La privacidad en el lugar de trabajo está relacionada con diversas formas de acceder, controlar y monitorear la información de los empleados en un entorno laboral. Los empleados normalmente deben renunciar a parte de su privacidad mientras están en el lugar de trabajo, pero cuánto deben hacer puede ser un tema polémico. Continúa el debate sobre si es moral, ético y legal que los empleadores controlen las acciones de sus empleados. Los empleadores creen que la vigilancia es necesaria tanto para desalentar las actividades ilícitas como para limitar la responsabilidad. Con este problema de monitorear a los empleados, muchos están experimentando un efecto negativo en el estrés físico y emocional , incluida la fatiga , la baja moral de los empleados y la falta de motivación en el lugar de trabajo . [1] Los empleadores pueden optar por monitorear las actividades de los empleados mediante cámaras de vigilancia , o pueden desear registrar las actividades de los empleados mientras usan computadoras o teléfonos propiedad de la empresa. Los tribunales están descubriendo que las disputas entre la privacidad y la libertad en el lugar de trabajo se están complicando con el avance de la tecnología, ya que las reglas tradicionales que gobiernan áreas de la ley de privacidad son discutibles y cada vez menos importantes. [2] [3]
La privacidad de los empleados en el lugar de trabajo también implica la privacidad del uso de sitios web aprobados en las computadoras de la empresa sin supervisión. La privacidad en el lugar de trabajo implica que el empleador se esfuerce por proteger la privacidad de los empleados tanto dentro como fuera de la empresa.
Los principales interesados en la privacidad en el lugar de trabajo son los empleados , los empleadores y el Estado . Los intereses de los empleados son los ingresos y la satisfacción, los intereses de los empleadores son la maximización de las ganancias y los intereses del Estado son salvaguardar la libertad del Estado. [4] La función del Estado en materia de privacidad en el lugar de trabajo es resolver los conflictos entre empleadores y empleados a través del sistema legal.
Hay dos directivas generales sobre protección de datos personales y, en cambio, se aplican a los empleados. El primero es el (97/66/CE) que protege a las personas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de dichos datos. №2002/58 que modifica 97/66/CE se refiere al procesamiento de datos personales y la protección de la privacidad en el sector de las comunicaciones electrónicas. ("Protección de datos en el trabajo" de la Comisión Europea). La segunda es la Directiva de la UE 95/46/CE sobre la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de dichos datos, que limita y regula la recopilación de información personal de personas físicas, incluidos los trabajadores. Las empresas que monitorean el uso que los empleados hacen del correo electrónico, Internet o los teléfonos como parte de su práctica comercial sin notificar a los empleados ni obtener su consentimiento pueden ser, en la mayoría de los casos, demandadas en virtud del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Aunque la legislación de la UE es clara en cuanto a que la interceptación de correos electrónicos es ilegal, la ley no es totalmente clara en cuanto a si las empresas pueden prohibir a los empleados enviar correos electrónicos privados. [5]
No existe ninguna ley federal en los EE. UU. que requiera que los empleadores notifiquen al personal cuando están siendo monitoreados y prácticamente no hay expectativas de privacidad para un empleado que usa los dispositivos de la empresa, pero la Ley Ómnibus de Control del Crimen y Calles Seguras de 1968 proporciona algunas protecciones de privacidad para los empleados. Véase Ley Ómnibus de Control del Crimen y Calles Seguras de 1968 § Privacidad de los empleados . La Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas extiende las protecciones para incluir mensajes de correo electrónico, teléfonos celulares y otras comunicaciones electrónicas; sin embargo, la ley describe excepciones importantes, como la intención expresa de "fines comerciales legítimos". En algunos casos, el alcance de estas excepciones ha sido motivo de controversia. [6] Consulte la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas § Privacidad de los Empleados .
Una encuesta realizada en 2005 entre más de 500 empresas estadounidenses encontró que más de la mitad de los empleadores habían disciplinado a sus empleados y aproximadamente uno de cada cuatro había despedido a un empleado por uso "inapropiado" de Internet, como enviar un mensaje de correo electrónico inapropiado a un cliente o supervisor, descuidar el trabajo mientras conversa con amigos o ver pornografía durante las horas de trabajo. [7]
Las herramientas que se utilizan para la vigilancia electrónica suelen ser servidores proxy de almacenamiento en caché que también se utilizan para la supervisión web .
En R v Cole , [8] la Corte Suprema de Canadá dictaminó que
Las computadoras que se utilizan razonablemente para fines personales (ya sea que se encuentren en el lugar de trabajo o en el hogar) contienen información significativa, íntima y que toca el núcleo biográfico del usuario. Por lo tanto, los canadienses pueden razonablemente esperar privacidad en la información contenida en estas computadoras, al menos cuando el uso personal está permitido o se espera razonablemente.
— Texto completo de la decisión de la Corte Suprema de Canadá disponible en LexUM y CanLII
En Australia , sólo unos pocos estados tienen leyes de vigilancia en el lugar de trabajo. En relación con la Ley de supervisión del lugar de trabajo de 2005 (Nueva Gales del Sur), artículos 10 y 12, un empleador puede supervisar el uso de la computadora de un empleado sólo si existe una política en el lugar de trabajo para la supervisión y se notifica a los empleados que su actividad informática está siendo supervisada. [9]
En los Emiratos Árabes Unidos , los empleadores tienen derecho a monitorear las computadoras proporcionadas a los empleados para el trabajo, siempre que los empleados lo sepan y lo acepten, particularmente cuando se trata de datos personales. Si los empleados no dan su consentimiento, está prohibido controlarlos incluso durante el horario laboral. (De acuerdo con las leyes federales de los EAU; Constitución de los EAU (Ley Federal 1 de 1971), Código Penal (Ley Federal 3 de 1987 según enmendada), Ley de Delitos Cibernéticos (Ley Federal 5 de 2012 sobre Control de Delitos de Tecnología de la Información) y Regulación de las Telecomunicaciones. (Ley Federal por Decreto 3 de 2003 y sus modificaciones)).
El seguimiento de los empleados es legal en Rusia . Arte. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que los empleados cumplan concienzudamente las tareas laborales que les asigna el contrato de trabajo. En ese mismo sentido, el art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que el empleador proporcione todas las herramientas necesarias para que los empleados realicen sus tareas laborales, y el empleador tiene derecho a controlar el desempeño laboral en estos dispositivos. Dicho esto, todas las partes involucradas en el proceso de seguimiento deben estar adecuadamente informadas del seguimiento y de sus motivos. Monitorear las computadoras de las empresas es legal y necesario en Rusia . Según el art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe proporcionar todas las herramientas necesarias para que los empleados realicen sus funciones laborales. En el lugar de trabajo moderno, las computadoras son herramientas laborales. Por lo tanto, si el empleador proporciona la computadora, tiene derecho a controlar su uso. Dicho esto, la ley exige que un empleador que supervise a los empleados cree una atmósfera de transparencia. El proceso de seguimiento debe incluirse en el contrato y las políticas de trabajo. En particular, el seguimiento debe realizarse durante el horario laboral y no se debe recopilar ninguna información personal para evitar malentendidos legales.
Según el teorema de Coase , un empleador y un empleado nunca acuerdan un acuerdo contractual que reduzca el excedente total generado por las dos partes juntas. Por lo tanto, cuando observamos la vigilancia en el lugar de trabajo, entonces los costos (digamos, la desutilidad del trabajador causada por la pérdida de privacidad) deben ser menores que el beneficio (digamos, el beneficio adicional debido a una reducción de la elusión), porque de lo contrario las partes abolirían vigilancia (el trabajador estaría dispuesto a aceptar un salario menor a cambio de más privacidad, lo que aumentaría las ganancias del empleador más de lo que podría hacerlo la vigilancia). Sin embargo, el teorema de Coase sólo se cumple si no hay costos de transacción . Schmitz (2005) ha demostrado que en presencia de información asimétrica (que conduce a un problema de riesgo moral ), el excedente total generado por un empleador y un empleado puede aumentar si la ley prohíbe la vigilancia en el lugar de trabajo. [10]