Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust [2006] UKHL 34 es un caso de derecho laboral del Reino Unido que sostiene que un empleador será indirectamente responsable del acoso de un empleado por parte de otro.
El señor William Majrowski era homosexual y trabajaba como coordinador de auditoría clínica. Afirmó que su gerente, Sandra Freeman, lo intimidó y acosó , en violación del artículo 1 de la Ley de Protección contra el Acoso de 1997. Dijo que esto hacía que el empleador fuera responsable indirectamente. El juez sostuvo que no había causa de acción porque el artículo 3 no creaba ningún agravio legal por el cual un empleador pudiera ser responsable indirectamente.
La Cámara de los Lores sostuvo que en la Ley de Protección contra el Acoso de 1997 se había incluido un nuevo delito legal por acoso , que hacía a los empleadores responsables indirectamente. No se trataba únicamente del acoso, sino que se apoyaba en el artículo 10(1) relativo a Escocia. Lord Nicholls destacó la superposición con la definición común de acoso de las Directivas europeas, es decir, una conducta no deseada que viola la dignidad de una persona. Dijo lo siguiente.
9. Cualquiera que sea su origen histórico, este principio de derecho consuetudinario de responsabilidad estricta por los daños causados a otra persona encuentra su fundamento hoy en día en una combinación de factores de política. Se resumen en la obra del profesor Fleming Law of Torts, 9ª ed., (1998), páginas 409-410. En pocas palabras, estos factores son que todas las formas de actividad económica conllevan un riesgo de daño a terceros, y la equidad exige que los responsables de tales actividades sean responsables ante las personas que sufren pérdidas por los daños cometidos en la conducta de la empresa. Esto es "justo", porque significa que las personas perjudicadas pueden buscar compensación en una fuente mejor situada financieramente que los empleados individuales que cometieron los daños. Significa también que la pérdida financiera derivada de los daños puede distribuirse más ampliamente, mediante un seguro de responsabilidad civil y precios más altos. Además, y esto es importante, imponer la responsabilidad estricta a los empleadores los alienta a mantener estándares de "buenas prácticas" por parte de sus empleados. Por estas razones, los empleadores deben ser considerados responsables de los daños cometidos por sus empleados en el curso de su empleo.
10. Teniendo presentes estas consideraciones de política, resulta difícil encontrar una base coherente para limitar el principio de responsabilidad indirecta del common law a los delitos cometidos en el marco del common law. La lógica que subyace al principio es válida para los delitos cometidos en el marco del derecho de equidad. La lógica también es válida para los delitos que comprenden el incumplimiento de una obligación o prohibición legal que dan lugar a responsabilidad civil, siempre que la ley no indique expresa o implícitamente lo contrario. Una condición previa de la responsabilidad indirecta es que el delito debe ser cometido por un empleado en el curso de su empleo. Un ilícito se comete en el curso del empleo sólo si la conducta está tan estrechamente relacionada con actos que el empleado está autorizado a hacer que, a los efectos de la responsabilidad del empleador ante terceros, la conducta ilícita puede considerarse justa y apropiadamente como realizada por el empleado mientras actuaba en el curso de su empleo: véase Lister v Hesley Hall Ltd [2002] 1 AC 215, 245, párrafo 69, por Lord Millett, y Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam [2002] UKHL 48, [2003] 2 AC 366, 377, párrafo 23. Si se cumple este requisito previo, las razones de política subyacentes al principio de derecho consuetudinario son aplicables tanto a los ilícitos equitativos y las violaciones de las obligaciones legales como a los agravios de derecho consuetudinario.
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24. [...] Ni los términos ni el efecto práctico de esta legislación indican que el Parlamento tuviera la intención de excluir el principio ordinario de responsabilidad indirecta.
25. En cuanto a los términos de la legislación, mediante el artículo 3 el Parlamento creó una nueva causa de acción, un nuevo ilícito civil. Los daños y perjuicios son uno de los remedios para este ilícito, aunque no son el remedio principal. El Parlamento ha detallado algunas características particulares de este nuevo ilícito: la ansiedad es un concepto de daño, el plazo de prescripción es de seis años, etc. Estas características no indican en sí mismas una intención de excluir la responsabilidad indirecta. La responsabilidad indirecta surge sólo si el nuevo ilícito es cometido por un empleado en el curso de su empleo, como ya se ha descrito. Los actos del empleado deben cumplir con el criterio de "conexión estrecha". Si los actos de acoso de un empleado cumplen con este criterio, no entiendo por qué estas características particulares de este nuevo ilícito creado deben considerarse como que lo colocan en una categoría especial en la que el empleador está exento de responsabilidad indirecta. Es cierto que este nuevo ilícito generalmente comprende una conducta de carácter intensamente personal entre dos individuos, pero esta característica también puede estar presente en otros ilícitos que atraen responsabilidad indirecta, como la agresión.
26. La imposición de responsabilidad penal únicamente al autor del ilícito y a la persona que ayuda, incita, aconseja o procura la conducta acosadora no conduce a una conclusión diferente. La conversión, la agresión y la agresión física pueden entrañar responsabilidad penal, así como responsabilidad civil, pero esto no excluye la responsabilidad indirecta.
27. Paso a analizar el efecto práctico de la legislación. La responsabilidad indirecta por el acoso de un empleado a otra persona, sea o no un compañero de trabajo, aumentará en cierta medida las cargas de los empleadores. Eso es evidente, pero, una vez más, esto no basta para demostrar que el Parlamento tenía la intención de excluir el principio de responsabilidad indirecta del common law. El Parlamento añadió el acoso a la lista de delitos civiles, porque consideró que la legislación vigente no ofrecía suficiente protección a las víctimas de acoso. La consecuencia inevitable de que el Parlamento haya creado este nuevo delito de aplicación universal es que, en ocasiones, un empleado cometerá este delito en el curso de su empleo. Esto da lugar a la pregunta: ¿por qué un empleador debería tener una dispensa especial con respecto al nuevo delito creado y no ser responsable si un empleado comete este delito en el curso de su empleo? La lógica contemporánea de la responsabilidad indirecta de los empleadores es aplicable tanto a este nuevo delito como a los delitos del common law.
28. Supongamos que un empleado, en el ejercicio de sus funciones, acosa a una persona que no es su empleado, como por ejemplo un cliente del empleador. En tal caso, el empleador sería responsable si su empleado hubiera agredido al cliente. ¿Por qué no debería ser lo mismo en lo que respecta al acoso? En principio, el acoso que surge de una disputa entre dos empleados está en el mismo plano. Si, actuando en el ejercicio de sus funciones, un empleado agrede a otro, el empleador es responsable. ¿Por qué debería tratarse el acoso de forma diferente?
29. En mi opinión, la cuestión que más preocupa a los empleadores es la posibilidad de abuso en casos de presunto acoso en el lugar de trabajo. Los empleadores temen la posibilidad de una multiplicidad de demandas infundadas y especulativas si son indirectamente responsables del acoso de los empleados. Los empleados o ex empleados descontentos, que tal vez sufren estrés en el trabajo no relacionado con el acoso, tal vez amargados por haber sido despedidos, presentarán con demasiada facilidad demandas infundadas de indemnización por acoso. Los procedimientos internos de reclamación no siempre satisfacen a un empleado que está albergando una queja. Aunque las indemnizaciones por ansiedad con arreglo a la Ley de 1997 normalmente serán modestas, un demandante puede perfectamente demandar a su empleador actual o anterior, no al supuesto infractor. La demanda puede presentarse por primera vez años después de que se dice que ocurrió el presunto acoso. El presunto autor puede ya no estar con el empleador y puede no ser rastreable.
30. Se trata de una preocupación real y comprensible, pero estas dificultades y la perspectiva de abuso no son razones suficientes para excluir la responsabilidad indirecta. Excluir la responsabilidad por estos motivos sería, por utilizar la frase trillada, tirar al bebé junto con el agua de la bañera. Significaría que, cuando se ha producido un acoso grave por parte de un empleado en el curso de su empleo, la víctima -que puede no ser un compañero de trabajo- no tendría el derecho que normalmente otorga la ley a las personas que sufren un agravio en esa circunstancia, es decir, el derecho a recurrir al empleador del infractor. La posibilidad de abuso no es una buena razón para denegar ese derecho. Los tribunales son perfectamente capaces de separar el trigo de la paja en una fase temprana del procedimiento, y deben ser astutos para hacerlo. En la mayoría de los casos, los tribunales no deberían tener grandes dificultades para aplicar la prueba de la "conexión estrecha". Cuando la demanda cumple con ese requisito y se examina la calidad de la conducta que se alega constituye acoso, los tribunales tendrán en cuenta que en ocasiones surgen irritaciones, molestias e incluso cierto grado de malestar en el trato cotidiano de todos con otras personas. Los tribunales son perfectamente capaces de reconocer el límite entre una conducta poco atractiva, incluso irrazonable, y una conducta opresiva e inaceptable. Para cruzar el límite entre lo lamentable y lo inaceptable, la gravedad de la mala conducta debe ser de un orden que permita la responsabilidad penal en virtud del artículo 2.
La superposición con la legislación de la CE sobre discriminación
31. Paso ahora a abordar una parte difícil del caso. El Trust se basó en la superposición que existe entre las disposiciones sobre acoso de la Ley de 1997 y las disposiciones sobre acoso de la serie de reglamentos contra la discriminación introducidos para dar efecto a las Directivas 2000/43/CE, 2000/78/CE y 2002/73/CE... Las Directivas establecieron un marco común para abordar la discriminación por seis motivos específicos: sexo, raza, discapacidad, orientación sexual, religión o creencias y edad.
32. Bastará con un ejemplo de la superposición. En el punto pertinente, las diversas reglamentaciones tienen básicamente el mismo efecto. El Reglamento de 2003 sobre la Ley de Relaciones Raciales de 1976 (modificación) (SI 2003/1626) introdujo en la Ley de Relaciones Raciales de 1976 nuevas disposiciones relativas al acoso. El efecto del artículo 4(2A), leído junto con el artículo 3A, es que es ilegal que un empleador someta a un empleado a acoso por motivos de raza u origen étnico o nacional. Acoso significa, en resumen, participar en una conducta no deseada que tiene el propósito o el efecto de violar la dignidad de otra persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para otra persona. El artículo 32, que formaba parte del estatuto tal como se promulgó originalmente en 1976, dispone que todo lo que haga una persona en el curso de su empleo se considerará hecho por su empleador y por ella misma, sujeto a la "defensa del empleador", como se la conoce coloquialmente. La defensa del empleador es que en los procedimientos iniciados contra un empleador con respecto a un acto que se alega que fue realizado por un empleado, el empleador tiene una defensa cuando puede demostrar que tomó las medidas que eran razonablemente factibles para evitar que el empleado realizara ese acto o actos de esa descripción: artículo 32(3). El Trust contrastó la disponibilidad de esta defensa en los procedimientos iniciados en virtud de la Ley de Relaciones Raciales de 1976 con la posición bajo la Ley de 1997 si un empleador es estrictamente responsable en virtud de la Ley de 1997 por el acoso cometido por sus empleados en el curso de su empleo. El contraste significa que si la responsabilidad de un empleador bajo la Ley de 1997 es estricta, las víctimas de acoso racial pueden, en algunas circunstancias, eludir la defensa que se pretendía que estuviera disponible para los empleadores bajo las modificaciones realizadas a la Ley de Relaciones Raciales de 1976. Las víctimas pueden hacerlo tomando la simple medida de presentar sus reclamos por acoso bajo la Ley de 1997. De esta manera, las víctimas también pueden eludir los estrictos plazos aplicables a los reclamos por discriminación.
33. Si las normas de modificación de 2003 se hubieran promulgado antes de la promulgación de la Ley de 1997, esto habría sido un punto revelador. Pero no fue así. En resumen, la explicación histórica de cómo se puede recurrir a la defensa del empleador en las demandas por acoso presentadas en virtud de la Ley de Relaciones Raciales de 1976 es la siguiente.
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37. La historia legislativa en materia de acoso por motivos de sexo o discapacidad es básicamente similar. Se introdujeron modificaciones mediante reglamentos en la legislación existente sobre discriminación: la Ley de discriminación sexual de 1975 y la Ley de discriminación por discapacidad de 1995. Ambas leyes ya incluían disposiciones para la defensa del empleador en relación con las reclamaciones por discriminación. No existía todavía legislación sobre discriminación por motivos de orientación sexual, religión o creencias, o edad. En estos casos se introdujeron disposiciones correspondientes mediante reglamentos que deben valerse por sí mismos.
38. Teniendo en cuenta estos antecedentes, la existencia de la defensa del empleador en la legislación sobre discriminación, que abarca el acoso como lo hace ahora de conformidad con los requisitos de las directivas, y la ausencia de tal defensa en la (anterior) Ley de 1997, no ayuda materialmente a la interpretación de la Ley de 1997. La legislación sobre discriminación, tal como existía en 1997, está demasiado alejada del acoso como para que la inclusión de la defensa del empleador en esa legislación arroje alguna luz sobre la interpretación de la Ley de 1997. La incorporación del acoso a la legislación sobre discriminación se deriva de las directivas y se produjo después.
39. Aunque estas modificaciones posteriores a la legislación sobre discriminación no ayudan a la interpretación de la Ley de 1997, debe reconocerse que en los campos que cubren han producido una superposición discordante e insatisfactoria con dicha Ley.
Lord Hope, Lady Hale, Lord Carswell y Lord Brown emitieron opiniones concurrentes.