La legislación laboral japonesa es el sistema de legislación laboral que rige en Japón .
El alcance de la legislación laboral japonesa está definido por el Código Civil japonés . El artículo 622 define el contrato de trabajo, el artículo 632 define el contrato de trabajo y el artículo 643 define el contrato de mandato. Las partes son libres de decidir la naturaleza funcional de su contrato, pero los derechos laborales se aplican independientemente de la etiqueta del contrato. Los tribunales utilizan una prueba de subordinación para determinar si alguien es un empleado o un trabajador independiente.
Según el Código Civil, un contrato en el que una persona presta servicios a otra a cambio de una remuneración puede entenderse como cualquiera de los siguientes:
Los acuerdos laborales están regulados por el Código Civil y por la Ley de Normas Laborales de 1947 (労働基準法, Rōdō-kijun-hō ) . (La referencia de JETRO a continuación cubre este tema). A continuación se presentan algunas pautas generales. [1] Algunos artículos se aplican únicamente a empresas con diez o más empleados.
Las condiciones de empleo deben establecerse claramente en el contrato de trabajo o en normas complementarias que se proporcionen al empleado.
Japón tiene leyes de salario mínimo : la cantidad real se basa en el costo de vida local y, por lo tanto, varía de una región a otra (consulte los enlaces a continuación).
Por lo general, el pago debe proporcionarse en su totalidad, en efectivo y pagarse directamente al empleado en un día específico del mes (según el contrato).
Los pagos en efectivo generalmente se realizan mediante transferencia electrónica de fondos . El período máximo de pago es un mes, que es el período de pago estándar en todo Japón, aunque las bonificaciones y otros pagos suplementarios, como el subsidio de viaje diario, pueden pagarse a intervalos más largos.
Los salarios en las empresas japonesas se basan en la antigüedad y se ajustan a las necesidades de los empleados, por ejemplo, si tienen familia e hijos. Las empresas también suelen reembolsar el transporte público.
Desde 1987, Japón adoptó el principio de la semana de 40 horas. Si las personas trabajan más de ocho horas al día, 40 horas a la semana, o en días festivos (y un día de "fin de semana" a la semana), o tarde en la noche (de 22:00 a 5:00 horas), tienen derecho a recibir pago de horas extras . Según el artículo 37 de la Ley de Normas Laborales de 1947 , esto es el 25% del salario o el 35% en días festivos. Desde 2010, se aplica una tasa del 50% de pago de horas extras a las personas que trabajan más de 60 horas a la semana. Sin embargo, aunque la ley exige el pago de horas extras, antes de 1990 las empresas japonesas demandaban a sus empleados ante los tribunales por sus solicitudes de horas extras u otras compensaciones legítimas. [2] Además, los convenios colectivos pueden ampliar la semana laboral normal.
Si un empleado trabaja de seis a ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de 45 minutos. Si un empleado trabaja ocho horas al día, tiene derecho a una hora de descanso.
La Ley de Normas Laborales de 1947 otorga el derecho a vacaciones anuales remuneradas en función de la antigüedad del empleado. Desde 1988, los empleados tienen derecho a diez días de vacaciones anuales después de los primeros seis meses de servicio. [3] La cantidad mínima de vacaciones anuales aumenta cada año a partir de entonces siguiendo un calendario fijo (según el contrato), normalmente hasta veinte días laborables al año. Un empleado tiene derecho a un día festivo por semana a menos que reciba cuatro o más días festivos dentro de cada período de cuatro semanas.
La ley también prevé varias formas de licencia no remunerada, incluida la licencia de maternidad , la licencia para el cuidado de los hijos, la licencia para el cuidado de la familia y la licencia para amamantar.
La "Ley de Reforma del Estilo de Trabajo" [4] fue aprobada el 29 de junio de 2018 por el gobierno de Abe . [5] Los proyectos de ley de reforma también se conocen como "La revolución en la forma en que [la gente] trabaja" (働き方改革) [6] y entran en vigor en abril de 2019 (las fechas varían según la enmienda y el tamaño del empleador [7] ). con infracción sujeta a multas. [7] El propósito declarado incluye restringir las horas extras , mejorar el trato a los trabajadores no regulares (como temporales y a tiempo parcial ) y, más ampliamente, aumentar la productividad de la economía japonesa . [6]
El proyecto de ley consta de tres pilares principales: 1) un límite de 100 horas extras por mes, 2) "igual salario por igual trabajo" para mejorar el trato a los empleados no regulares, [8] y 3) una exención para los "altos niveles "Profesionales del límite de horas extras a que se refiere el primer pilar. [9]
El elemento de horas extras introduce un límite legal a las horas extras en un panorama actual con horas extras ilimitadas. [7] El límite de 100 horas (y 720 horas/año) es el límite permitido para los meses de mayor actividad, con el límite superior general establecido en 45 horas por mes (360 horas/año). [9] El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar define el umbral para karōshi como más de 80 horas extra al mes. [6] El límite entrará en vigor en abril de 2019 para las grandes empresas y en abril de 2020 para las pequeñas y medianas empresas. [4]
"Igual salario por igual trabajo" implica igual salario para los trabajadores no regulares que realizan el mismo ámbito de trabajo. [7] Dicho de otra manera, igualdad de trato para los trabajadores, sin discriminación por su situación laboral. [7] Se ha planteado la cuestión de la falta de especificidad de esta parte de la ley, [9] y se espera que la administración proporcione más especificaciones. [7] Esta enmienda entra en vigor a partir de abril de 2020 para las grandes empresas y a partir de abril de 2021 para las pequeñas y medianas empresas. [9]
Los profesionales de "alto nivel" que califican para la exención del límite de horas extras son aquellos cuyo trabajo requiere conocimientos muy específicos (como operadores financieros, consultores y desarrolladores de productos; profesiones aún por especificar [7] ) y obtienen ingresos anuales mayores. de JPY 10,75 millones ($97,500). [8] Se añadió una disposición que permitía a los profesionales de "alto nivel" renunciar al estatus de exención si así lo deseaban, tras las críticas de la oposición de que esta exención podría exacerbar aún más la cultura del exceso de trabajo. [8] Esta enmienda entra en vigor en abril de 2019. [9]
La reacción del público ha sido en general positiva hacia las enmiendas sobre horas extras e igualdad salarial, aunque dividida respecto de la enmienda de exención [8], que ha sido especialmente controvertida. [6] [10] Aquellos a favor argumentan a favor de su impulso hacia la productividad, [11] mientras que la oposición argumenta que no pagar las horas extras podría poner a los trabajadores en mayor riesgo; el político Yukio Edano llega incluso a llamarlo "Permitir la muerte por exceso de trabajo". (Karoshi) Legislación (過労死容認法案)". [6]
Karōshi y las reformas de la política laboral en Japón recibieron atención urgente tras el suicidio de Matsuri Takahashi, de 24 años, el día de Navidad de 2015. [12] Takahashi era empleado de Dentsu , la principal agencia de publicidad de Japón, [13] y trabajó más de 100 horas extras en los meses previos a su muerte [14] ; su muerte fue declarada karōshi . [12]
Según el artículo 28 de la Constitución japonesa, toda persona tiene derecho a sindicalizarse y a negociar colectivamente. Según el artículo 7(2) de la Ley de Sindicatos de 1949, la negativa de un empleador a negociar con un sindicato de buena fe, sin una buena razón, es una práctica laboral injusta . [15] El deber de negociar de buena fe se extiende a las cuestiones de gestión que afectan a las condiciones de empleo.
Según el artículo 18 de la Ley de Sindicatos de 1949, una orden ministerial puede ampliar las disposiciones de un convenio colectivo si tanto los empleadores como el sindicato lo solicitan a un área o sector definido. Sin embargo, en la práctica esto se utiliza muy poco. Según el artículo 7 (1) de la Ley de Sindicatos de 1949, se permite un acuerdo de taller cerrado con los sindicatos mayoritarios.
A diferencia de la mayoría de los países de la OCDE , Japón no tiene ningún derecho de los trabajadores a votar por los miembros de la junta directiva de una empresa. No existe ningún derecho legal a elegir un comité de trabajo con derechos vinculantes, aunque las empresas utilizan ampliamente los comités consultivos de empleados. Si no existe un sindicato mayoritario reconocido, los comités de empleados pueden celebrar acuerdos con el mismo efecto que los convenios colectivos. Según el artículo 38 (4) de la Ley de Sindicatos de 1949, el uso de comités de salud y seguridad es discrecional.
El artículo 28 de la Constitución japonesa contiene el derecho básico a la huelga o a emprender acciones colectivas en defensa de los intereses de los trabajadores. Sin embargo, no existe protección para las huelgas no oficiales sin el respaldo de un sindicato, las huelgas políticas [16] y la acción secundaria ha sido suprimida desde la jurisprudencia de 1975. [17] Se permiten los cierres patronales "defensivos" destinados a restablecer el "equilibrio" entre los partidos colectivos. [18] También existe el requisito de notificar al empleador con 10 días de antelación antes de una huelga en los servicios "esenciales" en virtud del artículo 37(1) de la Ley de Ajuste de las Relaciones Laborales. Una huelga que viole una obligación de paz no es en sí misma ilegal y no constituye motivo de despido. [19] No se permite el despido por participar en una huelga legal, pero no hay restricción para contratar sustitutos durante una huelga.
El artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación salarial basada en el género : "Un empleador no deberá aplicar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre con respecto a los salarios por el hecho de que el trabajador sea mujer".
La legislación posterior también prohibió formas de trato desigual que anteriormente se utilizaban para eludir esta estipulación. Por ejemplo, las mujeres deben tener las mismas oportunidades de contratación, capacitación laboral, oportunidades de ascenso y planes de jubilación que los hombres. A pesar de la ley, se informa que la disparidad salarial y de promoción entre hombres y mujeres es una de las más altas de los llamados países avanzados.
El artículo 3 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación étnica, nacional y religiosa por parte de los empleadores con respecto a las condiciones de trabajo: "Un empleador no deberá participar en un trato discriminatorio con respecto a los salarios, las horas de trabajo u otras condiciones de trabajo por motivos de nacionalidad, credo o condición social de cualquier trabajador..."
El artículo 7 de la Ley de Sindicatos de 1949 prohíbe la discriminación contra las personas que se afilian o intentan afiliarse a un sindicato, o que participan en actividades sindicales. [20]
Desde 2008, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a igualdad de trato que los trabajadores a tiempo completo si tienen contratos de duración indefinida. Si los trabajadores a tiempo parcial tienen un contrato de duración determinada , no hay derecho a igualdad de trato. La jurisprudencia ha afirmado que las indemnizaciones por despido diferentes entre los trabajadores regulares y otros son potencialmente justificables. Los contratos de duración determinada no están restringidos y no existe derecho a igualdad de trato con los trabajadores permanentes. El artículo 14 de la Ley de Normas Laborales de 1947 establece que la duración máxima de un contrato de duración determinada es de tres años, pero no hay límite de renovaciones ni ningún motivo exigido. La jurisprudencia sugiere que las renovaciones son posibles. Sin embargo, desde 2013, un contrato de duración determinada se convertiría en un contrato indefinido después de cinco años si el empleado lo solicita, a menos que la renovación pueda considerarse socialmente aceptable.
Hasta la Ley de Despacho de Trabajadores de 1986, el trabajo por agencia estaba estrictamente controlado y limitado a varios sectores. Las normas se liberalizaron en 1996 y 1999 y luego se eliminaron las restricciones en 2004. Los trabajadores contratados por agencias no tienen derecho a recibir el mismo trato que el personal contratado directamente.
Un contrato de trabajo de duración determinada generalmente se limita a un año (hay algunas excepciones). Para el personal titular, el plazo no se especifica (pero, por supuesto, normalmente se indica la edad de jubilación). Si un contrato es de un año completo y se ha renovado al menos una vez, a menudo se negocia una compensación (normalmente un mes de salario por cada año trabajado).
Según el artículo 20 de la Ley de Normas Laborales de 1947 , un empleador generalmente debe avisar con 30 días de antelación antes del despido o pagar en lugar del aviso. Un empleado puede renunciar en cualquier momento (normalmente se requiere un aviso de dos semanas). [21]
Un empleador sólo debe despedir a un empleado por motivos racionales, razonables y socialmente aceptables. No existe un período de calificación para este derecho. El criterio principal para un despido justo es que siga un procedimiento justo, ya que la jurisprudencia data de 1970. Las razones justas para el despido están definidas en la Ley de Contratos Laborales de 2008. Sin embargo, la reinstalación es rara y la compensación es el remedio normal según el Código Civil japonés. , artículos 546 y 709.
El despido está específicamente prohibido durante:
Un empleado que planea impugnar el despido debe decirlo, exigir que se proporcione el motivo por escrito y no debe aceptar el pago de treinta días en lugar de un aviso, ya que esto puede interpretarse como una aceptación del despido.
No existen derechos legales a una indemnización por despido y no existe ninguna regla sobre la prioridad en el despido basada en la antigüedad.
La Ley de Seguro de Empleo de 1974 otorga beneficios a los trabajadores que han perdido su empleo.
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