Equidad en el empleo , tal como se define en la ley federal canadiense mediante la Ley de Equidad en el Empleo ( francés : Loi sur l'équité en matière d'emploi ), exige que los empleadores de jurisdicción federal participen en prácticas laborales proactivas para aumentar la representación de cuatro grupos designados: mujeres, personas con discapacidad, minorías visibles y pueblos indígenas. [1] (La legislación actual utiliza el término ahora obsoleto, pueblos "aborígenes"). La ley establece que "la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y la adaptación de las diferencias". [2]
La ley exige que los empleadores eliminen las barreras al empleo que perjudican a los miembros de los cuatro grupos designados. Los empleadores deben instituir políticas positivas para la contratación, capacitación, retención y promoción de miembros de los grupos designados. Ejemplos de políticas positivas incluyen la contratación en comunidades indígenas, anuncios de empleo en periódicos en idiomas minoritarios o un programa de aprendizaje dirigido a personas con discapacidad.
Las raíces de la equidad en el empleo se encuentran en la comisión Abella de 1984 , presidida por la jueza Rosalie Abella . Consideró un término estadounidense, " acción afirmativa ", pero decidió no utilizarlo debido a las emociones y la mala voluntad que rodean a la acción afirmativa. [3] En su lugar, creó el término "equidad en el empleo" para el contexto canadiense. El informe de Abella se convirtió posteriormente en la base de la Ley de Equidad en el Empleo de 1986, posteriormente modificada como Ley de Equidad en el Empleo de 1995. El propósito de la ley, como se establece en la propia legislación, es:
El propósito de esta Ley es lograr la igualdad en el lugar de trabajo de modo que a ninguna persona se le niegue oportunidades o beneficios de empleo por razones no relacionadas con la capacidad y, en el cumplimiento de ese objetivo, corregir las condiciones de desventaja en el empleo que experimentan las mujeres, los aborígenes pueblos, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles, dando efecto al principio de que la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y la adaptación de las diferencias. [2]
La Ley de Equidad en el Empleo designa cuatro grupos como beneficiarios de la equidad en el empleo: [1]
La Ley de Equidad en el Empleo es legislación federal y, como tal, se aplica sólo a un grupo reducido de industrias que están reguladas a nivel federal según la constitución canadiense: bancos, emisoras, compañías de telecomunicaciones, ferrocarriles, aerolíneas y empresas privadas necesarias para el funcionamiento de una ley federal. , empresas de transporte marítimo, otras empresas de transporte si son de naturaleza interprovincial, organizaciones relacionadas con el uranio, corporaciones de la corona federal y corporaciones controladas por dos o más gobiernos provinciales. [4] En general, la legislación federal sobre equidad en el empleo cubre el 10% de la fuerza laboral canadiense. [5] Por lo tanto, el alcance de la Ley de Equidad en el Empleo es bastante limitado, y la gran mayoría de los empleadores, incluidos casi todos los minoristas y empresas manufactureras, quedan fuera de su jurisdicción.
El gobierno federal canadiense también administra el Programa de Contratistas Federales (FCP). Esto no se encuentra bajo la Ley de Equidad en el Empleo , sino que es un programa no legislado que extiende la equidad en el empleo a organizaciones más allá del alcance de la ley que brindan bienes y servicios elegibles al gobierno federal. [6] El FCP establece que los proveedores de bienes y servicios del gobierno federal (con algunas excepciones específicas) deben contar con un programa de equidad en el empleo.
Algunas provincias utilizan el término "equidad en el empleo" junto con la aplicación de la legislación de derechos humanos a nivel provincial (por ejemplo, Columbia Británica). [7] El gobierno de Quebec exige que los empleadores muestren preferencia a las personas con discapacidad, lo que podría considerarse una forma de equidad en el empleo. [8] Sin embargo, si bien cada provincia tiene legislación de derechos humanos para prohibir la discriminación contra las mujeres y diversas minorías, ninguna provincia tiene una ley análoga a la Ley federal de Equidad en el Empleo .
La supervisión de la equidad en el empleo la comparten tres agencias del gobierno federal. Para los empleadores del sector privado que están regulados a nivel federal, Empleo y Desarrollo Social de Canadá recopila datos de los empleadores y realiza investigaciones relacionadas con la Ley de Equidad en el Empleo . [1] La Secretaría de la Junta del Tesoro supervisa la administración de la equidad laboral en el propio gobierno federal. La Comisión Canadiense de Derechos Humanos trata con empleadores del sector público y privado que están regulados a nivel federal y es responsable de realizar auditorías del cumplimiento de los empleadores.
Además de lo anterior, Empleo y Desarrollo Social de Canadá es responsable de la supervisión del Programa de Contratistas Federales. [1]
La equidad en el empleo está rodeada de controversia, como ha ocurrido con programas similares en Estados Unidos y otros países. Quienes se oponen a la equidad en el empleo argumentan que viola las nociones de sentido común de justicia e igualdad. [9] Los economistas Cristina Echavarría y Mobinul Huq proponen que se rediseñe la equidad en el empleo de modo que se exija a los empleadores que eliminen las barreras que impiden que los hombres soliciten empleos dominados por mujeres, así como las barreras que impiden que las mujeres soliciten empleos dominados por hombres. [10]
Por otro lado, sus defensores sostienen que la equidad en el empleo es necesaria para enmendar errores históricos y mejorar las diferencias económicas entre los grupos. [11] [12] Un punto particular de discordia ha sido la categoría minorías visibles , que agrupa a numerosos grupos étnicos, algunos de los cuales son ricos y otros están gravemente desfavorecidos. [13] [14] [15]
Algunos sostienen que la ley debería haber sido más estricta. Otros han argumentado que la equidad en el empleo debería depender más de la persuasión moral que de los remedios legales. [16] Entre quienes abogan por el rigor, la ley ha sido criticada como un ejemplo de "ley no vinculante", es decir, sanciones simbólicas combinadas con un uso demasiado informal de las estadísticas de cumplimiento. [17] Otros investigadores han abogado por un enfoque más conciliador basado en la autorregulación, la participación de los empleados y apelaciones al sentido de interés propio de los empleadores. [18] Algunos también han sostenido que la equidad en el empleo está en conflicto con la Ley Canadiense de Derechos Humanos , que prohíbe la discriminación por motivos de género, raza, etnia y otros motivos determinados, [19] ya que sesgar las prácticas de contratación para preferir grupos designados es necesariamente discriminatorio contra grupos no designados. Sin embargo, la sección sobre igualdad de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades permite explícitamente (pero no exige) legislación de tipo acción afirmativa. El inciso 2 del artículo 15 establece que las disposiciones sobre igualdad "no excluyen ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto mejorar las condiciones de personas o grupos desfavorecidos, incluidos aquellos que lo están por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad física o mental".
En julio de 2010, surgió una controversia cuando a una mujer caucásica, Sara Landriault, se le prohibió solicitar empleo en una agencia federal porque no pertenecía a una minoría racial. Este incidente llevó a Stockwell Day , entonces presidente de la Junta del Tesoro de Canadá, a anunciar una revisión de la equidad en el empleo. [20]
La sección 15 de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades establece en la subsección (1) que "Todo individuo es igual ante y ante la ley y tiene derecho a igual protección e igual beneficio de la ley sin discriminación y, en particular, sin discriminación por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad física o mental". El inciso (2) establece que "El inciso (1) no excluye ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto mejorar las condiciones de personas o grupos desfavorecidos, incluidos aquellos que lo están por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad física o mental".
La Ley Canadiense de Derechos Humanos ha prohibido durante mucho tiempo la discriminación por motivos de género, raza, etnia y otros motivos. [21] La Ley canadiense de derechos humanos sigue estando en vigor junto con la Ley de equidad en el empleo . La distinción clave entre las dos leyes es que la Ley Canadiense de Derechos Humanos simplemente prohíbe la discriminación, mientras que la Ley de Equidad en el Empleo requiere que los empleadores adopten medidas proactivas para mejorar las oportunidades laborales de los cuatro grupos específicos enumerados anteriormente. [1] Tenga en cuenta que la Ley Canadiense de Derechos Humanos protege a una gama más amplia de minorías (como las minorías sexuales y las minorías religiosas), mientras que la Ley de Equidad en el Empleo limita su cobertura a los cuatro grupos protegidos antes mencionados. En Canadá, la equidad en el empleo es un concepto legal específico y no debe utilizarse como sinónimo de no discriminación o diversidad en el lugar de trabajo.
La equidad en el empleo no debe confundirse con la equidad salarial , que es un concepto completamente distinto. [22] [23] Equidad salarial , como término legal canadiense, se refiere al requisito legal de que las ocupaciones predominantemente femeninas reciban el mismo salario que las ocupaciones predominantemente masculinas de igual importancia dentro de una organización determinada.
Una forma de entender la distinción entre equidad en el empleo y equidad salarial (valor comparable) es observar que adoptan enfoques diferentes para abordar el problema de las ocupaciones predominantemente femeninas que están mal remuneradas. La equidad en el empleo tiene como objetivo aumentar el número de mujeres en ocupaciones bien remuneradas. Por el contrario, la equidad salarial reconoce implícitamente lo difícil que es integrar ocupaciones predominantemente masculinas y, en cambio, apunta a aumentar la remuneración de las ocupaciones predominantemente femeninas. La equidad en el empleo aborda la situación de los pueblos indígenas, las minorías visibles y las personas con discapacidad, mientras que la equidad salarial aborda únicamente el dilema de que las ocupaciones predominantemente femeninas tienden a estar mal remuneradas.