La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 ( ADEA ; 29 USC § 621 a 29 USC § 634) es una ley laboral de los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral contra cualquier persona, de al menos 40 años de edad, en los Estados Unidos (véase 29 USC § 631). En 1967, el proyecto de ley fue firmado como ley por el presidente Lyndon B. Johnson . La ADEA previene la discriminación por edad y brinda igualdad de oportunidades de empleo en las condiciones que no estaban explícitamente cubiertas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [ 1] La ley también se aplica a las normas para las pensiones y los beneficios proporcionados por los empleadores , y requiere que se proporcione información sobre las necesidades de los trabajadores mayores al público en general.
La ADEA incluye una amplia prohibición de la discriminación por edad contra los trabajadores mayores de cuarenta años y, además, específicamente, la ley prohíbe:
La jubilación obligatoria por edad se permite para:
Se aplica a los empleadores que emplean al menos veinte trabajadores de manera regular durante el año calendario actual o anterior. [2]
La ADEA fue enmendada en 1986, y también en 1991, por la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores de Edad Avanzada (Pub. L. 101-433) y la Ley de Derechos Civiles de 1991 (Pub. L. 102-166).
La ADEA se diferencia de la Ley de Derechos Civiles en que la ADEA se aplica a los empleadores con 20 o más empleados (véase 29 USC § 630) en lugar de 15 o más empleados. Sin embargo, ambas leyes solo se aplican a los empleadores de las industrias que afectan el comercio interestatal. Los 20 empleados pueden incluir a los empleados en el extranjero. [3]
Protege a los ciudadanos estadounidenses que trabajan para empleadores estadounidenses que operan en el extranjero , excepto cuando ello viole las leyes de ese país. [4] [5]
Se puede especificar legalmente un límite de edad en determinadas circunstancias, cuando se ha demostrado que la edad es una " calificación ocupacional de buena fe [BFOQ], razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa en particular" (véase 29 USC § 623(f)(1)). En la práctica, las BFOQ por edad se limitan a lo obvio (contratar a un actor joven para interpretar a un personaje joven en una película) o cuando está en juego la seguridad pública (por ejemplo, en el caso de los límites de edad para pilotos y conductores de autobús).
La ADEA no prohíbe a un empleador favorecer a un empleado mayor sobre uno más joven, incluso cuando el más joven tenga más de 40 años. [6] Sin embargo, dicha práctica puede ser ilegal en estados como Nueva Jersey , Nueva York y el Distrito de Columbia , donde los trabajadores de 18 años o más están protegidos contra la discriminación por edad, por lo tanto, los empleadores no pueden dar preferencia ni a los trabajadores más jóvenes ni a los mayores. [7] [8]
La Corte Suprema de los Estados Unidos , en Meacham v. Knolls Atomic Power Laboratory , 554 US 84 (2008), sostuvo que el empleador, no el empleado, tiene la carga de probar que un despido u otra acción que perjudica a los trabajadores mayores más que a otros no se basó en la edad sino en algún otro “factor razonable”. [9]
En el caso Gomez-Perez v. Potter (2008), la Corte Suprema permitió a los trabajadores federales que sufren represalias como resultado de denunciar discriminación por edad conforme a la ley demandar por daños y perjuicios. [10]
En Kimel v. Florida Bd. of Regents , 528 US 62 (2000), la Corte Suprema sostuvo que los empleados estatales no pueden demandar a los estados por daños monetarios bajo la ADEA en un tribunal federal. [11] La EEOC todavía puede hacer cumplir la ADEA contra los estados, y los empleados estatales todavía pueden demandar a los funcionarios estatales por medidas cautelares y declaratorias . [12]
En Gross v. FBL Financial Services, Inc. , 557 US 167 (2009), la Corte Suprema dictaminó que el demandante debe probar que la edad fue la causa "sin causa" de la acción laboral impugnada.
Babb v. Wilkie es un caso de la Corte Suprema que analizó el alcance y la amplitud de la ADEA. En él, el tribunal dictaminó que los demandantes solo necesitan probar que la edad fue un factor motivador en la decisión para poder demandar. [13] Sin embargo,sigue siendo necesario establecer una relación de causalidad para determinar la reparación adecuada. La sentencia de Babb v. Wilkie solo se aplica a los empleados del sector federal. Si un demandante puede demostrar que la edad fue el factor determinante en el resultado del empleo, puede tener derecho a daños compensatorios u otra reparación relacionada con el resultado de la decisión de empleo. [14] [15]
Los recursos de la ADEA incluyen indemnizaciones por daños y perjuicios para el empleado si la reincorporación no es factible y/o la infracción del empleador es intencional. Si bien no se pueden aplicar daños punitivos en virtud de la ADEA, si la infracción fue intencional, los demandantes tienen derecho a daños y perjuicios liquidados/legales , es decir, el doble del monto del salario atrasado/anticipado.
Las defensas legales [4] a las reclamaciones de la ADEA incluyen/que