La agresión laboral es un tipo específico de agresión que se produce en el lugar de trabajo. [1] [2] La agresión en el lugar de trabajo es cualquier tipo de comportamiento hostil que ocurre en el lugar de trabajo. [3] [1] [4] Puede variar desde insultos verbales y amenazas hasta violencia física, y puede ocurrir entre compañeros de trabajo, supervisores y subordinados. Ejemplos comunes de agresión en el lugar de trabajo incluyen chismes, acoso , intimidación, sabotaje, acoso sexual y violencia física. [5] Estos comportamientos pueden tener consecuencias graves, incluida la reducción de la productividad, el aumento del estrés y la disminución de la moral.
La agresión en el lugar de trabajo se puede clasificar como activa o pasiva. [6] [7] [8] La agresión activa es directa, abierta y obvia. Implica comportamientos como gritar, maldecir, amenazar o atacar físicamente a alguien. [9] [10] La agresión pasiva es indirecta, encubierta y sutil. Incluye comportamientos como difundir rumores, chismear , ignorar a alguien o negarse a cooperar. [11] [12] Hay varias causas de agresión en el lugar de trabajo. Estos incluyen estrés, desequilibrios de poder, falta de comunicación y conflictos de personalidad. [13] Es importante identificar y abordar las causas subyacentes de la agresión en el lugar de trabajo para evitar que vuelva a suceder.
Los empleadores deben tomar medidas para crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. Esto incluye establecer políticas y procedimientos claros para manejar la agresión en el lugar de trabajo. Los empleadores también deberían brindar capacitación sobre habilidades interpersonales y resolución de conflictos , así como fomentar la comunicación abierta. Si se produce una agresión en el lugar de trabajo, los empleadores deberían tomar las medidas disciplinarias adecuadas. La agresión en el lugar de trabajo puede disminuir la capacidad de una persona para hacer bien su trabajo, provocar deterioros físicos de la salud y problemas de salud mental, y también cambiar la forma en que una persona se comporta en casa y en público. [14] Si alguien experimenta agresión en el trabajo, puede resultar en un aumento de los días perdidos (ausencia del trabajo) y algunos pueden decidir dejar sus puestos. [14]
La agresión, en general, es cualquier comportamiento que lleva a cabo un individuo con la intención de dañar a otra persona o grupo de personas. El agresor debe creer que su comportamiento es perjudicial para su objetivo y que el objetivo está motivado para evitar este comportamiento. [15] La definición de violencia en el lugar de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo es "cualquier acción, incidente o comportamiento que se aparte de una conducta razonable en la que una persona es amenazada, dañada o lesionada en el curso de su trabajo o como resultado directo de él". . [14]
Una característica definitoria de la agresión es la intención o motivación de hacer daño. Para que una conducta se considere un acto agresivo, el individuo que la comete debe tener la intención de hacer daño. En otras palabras, si infligen daño a otro sin esa intención específica, no se considera agresión. [15]
La agresión puede ocurrir en una variedad de situaciones. Un ámbito importante para comprender la agresión es el lugar de trabajo. La agresión en el lugar de trabajo se considera un tipo específico de conducta laboral contraproducente (CWB) y se define como "cualquier acto de agresión, agresión física, comportamiento amenazante o coercitivo que cause daño físico o emocional en un entorno laboral". [dieciséis]
Algunos investigadores especifican que la agresión en el lugar de trabajo solo incluye esfuerzos para dañar a compañeros de trabajo, ex compañeros de trabajo, empleadores actuales o empleadores anteriores. [17] Otros incluyen en la agresión en el lugar de trabajo cualquier comportamiento destinado a dañar a otra persona que se lleve a cabo en un lugar de trabajo. [18]
Para delinear la gama de comportamientos que pueden considerarse comportamientos agresivos en el lugar de trabajo, los investigadores han desarrollado esquemas de clasificación para la agresión en el lugar de trabajo. Neuman y Baron (1998) ofrecen estas tres dimensiones que abarcan el rango de agresión en el lugar de trabajo:
En un intento por desglosar aún más la amplia gama de conductas agresivas en el lugar de trabajo, Baron y Neuman (1996) también clasifican la agresión en el lugar de trabajo basándose en estas tres dicotomías:
Los actos agresivos pueden adoptar cualquier combinación posible de estas tres dicotomías. Por ejemplo, no negar rumores falsos sobre un compañero de trabajo se clasificaría como verbal-pasivo-indirecto. Evitar intencionadamente la presencia de un compañero de trabajo que usted sabe que está buscando su ayuda podría considerarse físico-pasivo-directo.
Otros investigadores ofrecen un sistema de clasificación basado en la relación del agresor con la víctima. [18]
En el lugar de trabajo, gran parte del comportamiento agresivo que se ejerce contra los objetivos se considera de naturaleza encubierta. Según Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back, los comportamientos encubiertos son aquellos comportamientos que están diseñados para disfrazar el comportamiento agresivo o las intenciones agresivas del objetivo. La agresión abierta, por otro lado, incluye comportamientos que no ocultan la intención agresiva y son abiertos en sus intenciones. Normalmente, la agresión encubierta es de naturaleza verbal, indirecta y pasiva, mientras que la agresión abierta refleja el lado físico, directo y activo de las dicotomías. [20]
La agresión en el lugar de trabajo suele adoptar la forma de comportamientos encubiertos. Esto puede atribuirse a lo que Bjorkqvist, Osterman y Lagerspetz llaman relación efecto/peligro. [21] Este término se refiere a la evaluación subjetiva que hacen los agresores de los efectos relativos y del peligro de cometer un acto agresivo. Para un agresor, lo ideal es tener una relación efecto/peligro mayor. En otras palabras, los agresores quieren que un acto tenga un gran efecto con un riesgo relativamente bajo de peligro para ellos mismos.
Las personas en el lugar de trabajo están sujetas a una exposición prolongada entre sí. Esta exposición prolongada significa que las víctimas de las acciones de los agresores probablemente tengan más tiempo para tomar represalias, aumentando así el aspecto peligroso de la proporción. Además, los lugares de trabajo suelen ser de naturaleza comunitaria. Es decir, las personas suelen trabajar en grupos y estar rodeadas de otras personas. La presencia de otros actúa como una audiencia incorporada que podría "castigar" al agresor por dañar a la víctima. Es por estas razones que los individuos suelen elegir formas encubiertas de agresión. [19]
Los predictores de agresión en el lugar de trabajo pueden ocurrir tanto a nivel organizacional como individual. Los factores organizacionales examinados aquí incluyen la justicia organizacional , la supervisión y vigilancia, los cambios en el entorno laboral y las características específicas del puesto. A nivel individual, aquí se examinan el género, la edad y el consumo de alcohol. Si bien esta no es una lista exhaustiva de predictores, sí cubre la mayoría de los predictores de agresión en el lugar de trabajo abordados en la literatura empírica.
La justicia interpersonal percibida, el grado en que las personas sienten que son tratadas con justicia y respeto, se relaciona negativamente con la agresión tanto psicológica como física contra los supervisores. [22] Inness, Barling y Turner encontraron resultados similares; [23] la injusticia interpersonal percibida se relacionó con la agresión en el lugar de trabajo en los trabajos primarios y secundarios de los participantes.
Además, la justicia procesal percibida, el grado en que los procedimientos organizacionales formales se suponen justos, está relacionada con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores. Greenberg y Barling descubrieron que cuanto mayores eran las percepciones de justicia procesal, menos agresión se reportaba en el lugar de trabajo. [24]
Las formas más extremas de agresión en el lugar de trabajo pueden resultar de decisiones de personal, como despidos individuales y despidos masivos . [25] En 2009, un hombre mató a una persona e hirió a otras cinco en su antiguo lugar de trabajo, dos años después de que lo despidieran de la empresa debido a su bajo desempeño. [26] Un evento similar ocurrió en 2012 cuando un hombre disparó y mató a cuatro empleados y luego a sí mismo después de perder su trabajo ese mismo día. [27]
La reducción de personal es una táctica utilizada por organizaciones donde hay una desaceleración en el negocio para seguir siendo rentables o minimizar las pérdidas. Esta táctica se observa más comúnmente durante dificultades económicas generalizadas, como la Gran Recesión de 2008.
Se ha descubierto que la inseguridad laboral percibida o la sensación de despido inminente son un predictor de agresión en el lugar de trabajo. [28]
La vigilancia en el lugar de trabajo ( monitoreo de empleados ) se relaciona positivamente con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores, de modo que cuanto mayor sea el número de métodos de vigilancia de los empleados utilizados, mayor será la cantidad de agresión en el lugar de trabajo. [24] Además, también se ha demostrado que el control supervisor sobre el desempeño laboral está relacionado positivamente con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores. [22] Este tipo de comportamiento se ha observado tanto en adultos como en adolescentes. [29]
Baron y Neuman descubrieron que ciertos cambios en el ambiente de trabajo pueden conducir a una mayor agresión que atribuyen a una mayor ansiedad y estrés. [19] Específicamente, los recortes o congelaciones salariales, los cambios en la administración, el aumento de los sistemas de monitoreo (por ejemplo, mayor monitoreo por computadora), el aumento de la diversidad y el mayor uso de empleados a tiempo parcial se relacionaron con niveles más altos de agresión en el lugar de trabajo.
Otros antecedentes de agresión laboral encontrados en la literatura son características laborales específicas. LeBlanc y Kelloway descubrieron que ciertas características laborales, como manejar armas o recolectar artículos valiosos, estaban significativamente más relacionadas con la agresión en el lugar de trabajo. [30]
Harvey y Keashly descubrieron que la duración del tiempo en el trabajo era capaz de predecir la agresión en el lugar de trabajo, de modo que cuantas más horas trabajaba una persona, más probabilidades tenía de denunciar agresión. Los autores atribuyeron este hallazgo a dos posibles razones. Primero, cuantas más horas trabajadas, mayor probabilidad estadística de ser víctima. En segundo lugar, trabajar más horas podría contribuir a la fatiga y la frustración. Esto, a su vez, puede aumentar la probabilidad de acciones agresivas hacia los compañeros de trabajo. [31]
En algunos estudios, se ha demostrado que el género es un predictor importante de agresión en el lugar de trabajo. Por ejemplo, ser hombre está significativamente relacionado con los informes de agresión contra supervisores. [22] Además, los hombres tienen más probabilidades de cometer actos agresivos en presencia de otros hombres. [32] Esto puede atribuirse a culturas sociales que dictan "códigos de honor". Las mujeres, por otro lado, no son más propensas a actuar agresivamente ni en presencia de mujeres ni de hombres.
La edad está significativamente relacionada con la agresión. En su estudio sobre la edad y el desempeño laboral , Ng y Feldman encontraron que los trabajadores mayores (de 40 años o más) participaban en menos agresión en el lugar de trabajo que los trabajadores más jóvenes. [33]
La frecuencia y cantidad de alcohol que suele consumir una persona predice un comportamiento agresivo. Quienes consumen más alcohol con mayor frecuencia tienen más probabilidades de agredir a un compañero de trabajo. [24] El alboroto con los tractores de Hebei comenzó como una agresión en el lugar de trabajo tras el consumo de alcohol. [34]
En el lugar de trabajo muchas personas enfrentan discriminación según su raza . En la mayoría de los casos, los estadounidenses negros reciben un trato diferente por parte de sus compañeros de trabajo blancos. [35] Por ejemplo, los compañeros de trabajo blancos pueden actuar como si sus compañeros de trabajo negros no estuvieran allí y podrían ignorarlos sutil o completamente. [35] Esas formas de ser tratados de manera diferente han evolucionado a lo largo del tiempo hasta convertirse en lo que vemos que ocurre ahora en los lugares de trabajo. Formas en que las personas de color se ven afectadas por la discriminación en el lugar de trabajo: a través del salario, la contratación y el despido. [36] Los afroamericanos enfrentan una gran discriminación en lo que respecta al lugar de trabajo; en muchos casos, los afroamericanos tienen menos probabilidades de recibir una devolución de llamada de un posible empleador. [36] Otro aspecto de las personas que enfrentan acoso en el lugar de trabajo a través de la discriminación es que las personas tratan a todos por igual y no ven el color [37], lo que se conoce como daltonismo. El daltonismo es otra forma de agresión en el lugar de trabajo hacia diferentes grupos de personas porque promueve formas de agresión invisibles debido a que la persona "no ve el color" y no piensa en cómo se tratan unos a otros. [37]
Ciberagresión o ciberacoso :
Toma la forma de correos electrónicos/mensajes de texto obscenos u odiosos que amenazan o asustan, o correos electrónicos/mensajes de texto que contienen contenido ofensivo, como material sexista o racista. Lo que es único en este tipo de acoso laboral, en comparación con formas más tradicionales de acoso, es que este material puede ser enviado por personas además de compañeros de trabajo, por otras personas fuera del lugar de trabajo (ya sean conocidas o no por la persona) o incluso en forma de spam.
— Whitty y Carr [38]
Lo que muchos no saben es que el fenómeno del acoso cibernético, a menudo asociado con la cultura adolescente, se ha extendido al lugar de trabajo de diversas maneras. Si bien esta tendencia aparentemente es silenciosa y crece lentamente, sus efectos se consideran tan dañinos como cualquier forma de acoso.
A menudo, la ciberagresión es el resultado de que las personas en un lugar de trabajo se sientan ofendidas, molestas o amenazadas por problemas organizacionales. Luego recurren a la comunicación virtual como forma de represalia. Whitty & Carr se refiere a estas acciones como flamantes , o esencialmente cuando un individuo en línea escribe con hostilidad hacia una persona o grupo de personas en particular.
La mensajería instantánea se ha convertido a la vez en una ayuda y un obstáculo en las organizaciones. [39] La facilidad de uso de la mensajería instantánea es en parte culpable: "Los empleados pueden ver quién más está disponible y, si es alguien con quien quieren hablar, pueden conectarse en tiempo real". Si bien esto se ha convertido en una herramienta extremadamente útil en la comunicación en el lugar de trabajo, los mensajeros instantáneos como AIM o MSN Messenger no se regulan fácilmente desde un aspecto gerencial, lo que lleva a que los empleados puedan tener conversaciones privadas en una plataforma pública. Estas conversaciones pueden fomentar conversaciones agresivas y dar lugar a que se difunda información potencialmente dañina entre una organización. Algunos argumentan que los mensajes instantáneos son beneficiosos para el proceso de trabajo porque pueden resolver problemas fácilmente sin tener que distraer a la persona por teléfono y no es necesario esperar una respuesta por correo electrónico.
Esta es una de las herramientas más utilizadas en la ciberagresión debido a su prevalencia en las comunicaciones en el lugar de trabajo. [40] [41] A menudo, los trabajadores molestos envían mensajes cargados y adjuntan el correo electrónico a un gran grupo de compañeros de trabajo que no están involucrados en el problema para llamar la atención sobre el mismo. Un artículo del Travel Trade Gazette da algunos consejos para evitar ser agresivo en los correos electrónicos. [ cita necesaria ]
Esta es una de las formas de más rápido crecimiento en que los trabajadores pueden atacarse unos a otros. Hay muchas oportunidades para que las personas sean agresivas en un foro muy público y abierto. Muchos optan por hablar con sus compañeros de trabajo o superiores porque es una forma de expresar sus sentimientos sin tener que decir estas cosas cara a cara.
Al igual que la variedad de comportamientos considerados agresión en el lugar de trabajo, las consecuencias de la agresión en el lugar de trabajo también son amplias. Por ejemplo, Ng y Feldman sugieren que "los actos de agresión en el lugar de trabajo pueden causar daños corporales a los empleados, representar un peligro físico para los clientes, crear crisis de relaciones públicas y dañar la reputación comercial de la empresa en su conjunto". [33] Los resultados de la agresión en el lugar de trabajo que se abordan aquí incluyen la salud y el bienestar de los empleados objetivo y el desempeño laboral. También se abordan las diferencias de género en los resultados.
La gravedad de las repercusiones puede verse influenciada por la posición del agresor. Hershcovis y Barling descubrieron que "... la agresión del supervisor tiene los efectos adversos más fuertes en los resultados de actitud y comportamiento", seguida de la agresión de los compañeros de trabajo y la agresión de personas externas. [42]
La agresión en el lugar de trabajo puede tener efectos devastadores en los empleados de una organización. [19] Por ejemplo, se ha descubierto que los objetivos de agresión en el lugar de trabajo reportan niveles más bajos de bienestar . [19] Otros estudios han demostrado que la agresión en el lugar de trabajo puede causar que las víctimas de tales comportamientos sufran problemas de salud y agresión desplazada, incluida la perpetuación de la agresión hacia extraños al azar en la calle. [43] Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back incluso descubrieron que los objetivos presentaban síntomas similares a los del trastorno de estrés postraumático (TEPT), como ansiedad y depresión. [20] Sorensen y cols. encontraron posibles asociaciones entre el acoso en el trabajo y las medidas de bienestar del dolor lumbar y la deficiencia de sueño entre una muestra de trabajadores hospitalarios. [44]
Las investigaciones han analizado los impactos negativos de la agresión en el lugar de trabajo en el desempeño del equipo y, en particular, en la efectividad del equipo, como lo demostró un estudio reciente de Aube y Rousseau. [45]
Las víctimas de agresión en el lugar de trabajo pueden sufrir una reducción de la satisfacción laboral . Lapierre, Spector y Leck descubrieron que aquellos que se percibían como objetivos de agresión en el lugar de trabajo reportaban una satisfacción laboral general significativamente menor. [46] De manera similar, aquellos que perciben abuso por parte de sus supervisores reportan niveles más bajos de satisfacción laboral. [47]
Las investigaciones han demostrado que hombres y mujeres reaccionan de manera diferente a la agresión en el lugar de trabajo. Si bien tanto hombres como mujeres han informado de un menor bienestar después de experimentar agresión en el lugar de trabajo, los estudios indican que la relación entre la agresión experimentada en el lugar de trabajo y la disminución del bienestar fue más fuerte para los hombres. En un estudio, los resultados mostraron que los hombres que experimentaron agresión laboral tenían más probabilidades de reportar problemas físicos, psicosociales, afectivos y cognitivos. Este estudio también mostró que el tipo de agresión, ya sea abierta o encubierta, no importaba para estos resultados. [32] El estudio atribuye estos hallazgos a la idea de la masculinidad moderna, que enfatiza los logros y el éxito en el lugar de trabajo.
Para las mujeres, se ha descubierto que la agresión no sexual tiene un impacto más fuerte en la satisfacción laboral que la agresión sexual. Además, la agresión no sexual tiene una relación más fuerte con la satisfacción laboral en las mujeres que en los hombres. [48]
Los programas de prevención se centran en reducir los casos de agresión en el lugar de trabajo. Se recomiendan programas que incorporen selección de personal, sanciones organizacionales y capacitación.
Basándose en un programa de prevención en el lugar de trabajo desarrollado por el Servicio Postal de los Estados Unidos (USPS), Neuman y Baron alientan a las organizaciones a utilizar exámenes y pruebas de personal para identificar a los empleados potenciales que probablemente se comporten de manera agresiva incluso antes de ser contratados. Esta estrategia proactiva evita que las personas predispuestas a la agresión incluso ingresen al lugar de trabajo. [17]
Las políticas explícitas sobre la agresión en el lugar de trabajo pueden ayudar a las organizaciones a reducir la agresión. Los empleados que percibieron que su organización castigaría a los agresores en el lugar de trabajo informaron menos agresión en el lugar de trabajo incluso cuando sus percepciones de justicia interpersonal eran altas. [22] Neuman y Baron también sugieren utilizar políticas organizativas para frenar la agresión en el lugar de trabajo y dar forma a normas organizativas antiagresivas fuertes. [17]
Se ha demostrado que la capacitación mejora el conocimiento de los profesionales de la salud; sin embargo, es posible que no ayude a reducir la frecuencia con la que los trabajadores de la salud experimentan comportamientos agresivos. [14] Neuman y Baron sugieren que la capacitación tanto para supervisores como para subordinados debería centrarse en enseñar a los empleados métodos para lidiar con la agresión. [17] De manera similar, Rai aconseja que una capacitación adecuada debe informar a los empleados que la gerencia toma en serio las amenazas, alentar a los empleados a informar incidentes y demostrar el compromiso de la gerencia para abordar los incidentes reportados. [dieciséis]
El apoyo organizacional puede influir en los efectos de la agresión en el lugar de trabajo. Schat y Kelloway aislaron dos formas de apoyo organizacional: instrumental e informativo. El apoyo instrumental se refiere a brindar algún tipo de asistencia directamente a las personas afectadas, mientras que el apoyo informativo se refiere a brindar a los empleados recursos informativos de autoayuda. [49]
