El desarrollo de la fuerza laboral , un enfoque estadounidense del desarrollo económico , intenta mejorar la estabilidad y la prosperidad económicas de una región centrándose en las personas en lugar de en las empresas . Básicamente, desarrolla una estrategia de recursos humanos . El desarrollo de la fuerza laboral ha evolucionado desde un enfoque centrado en los problemas, que aborda cuestiones como los trabajadores poco cualificados o la necesidad de más empleados en una industria en particular, hasta un enfoque holístico que tiene en cuenta las numerosas barreras de los participantes y las necesidades generales de la región.
Históricamente, el desarrollo de la fuerza laboral se ha producido en dos formas: estrategias basadas en el lugar que intentan abordar las necesidades de las personas que viven en un vecindario particular, y estrategias basadas en el sector que se centran en adecuar las habilidades de los trabajadores a las necesidades de una industria ya presente en la región.
En ambos enfoques han surgido temas para las mejores prácticas. Los programas de desarrollo de la fuerza laboral (WDPs [1] ) exitosos suelen tener una sólida red de vínculos en una comunidad y están equipados para responder a los cambios en sus entornos. Además, adoptan un enfoque holístico para abordar los problemas que enfrentan los participantes. [ cita requerida ]
La responsabilidad del desarrollo de la fuerza laboral en los Estados Unidos ha recaído sobre los hombros del gobierno durante al menos un siglo, desde la aparición de las escuelas públicas . Este sistema formal de educación reemplazó a los sistemas anteriores en la historia estadounidense, cuando los estudiantes cuyos padres deseaban que aprendieran un oficio distinto al de sus padres aceptaban aprendizajes. La educación informal se llevaba a cabo en el hogar, dependiendo de la capacidad y el nivel de ingresos del hogar. Las escuelas públicas se fundaron para preparar a los estudiantes para ganar un salario digno proporcionándoles habilidades como la lectura y la aritmética. [ cita requerida ] Sin embargo, los empleadores todavía solían proporcionar capacitación vocacional en el trabajo .
Tradicionalmente, el desarrollo de la fuerza laboral se ha centrado en los problemas. Los profesionales del desarrollo económico evaluaban los barrios, las ciudades o los estados en función de las debilidades percibidas en la capacidad de los recursos humanos . Sin embargo, los esfuerzos recientes [ ¿cuándo? ] ven el desarrollo de la fuerza laboral desde una perspectiva más positiva. Los promotores económicos utilizan el desarrollo de la fuerza laboral como una forma de aumentar la equidad entre los habitantes de una región. Los residentes de los centros urbanos pueden no tener acceso a oportunidades educativas iguales, y los programas de desarrollo de la fuerza laboral pueden aumentar sus niveles de habilidades para que puedan competir con los habitantes de los suburbios por empleos bien remunerados.
A partir de 2016, el desarrollo de la fuerza laboral [update]suele adoptar un enfoque más holístico, que aborda cuestiones como la falta de adecuación espacial o el transporte deficiente para llegar a los puestos de trabajo. Los programas de capacitación de los trabajadores suelen formar parte de una red de otras oportunidades comunitarias o de servicios humanos.
Los investigadores han clasificado dos enfoques para el desarrollo de la fuerza laboral: los enfoques sectoriales y los enfoques locales. El defensor del enfoque sectorial habla por el lado de la demanda, haciendo hincapié en las estrategias impulsadas por el empleador o el mercado, mientras que el profesional local cree firmemente en la virtud del lado de la oferta: aquellos solicitantes de empleo de bajos ingresos que necesitan trabajo y una vía para salir de la pobreza. Sin embargo, las estrategias contemporáneas a menudo utilizan un enfoque mixto. [2]
Los enfoques sectoriales tienen en cuenta los sectores o industrias de una región que necesitan competencias específicas para el lugar de trabajo. Estas estrategias se centran en la demanda del desarrollo del lugar de trabajo y tienen en cuenta las industrias en las que es más probable que se contraten nuevos empleados. Los programas sectoriales pueden tener requisitos de ingreso más estrictos que las estrategias basadas en el lugar de trabajo porque su objetivo último es ayudar al sector al que están destinados, no aumentar la empleabilidad general de los residentes más desfavorecidos.
Las estrategias sectoriales están diseñadas para satisfacer las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores de la industria que desean mejorar sus habilidades y avanzar en su desarrollo profesional. Por definición, los enfoques sectoriales deben apuntar a una industria específica.
Una evaluación inicial puede revelar qué industrias serían buenos objetivos para una región, y las evaluaciones durante el programa pueden ayudar a refinar el enfoque del programa.
Las estrategias adecuadas suelen crearse a través de redes y asociaciones. Estas asociaciones están diseñadas para conectar a personas de bajos ingresos o desfavorecidas con empleos que ofrecen la promesa de estabilidad financiera y un crecimiento significativo en la industria en el futuro cercano.
La participación de la comunidad también es un componente importante en la elaboración de una estrategia sectorial. En concreto, es necesaria la participación de un intermediario con un profundo conocimiento de la industria. El intermediario puede facilitar las asociaciones con los empleadores y ayudar a crear soluciones tanto para ellos como para los posibles empleados. Se alentará a los empleadores a participar en actividades como la elaboración de planes de estudio, la creación de herramientas de evaluación y valoración y el compromiso con programas de observación del trabajo.
Dado que el enfoque sectorial se dirige a un sector entero, en lugar de a una sola empresa, una estrategia sectorial a menudo implica que el gobierno trabaje codo a codo con los líderes de la industria para ayudar a que todo el sector sea más competitivo.
Existen varios obstáculos potenciales para la aplicación de estrategias de desarrollo de la fuerza laboral basadas en sectores. En primer lugar, en muchas regiones existe una brecha de competencias entre lo que saben los trabajadores y lo que necesitan los empleadores. Aunque puede haber una gran demanda de una ocupación en particular, puede resultar poco realista capacitar a una población poco cualificada en las competencias necesarias.
En segundo lugar, los cambios rápidos dificultan la adopción de estrategias sectoriales. La rápida renovación de la tecnología puede hacer que un programa de formación quede obsoleto en pocos años. A ello hay que añadir la reciente tendencia de las empresas a externalizar o subcontratar, así como a ofrecer trabajo temporal. Para ser competitivas en el mercado, necesitan reducir los costes y aumentar la flexibilidad. [3]
Por último, muchos trabajadores potenciales en los Estados Unidos demuestran un bajo nivel de alfabetización o educación. En algunas regiones, los programas de desarrollo de la fuerza laboral tendrán que enseñar habilidades básicas como la lectura, además de impartir instrucción en tareas más especializadas.
Los enfoques basados en el lugar de trabajo, que tienen en cuenta la oferta de trabajo (trabajadores), se centran principalmente en las características de las personas de la región o comunidad donde se desarrollará el programa de formación. [4] Las estrategias basadas en el lugar de trabajo suelen ayudar a los participantes a obtener un acceso inicial al mercado laboral, al tiempo que abordan otras cuestiones esenciales de la región, como el desarrollo de la vivienda o las habilidades en inglés. En general, los enfoques basados en el lugar de trabajo tienen como objetivo capacitar a los trabajadores desempleados y mejorar sus habilidades para entrar en el mercado laboral.
Las estrategias basadas en el lugar han sido criticadas por su enfoque en encontrar empleos para los participantes rápidamente, en lugar de evaluar la calidad de esos empleos.
Los enfoques basados en el lugar han proporcionado un marco ideal para que los gobiernos estatales y locales aborden el problema del desempleo y los problemas de pobreza en las comunidades o regiones locales. Un esfuerzo sólido basado en el lugar se centrará en las necesidades más urgentes de los residentes locales, como el abuso físico o de sustancias o las dificultades financieras, junto con la capacitación laboral. El programa puede querer proporcionar mentores que puedan conectar a los participantes con los recursos, en lugar de asumir la gran carga financiera de proporcionar estos servicios. [5]
Los programas no sólo tienen que pensar en colocar a las personas en empleos demandados que se ajusten a sus habilidades, sino que también tienen que considerar la estabilidad de los empleos en los que colocan a las personas y las oportunidades de crecimiento que estos brindan.
Las habilidades, las redes, las carreras y la colaboración desempeñan un papel clave en el concepto y la implementación de los programas de desarrollo de la fuerza laboral. [6]
La adquisición y el desarrollo de habilidades es uno de los aspectos cruciales de la capacitación para el desarrollo de la fuerza laboral. Se definen comúnmente dos tipos de habilidades: habilidades generales y habilidades específicas del trabajo. Descritas por su nombre, las habilidades generales (idioma, escritura, habilidades informáticas básicas) se pueden utilizar en varias carreras y las habilidades específicas del trabajo (como una aplicación informática particular) están más orientadas a las demandas de la ocupación. Cuanto más especializadas sean las habilidades, más reflexión deben poner los programas al decidir si los beneficios de la capacitación valen los costos, considerando que las habilidades específicas del trabajo solo se aplican a un conjunto limitado de trabajos. A través de este proceso de formación de habilidades, los programas trabajan para aumentar el capital humano de sus aprendices . Al hacer esta inversión, las empresas aumentan de manera proactiva la productividad y la eficiencia de sus trabajadores, maximizando sus propias ganancias. [6] La guía general para evaluar la efectividad de un sistema de desarrollo de habilidades es medir el aumento de las habilidades, el aumento de la "productividad y las ganancias en el mercado laboral" a partir de esta habilidad adicional y la tasa de retorno en términos de costo.
Los programas de desarrollo de la fuerza laboral y los programas federales de capacitación también deben tener cuidado con el tipo de habilidades que pretenden que adquieran sus trabajadores. “Desarrollar habilidades en campos que no tienen demanda puede conducir a frustración, insatisfacción laboral, salarios más bajos y no necesariamente a más empleos de calidad”. [7]
En los últimos años, los economistas han observado una creciente incidencia de desajustes en las habilidades , donde la educación recibida a través del sistema de educación pública no se alinea con el tipo de educación necesaria para carreras estables y con salarios altos. [7] Aunque el desarrollo de la fuerza laboral intenta remediar los efectos de este problema, la única manera de solucionarlo realmente es abordar la raíz del problema, que afecta a los sistemas de educación primaria y secundaria.
El desarrollo de la fuerza laboral aborda las desigualdades sistémicas en el mercado laboral al operar en ambos lados, conectando eficientemente a los trabajadores con empleos y a los empleadores con los trabajadores. Las teorías sobre las redes han enfatizado la importancia de a quién conoces, en lugar de lo que sabes, que es un factor que contribuye a algunas desigualdades del mercado laboral en relación con el género, las minorías raciales y los pobres. [6] Es más probable que las personas se enteren de las oportunidades laborales de personas del mismo sexo, y las mujeres tienen más probabilidades de buscar empleos más cerca de casa que los hombres, lo que contribuye a la perpetuación de las desigualdades ocupacionales por sexo. [8] Vivir en comunidades del centro de la ciudad y pertenecer a un grupo minoritario aísla a esas personas de las redes de los empleados remunerados. Sin embargo, conectar a los trabajadores desfavorecidos con buenos empleos no es imposible, y el Centro de Capacitación para el Empleo (CET) en San José ha encontrado una forma exitosa de operarlo. El CET tenía redes con los empleadores para identificar las demandas de habilidades y redes aún más fuertes con las personas en la comunidad a la que prestaban servicios. [9]
Otro aspecto clave del servicio de desarrollo de la fuerza laboral para las personas es el avance profesional. Esta orientación sobre los caminos y las barreras para el avance es especialmente relevante hoy en día, donde la práctica de los mercados laborales internos es poco común, en particular entre las mujeres y las minorías. En el pasado, el avance a menudo se producía en los mercados laborales internos (ILM), por lo que las promociones y la movilidad ascendente se producían dentro de la misma empresa en la que se contrataba a los trabajadores. "Promovían la previsibilidad, la estabilidad y el desarrollo de habilidades a largo plazo". [6] Los ILM ya no dominan el campo del avance profesional como resultado de la dualización de los mercados laborales . Este término se refiere a la notable división entre los empleos del "sector primario" y del "sector secundario", donde el primero se reconoce por sus altas habilidades, salarios y estabilidad, mientras que el segundo se caracteriza por lo contrario. [10] "La reestructuración corporativa en curso ha trasladado el riesgo de inestabilidad económica de las empresas a los trabajadores y los hogares, [11] ha vuelto más opacas y esquivas las oportunidades de movilidad ascendente dentro de las empresas, [12] y ha debilitado las instituciones (es decir, los sindicatos) que permiten la voz de los trabajadores y la toma de decisiones democrática en el trabajo". [13] Estos desafíos recientes hacen que el papel de los programas de desarrollo de la fuerza laboral sea aún más valioso.
La colaboración entre organizaciones públicas (organizaciones sin fines de lucro o administradas por el gobierno, como Job Corps ) y corporaciones privadas es un aspecto esencial del desarrollo de la fuerza laboral. La investigación del profesor de Harvard James E. Austin ha definido tres etapas de colaboración: filantrópica, transaccional e integradora. La asociación entre Timberland y City Year ejemplifica el propósito del desarrollo de la fuerza laboral y Austin utiliza el desarrollo de su relación como ejemplo para las tres etapas.
En la etapa filantrópica, la relación entre los socios es de donante y receptor. Para Timberland, esto significó donar 50 pares de botas a City Year para el uniforme del cuerpo de servicio juvenil. Este intercambio unilateral de recursos económicos requirió una baja inversión por parte de Timberland, ya que la organización benéfica se consideraba una "parte periférica" de sus actividades, y ninguna inversión por parte de City Year, ya que no había reciprocidad.
La siguiente etapa, la transaccional, se define por una mayor participación de ambos socios y un mayor flujo de recursos mutuos. Timberland suministró todo el uniforme de City Year y aumentó su contribución a $1 millón. Ayudaron a la organización sin fines de lucro con "finanzas, marketing y gestión de recursos humanos". A cambio, "City Year organizó proyectos de servicio comunitario para los empleados de Timberland" y "lideró a los empleados de Timberland en la formación de equipos y la diversidad". El intercambio de recursos ya no es unilateral en la etapa transaccional. Timberland construye su marca añadiendo un nuevo elemento de participación social dentro y fuera de la empresa. City Year cumple su misión de promover "el compromiso cívico, no solo de los miembros de su cuerpo juvenil, sino también de las corporaciones y otros elementos de la sociedad". Ambos socios participan en la contribución al valor constructivo de cada uno.
El nivel más alto de colaboración es la integración. Esta etapa requiere una mayor participación que la etapa transaccional y se caracteriza por la "impresión" de la cultura organizacional de cada uno. El compromiso de City Year con el servicio comunitario se ha arraigado en Timberland, ahora que sus empleados obtienen 40 horas de tiempo libre remunerado cada año para actividades de servicio. La empresa ha ayudado a City Year a expandir sus operaciones a nivel nacional. El salto de lo transaccional a lo integrador puede ser difícil de medir, pero el director de operaciones de Timberland, Jeff Schwartz, aclara la diferencia. En la etapa transaccional, el trabajo de un miembro de la junta directiva en los planes financieros y las políticas comerciales de City Year podría considerarse como servicio comunitario remunerado. En la etapa integradora, estas acciones se considerarían "no diferentes a estar ayudando a una de las plantas de fabricación de la empresa". Aunque las dos organizaciones todavía se identifican como entidades separadas, existe una "identidad fusionada" cuando las dos trabajan juntas. Schwartz afirma que la empresa está "mucho más vinculada" y "no es simplemente personal, [sino] colectiva" con City Year en esta relación. [14]
Las colaboraciones son clave para el éxito de los programas de desarrollo de la fuerza laboral, pero factores como la competencia, los altos costos iniciales y la gobernanza fragmentada dificultan que los programas trabajen juntos. [15]
Recientemente, el sistema de desarrollo de la fuerza laboral ha experimentado una mayor competencia a medida que entran nuevos actores, se reducen los recursos, surgen medidas de desempeño y disminuye la financiación federal. Estos factores, especialmente los recortes en la financiación federal, presionan a las organizaciones para que colaboren con otras organizaciones que a menudo tienen misiones diferentes. Las asociaciones forzadas resultantes de esto aportan nuevos factores a la mesa, aumentando el caos dentro de un sistema que ya está en dificultades. Aunque las asociaciones obligatorias suenan positivas o al menos no competitivas, es importante recordar que las agencias de desarrollo de la fuerza laboral se priorizan a sí mismas en primer lugar, como lo haría cualquier organización. La competencia por los escasos recursos es feroz cuando se trata de lograr e incluso superar nuevas medidas de desempeño para asegurar más financiación y permanecer en el negocio. Aquí es donde radica la raíz de la tensión y la vacilación ante la colaboración: las instituciones luchan por sobrevivir en medio de la asociación con otras. [15]
Para que las colaboraciones tengan un éxito relativo, se espera que las empresas participantes dediquen una cantidad significativa de tiempo y recursos a debatir cuestiones del mercado laboral y las formas en que se deben abordar en la asociación. Además, tienen que sopesar los costos y los beneficios y reconocer los valores de un futuro en cooperación que, por lo general, se consideran a largo plazo. Las propuestas deben ser específicas y desarrolladas en conjunto, de modo que exista una estructura clara para el trabajo. "Comenzar con una consideración completa de lo que todas las partes necesitan sienta las bases para una asociación exitosa". [14] Teniendo en cuenta que no hay incentivos a corto plazo para recompensar este esfuerzo inicial que se requiere de las empresas que participan en la colaboración, la motivación para hacerlo es débil.
Para combatir estos elevados costos iniciales, algunas organizaciones con intereses complementarios colaboran entre sí para formar "agrupaciones". Al tener un objetivo común que impulsa a las agrupaciones, se logra una eficiencia notablemente mayor en la prestación de servicios, razón por la cual se obtienen retornos más rápidos de las inversiones trabajando de esta manera. Lamentablemente, el éxito de las agrupaciones de agencias con misiones similares desalienta las colaboraciones más amplias. [15]
El concepto de asociación y colaboración implica la interrelación de diversas organizaciones. Cuando estas empresas diversas se unen, los sistemas de rendición de cuentas y de gobernanza que alguna vez tuvieron individualmente desaparecen. Carecen de "una autoridad centralizada a través de la cual se pueda proporcionar liderazgo, rendición de cuentas y gobernanza, lo que puede obstaculizar las colaboraciones para el desarrollo de la fuerza laboral".
La raíz de un marco deficiente se debe al hecho de que la mayoría de las colaboraciones se establecen únicamente mediante memorandos de entendimiento (MOU). Esta expresión de acuerdo no es suficiente para abordar grandes cuestiones de gobernanza, garantizar la participación en la colaboración, definir el liderazgo y agregar medidas de rendición de cuentas más específicas. [15]
Si bien las estrategias de desarrollo de la fuerza laboral varían según se centren en las demandas debidas a la ubicación o a las industrias de la zona, o ambas, hay hilos comunes que recorren las historias de éxito evaluadas por los desarrolladores económicos hasta el momento.
Antes de implementar un enfoque sectorial o local, se debe realizar un análisis de las necesidades actuales y previstas de la comunidad. Un informe detalla un análisis sectorial para determinar la necesidad de más trabajadores de la salud en una comunidad en particular, por ejemplo. Otro ejemplo podría ser la alineación del salario para un puesto en particular con el costo de la vivienda en una zona en particular.
Tanto las estrategias sectoriales como las basadas en lugares hacen hincapié en la importancia de los vínculos con los empleadores. Incluso las estrategias basadas en lugares centradas en encontrar trabajo rápidamente deben vincular los esfuerzos con los empleadores para determinar quién está contratando.
En los programas basados en lugares, esto puede implicar determinar habilidades generales que faltan en una población específica, como por ejemplo las habilidades para hablar inglés.
Los programas de desarrollo de la fuerza laboral pueden evaluarse en función de la solidez y la cantidad de vínculos con los empleadores de la comunidad durante la etapa de creación del programa, así como de su participación continua para evaluar constantemente qué habilidades son las más necesarias. “El liderazgo de los empleadores es clave para la reforma a largo plazo” de los sistemas de desarrollo de la fuerza laboral.
Al programa le conviene imponer normas estrictas a sus participantes para que ganen y mantengan credibilidad ante los empleadores a los que los envían. Si tiene una buena reputación, el programa podría trabajar con más empresas y poner a disposición de los participantes aún más puestos de trabajo. [16]
Los programas deben ser flexibles, de modo que puedan cambiar cuando cambien las condiciones del mercado o de la fuerza laboral. Un indicador de adaptabilidad es la presencia de mecanismos para escuchar lo que dice la comunidad, evidenciado por los estrechos vínculos con los actores comunitarios y las organizaciones sin fines de lucro, como se explicó anteriormente.
Otro ámbito en el que esta característica es importante es el de la formación de los participantes. Los programas deben tener en cuenta el nivel de preparación de los participantes al iniciar el programa y el ritmo al que trabajan. La consideración de estos factores en cada caso es importante para desarrollar las habilidades de los participantes de forma más eficiente y mantener su compromiso. Los programas deben reconocer que las habilidades para un puesto de trabajo no son las únicas claves para el éxito en el mismo. "Las personas necesitan comprender las normas y la cultura del lugar de trabajo. Por ello, los programas prestan mucha atención no sólo al contenido de los programas de formación, sino también a la atmósfera y la cultura del programa de formación". [16]
El personal de SDA asume toda la capacitación y las actividades relacionadas, incluida la responsabilidad de administrar las Becas de capacitación individual para el Programa de desarrollo de la fuerza laboral (WDP) y la aprobación de los Beneficios adicionales del WDP durante la capacitación (ABT).