La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 29 USC § 203 [1] ( FLSA ) es una ley laboral de los Estados Unidos que crea el derecho a un salario mínimo y al pago de horas extras " tiempo y medio " cuando las personas trabajan más de cuarenta horas a la semana. [2] [3] También prohíbe el empleo de menores en "trabajo infantil opresivo". [4] Se aplica a los empleados que participan en el comercio interestatal o empleados por una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, [5] a menos que el empleador pueda reclamar una exención de la cobertura. La Ley fue promulgada por el 75.º Congreso y firmada como ley por el presidente Franklin D. Roosevelt en 1938.
La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a "empleados que participan en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio, o que están empleados por una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio" [5] a menos que el empleador pueda reclamar una exención de la cobertura. Generalmente, un empleador con al menos $500,000 de negocios o ventas brutas en un año satisface los requisitos de comercio de la FLSA, [6] y, por lo tanto, los trabajadores de ese empleador están sujetos a las protecciones de la Ley de Normas Laborales Justas si no se aplica otra exención. Existen varias exenciones que liberan a un empleador de tener que cumplir con los requisitos legales de salario mínimo, horas extra y mantenimiento de registros. Las excepciones más importantes se aplican a las llamadas exenciones de " cuello blanco " que son aplicables a empleados profesionales, administrativos y ejecutivos, aunque también existen exenciones para trabajos como los trabajadores de salas de cine . [7] Las exenciones se interpretan de manera estricta, ya que un empleador debe demostrar que los empleados encajan "clara e inequívocamente" dentro de los términos de la exención.
La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a "cualquier individuo empleado por un empleador", pero no a los contratistas independientes o voluntarios porque no se los considera "empleados" según la FLSA. [8] Sin embargo, un empleador no puede simplemente eximir a los trabajadores de la Ley de Normas Laborales Justas llamándolos contratistas independientes, y muchos empleadores han clasificado ilegal e incorrectamente a sus trabajadores como contratistas independientes. Algunos empleadores también etiquetan erróneamente a los empleados como voluntarios. Los tribunales analizan la "realidad económica" de la relación entre el supuesto empleador y el trabajador para determinar si el trabajador es un contratista independiente. Los tribunales utilizan una prueba similar para determinar si un trabajador fue empleado simultáneamente por más de una persona o entidad; comúnmente denominados "empleadores conjuntos". Por ejemplo, un trabajador agrícola puede ser considerado empleado conjuntamente por un contratista laboral (que está a cargo del reclutamiento, el transporte, la nómina y el control de las horas) y un productor (que generalmente supervisa la calidad del trabajo realizado, determina dónde colocar a los trabajadores, controla el volumen de trabajo disponible, tiene requisitos de control de calidad y tiene el poder de despedir, disciplinar o brindar instrucciones de trabajo a los trabajadores).
En muchos casos, los empleadores no pagan adecuadamente las horas extras por trabajos no exentos, [ aclaración necesaria ] como, por ejemplo, no pagar a un empleado por el tiempo de viaje entre los lugares de trabajo, las actividades antes o después de sus turnos y la preparación central para las actividades laborales. [9] Si un empleado tiene derecho a horas extras, el empleador debe pagarle una vez y media su "tarifa de pago regular" por todas las horas que trabaje por encima de las 40 en la misma semana laboral.
Los empleados que desempeñan funciones ministeriales para un empleador afiliado a una religión no tienen derecho a trabajar horas extras en virtud de la ley. [10] [11]
Durante la Segunda Guerra Mundial, el Premio "E" del Ejército y la Marina a la excelencia en la producción bélica exigía mantener los estándares laborales justos establecidos en la Ley. [12]
La Ley de Normas Laborales Justas establece normas sobre salario mínimo, pago de horas extra, mantenimiento de registros y trabajo infantil, pero ciertos empleados pueden estar exentos. Las exenciones incluyen exenciones para ejecutivos, administrativos, profesionales, empleados de computadoras y vendedores externos. [13]
Según la Ley de Normas Laborales Justas, un empleador debe pagar a cada empleado el salario mínimo, a menos que el empleado "se dedique a una ocupación en la que el empleado reciba habitualmente y regularmente más de 30 dólares al mes en propinas". Si el salario del empleado no es igual al salario mínimo, incluidas las propinas, el empleador debe compensar la diferencia. [14] [15] Sin embargo, se debe permitir que el empleado conserve todas las propinas, ya sea individualmente o a través de un fondo común de propinas. [16] Un fondo común de propinas también puede contener únicamente a "empleados que habitualmente y regularmente reciben propinas". [17] "La frase 'habitualmente y regularmente' significa una frecuencia que debe ser mayor que ocasional, pero que puede ser menor que constante". [18]
Si bien la nomenclatura de un puesto de trabajo no es determinante, el trabajo de "ayudante de camarero" está explícitamente validado para su inclusión en el fondo de propinas por una fuente autorizada. [16] "Un ayudante de camarero realiza una parte integral del servicio al cliente sin mucha interacción directa, pero lo hace de una manera visible para los clientes... Por lo tanto, para que un barman de servicio sea incluido válidamente en un fondo de propinas, debe cumplir con este umbral mínimo de una manera suficiente para incentivar a los clientes a dar propina 'habitual y regularmente' en reconocimiento" de sus servicios (aunque no necesita recibir las propinas directamente). [19] [20]
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La Ley de Normas Laborales Justas fue redactada originalmente en 1932 por el senador Hugo Black , cuya propuesta de exigir a los empleadores que adoptaran una semana laboral de treinta horas encontró una feroz resistencia. [23]
En 1938, se aprobó una versión revisada de la propuesta de Black. La versión revisada fue apoyada instrumentalmente por una serie de personas notables, entre ellas Frances Perkins , Clara Mortenson Beyer de la Oficina de Normas Laborales dentro del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos , así como la congresista Mary T. Norton . [24] La propuesta revisada adoptó una jornada de ocho horas y una semana laboral de cuarenta horas y permitió a los trabajadores ganar salario por cuatro horas extras también. [23] Según la ley, los trabajadores deben recibir el salario mínimo y el pago de horas extra debe ser una vez y media el salario regular. Los niños menores de dieciocho años no pueden realizar ciertos trabajos peligrosos, y los niños menores de dieciséis no pueden trabajar en la industria o la minería o durante el horario escolar. [25] [4] Aunque no cubría a los ejecutivos, empleados de temporada y algunos otros grupos, la Ley de Normas Laborales Justas dio aumentos a 700.000 trabajadores, y el presidente estadounidense Franklin Roosevelt la llamó la pieza más importante de la legislación del New Deal desde la Ley de Seguridad Social de 1935 . [26]
En 1946, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en el caso Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co. que las actividades laborales preliminares controladas por el empleador y realizadas enteramente para su beneficio se incluyen correctamente como tiempo de trabajo bajo la FLSA.
En respuesta, el Congreso aprobó la Ley Portal-to-Portal de 1947, que restringió la decisión de la Corte Suprema. [27] Especificó exactamente qué tipo de tiempo se consideraba tiempo de trabajo remunerado. En general, mientras un empleado esté realizando actividades que benefician al empleador, independientemente de cuándo las realice, el empleador tiene la obligación de pagarle al empleado por ese tiempo. La ley también especificó que el viaje hacia y desde el lugar de trabajo era un incidente normal del empleo y no debía considerarse tiempo de trabajo remunerado.
La ley establecía que los empleados tenían dos años de trabajo para presentar una demanda por tiempo no remunerado. [27] Al firmar la ley, el presidente Harry Truman instó al Congreso a aumentar el salario mínimo de 40 centavos por hora a 65 centavos por hora. [27]
La vigencia plena de la FLSA de 1938 se pospuso debido a la inflación de guerra de la década de 1940, que aumentó los salarios (nominales) por encima del nivel especificado en la Ley. El 26 de octubre de 1949, el presidente Truman firmó la Ley de Enmienda de Normas Laborales Justas de 1949 (cap. 736, Ley Pública 1949). 81–393, 63 Stat. 910, 29 USC § 201). [28]
La ley definió la "tasa regular" de pago de un empleado para fines de cálculo del pago de horas extras. [29] La ley especificó que los empleados estaban cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas si son "directamente esenciales" para la producción de bienes para el comercio interestatal . [29] La ley aumentó el salario mínimo de 40 centavos a 75 centavos por hora, a partir del 24 de enero de 1950. [29] La ley prohibió el trabajo infantil opresivo en el comercio o en la producción de bienes para el comercio. [29] La ley también incluyó algunas nuevas exenciones para clases especiales de trabajadores.
En 1955, el presidente Eisenhower instó al Congreso a modificar la FLSA para aumentar el número de empleados cubiertos por las leyes de salario mínimo y aumentar el salario mínimo en sí a 90 centavos por hora. [30] [31] En ese momento, los trabajadores minoristas y los trabajadores de servicios no estaban cubiertos por las leyes de salario mínimo. [30]
El Congreso aprobó una enmienda a la FLSA y el presidente Eisenhower la firmó el 12 de agosto de 1955. [31] La enmienda aumentó el salario mínimo de 75 centavos por hora a $1 por hora, a partir del 1 de marzo de 1956. [31] A pesar de la presión de algunos miembros del Congreso, los trabajadores minoristas, los trabajadores de servicios, los trabajadores agrícolas y los trabajadores de la construcción todavía no estaban obligados a recibir al menos el salario mínimo. [31]
La enmienda de 1961 agregó otro método para determinar un tipo de cobertura llamada cobertura empresarial. La cobertura empresarial se aplica solo cuando la empresa está involucrada en el comercio interestatal y su volumen comercial anual bruto es de un mínimo de $500,000. Todos los empleados que trabajan para "empresas" están cubiertos por la FLSA si las empresas individuales de la "empresa tienen un ingreso mayor a $500,000 por año". [32] Bajo la Ley original de 1938, un trabajador cuyo trabajo está en los canales de comercio interestatal está cubierto como individuo. El "comercio interestatal" se interpreta de manera tan amplia que la mayoría del trabajo está incluido, como ordenar, cargar o usar suministros de fuera del estado, aceptar pagos de clientes basados en tarjetas de crédito emitidas por bancos fuera del estado, etc.
La enmienda de 1961 también especificó que la cobertura es automática para escuelas, hospitales, hogares de ancianos y otros centros de atención residencial. La cobertura también es automática para todas las entidades gubernamentales en cualquier nivel de gobierno, sin importar el tamaño. La cobertura no se aplica a ciertas entidades no organizadas para negocios, como iglesias e instituciones de caridad. El nivel del salario mínimo se incrementó nuevamente a $1.25 por hora. Se definió específicamente lo que podría considerarse un salario y se concedió el derecho a demandar por salarios atrasados.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 se promulgó para modificar la FLSA y hacer ilegal pagar a algunos trabajadores salarios más bajos que a otros estrictamente sobre la base de su sexo. [33] [34] A menudo se resume con la frase " igual salario por igual trabajo ". La Ley de Igualdad Salarial permite un salario desigual por igual trabajo solo cuando el empleador fija los salarios de conformidad con un sistema de antigüedad, un sistema de mérito, un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción u otros factores ajenos al sexo. Durante los primeros nueve años de la EPA, el requisito de igual salario por igual trabajo no se extendió a las personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, o como vendedor externo. Por lo tanto, la EPA eximió a las mujeres de cuello blanco de la protección de igual salario por igual trabajo. En 1972, el Congreso promulgó las Enmiendas de Educación de 1972 , que enmendaron la FLSA para ampliar la cobertura de la EPA a estos empleados, al excluir a la EPA de la exención de trabajadores profesionales de la FLSA.
La enmienda de 1966 amplió la cobertura a algunos trabajadores agrícolas y aumentó el salario mínimo a 1,60 dólares por hora en etapas. La enmienda de 1966 a la Ley de Normas Laborales Justas también dio cobertura a los empleados federales por primera vez. [35]
Un estudio de 2021 sobre los efectos de la ampliación de 1966, que aumentó el salario mínimo en varios sectores económicos, concluyó que los aumentos del salario mínimo dieron lugar a un marcado aumento de los ingresos sin efectos agregados adversos sobre el empleo. La legislación también redujo sustancialmente la brecha salarial racial. [36]
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) prohibía la discriminación laboral contra personas de cuarenta años o más. Antes de la aprobación de la ADEA, a algunos trabajadores mayores se les negaban los beneficios de salud en función de su edad y las oportunidades de capacitación. La ley se aplica únicamente a las empresas que emplean a más de veinte trabajadores.
La enmienda de 1974 amplió la cobertura para incluir a otros empleados del gobierno estatal y local que anteriormente no estaban cubiertos. Los trabajadores domésticos también quedaron cubiertos y el salario mínimo se incrementó a $2,30 por hora en etapas. [35]
La enmienda de 1977 aumentó el salario mínimo en incrementos anuales hasta 1981 a $3,35 por hora. [35] Se introdujeron cambios en relación con los empleados que recibían propinas y el crédito por propinas. La exención parcial de las horas extras se derogó en etapas para ciertos empleados de hoteles, moteles y restaurantes.
La Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Migrantes y Temporales (MSPA), promulgada en 1983, fue diseñada para brindar a los trabajadores agrícolas migrantes y temporales protecciones respecto del salario, las condiciones de trabajo y las condiciones relacionadas con el trabajo para exigir que los contratistas de mano de obra agrícola se registren en el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y garantizar las protecciones necesarias para los trabajadores agrícolas, las asociaciones agrícolas y los empleadores agrícolas.
Una enmienda permitió a los empleadores de los gobiernos estatales y locales compensar las horas extras de sus empleados con tiempo libre remunerado en lugar del pago de horas extras. [37] El tiempo libre remunerado debe otorgarse a razón de una hora y media por cada hora de trabajo por la cual se requeriría una compensación por horas extras según la Ley de Normas Laborales Justas. [37] Otros empleadores no pueden compensar a los empleados con tiempo libre remunerado en lugar del pago de horas extras. [37]
La enmienda eximió a los gobiernos estatales y locales de pagar horas extras por trabajos especiales realizados por empleados de protección contra incendios, de aplicación de la ley y de seguridad penitenciaria. [37] La enmienda eximió a los gobiernos estatales y locales de pagar horas extras a empleados que trabajan en una capacidad sustancialmente diferente de su empleo regular de tiempo completo de manera esporádica. [37]
La enmienda establece que las personas que se ofrecen voluntariamente para realizar servicios para una agencia gubernamental estatal o local no están cubiertas por la Ley de Normas Laborales Justas si no reciben compensación o reciben una compensación nominal. [37]
La enmienda establece que los empleados legislativos estatales y locales, excepto los empleados de la biblioteca legislativa, no están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas. [37]
En 1986, la Ley de Normas Laborales Justas fue enmendada para permitir que el Secretario de Trabajo de los Estados Unidos proporcione certificados especiales para permitir que un empleador pague menos del salario mínimo a personas cuya capacidad de ingresos o productividad se vea afectada por la edad, deficiencia física o mental o lesión. [38] A estos empleados se les debe seguir pagando salarios que estén relacionados con la productividad del individuo y que sean proporcionales a los que se pagan a los trabajadores no discapacitados que se encuentran y emplean de manera similar. [38] Sin embargo, pagar a los trabajadores con discapacidades menos del salario mínimo fue ilegal en New Hampshire en 2015, en Maryland en 2016 y en Alaska en 2018. [39]
La Sección 14(c) de la Ley de Normas Laborales Justas establece que, con la aprobación de la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo, ciertos empleadores pueden pagar a los empleados con discapacidades por debajo del salario mínimo. [40] Para que se aplique el salario submínimo, la discapacidad del trabajador debe afectar directamente su productividad en su puesto determinado. El empleador debe demostrar que el trabajo de un empleado con discapacidad es menos productivo que el estándar establecido para los empleados sin discapacidad. Si la WHD lo aprueba, la tasa de pago del trabajador con discapacidad puede correlacionarse con su productividad en comparación con los trabajadores sin discapacidad. [41] Cada seis meses como mínimo, los empleadores certificados bajo la Sección 14(c) deben revisar el salario mínimo especial de sus empleados por horas. Anualmente, los empleadores de la Sección 14(c) también deben ajustar la tasa de pago de los trabajadores que reciben salarios mínimos especiales para que siga siendo comparable a la de los empleados sin discapacidad. [42] Estos requisitos de revisión del salario submínimo por parte de los empleadores se agregaron a la Sección 14(c) mediante una enmienda de 1986. [43] La intención de la sección es permitir un mayor empleo para las personas con discapacidad. La preocupación con la aplicación del salario mínimo era que habría una disminución en las oportunidades de trabajo para los trabajadores con discapacidad, por lo que la Sección 14(c) se utilizará solo cuando sea necesario para compensar cualquier pérdida de oportunidades. [42]
La mayoría de los trabajadores de la Sección 14(c) están empleados a través de centros de trabajo, pero estas personas también trabajan a través de empresas, escuelas y hospitales. En 2001, [ se necesita actualización ] 424.000 empleados con discapacidades recibían salarios submínimos a través de 5.600 empleadores bajo la Sección 14(c). [40] Más del 50% de los trabajadores con discapacidades recibían $2,50 por hora o menos de sus empleadores debido a la reducción de la productividad causada por una discapacidad. [40] Hay varios proyectos de ley propuestos que derogarían y eventualmente eliminarían gradualmente las certificaciones de la Sección 14(c), como HR 873 [44] o HR 582 (Ley de Aumento del Salario), que fue aprobada por la Cámara de Representantes en julio de 2019, pero no se aprobó. [45] Ambos partidos políticos han expresado su apoyo a la derogación de este programa. [46] [47]
La Ley de Autorización del Departamento de Defensa de 1986 derogó los requisitos de horas extra diarias de ocho horas en todos los contratos federales.
En 1989, el senador Edward M. Kennedy presentó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo de 3,35 dólares por hora a 4,55 dólares por hora en etapas. [48] La secretaria de Trabajo Elizabeth Dole apoyó el aumento del salario mínimo a 4,25 dólares por hora junto con la posibilidad de establecer un salario mínimo de 3,35 dólares por hora para los primeros noventa días de empleo de los nuevos empleados para un empleador. [48] La secretaria Dole dijo que el presidente George H. W. Bush vetaría cualquier proyecto de ley que aumentara el salario mínimo a más de 4,25 dólares por hora. [49]
Por 248 votos a favor y 171 en contra, la Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo a 4,55 dólares por hora en etapas durante un período de dos años. [50] El proyecto de ley también permitía a los empleadores pagar a los nuevos empleados al menos el 85 por ciento del salario mínimo durante los primeros sesenta días de empleo de un empleado recién contratado sin empleo previo. [50] El proyecto de ley también aumentó la exención de la ley de salario mínimo para las pequeñas empresas de 362.500 dólares a 500.000 dólares de ventas anuales. [51] Por 61 votos a favor y 39 en contra, el Senado aprobó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo a 4,55 dólares por hora. [52] El presidente Bush vetó el proyecto de ley, [53] calificando el aumento de "excesivo". [54] La Cámara de Representantes intentó sin éxito anular el veto, votando 247 a favor y 178 en contra, 37 votos por debajo. [55]
Por una votación de 382 a 37, la Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley revisado que aumentaría el salario mínimo a $3.80 por hora a partir de abril de 1990, y $4.25 por hora a partir del 1 de abril de 1991. [56] El proyecto de ley permitiría un salario mínimo más bajo para los empleados que tengan menos de veinte años. [56] El proyecto de ley eliminó diferentes salarios mínimos para negocios minoristas y no minoristas. [57] [58] La semana siguiente, el Senado aprobó el proyecto de ley por una votación de 89 a 8. [59] Los senadores Orrin Hatch , Steve Symms y Phil Gramm no tuvieron éxito en aprobar exenciones de salario mínimo para pequeñas empresas y agricultores que utilizan trabajadores migrantes o estacionales. [59] El presidente Bush firmó el proyecto de ley dos semanas después. [60]
Si bien la informática era un campo relativamente nuevo, desde la década de 1960 se sostuvo que los especialistas técnicos en el campo de los servicios informáticos, cuidadosamente definidos, debían ser considerados como "profesionales" y, por lo tanto, exentos de las protecciones de pago de horas extras de la FLSA. [61] En 1990, la legislación clasificó a los trabajadores informáticos como profesionales si su salario por hora era "al menos 6½ veces mayor que el salario mínimo aplicable". [62]
La enmienda de 1996 aumentó el salario mínimo a 5,15 dólares por hora. Sin embargo, la Ley de Protección del Empleo de las Pequeñas Empresas de 1996 (PL 104-188), que dispuso el aumento del salario mínimo, también excluyó a los empleados que reciben propinas de futuros aumentos del salario mínimo. [63]
El 23 de agosto de 2004, entraron en vigor unos cambios controvertidos en las exenciones de los requisitos de salario mínimo y horas extra de la FLSA, lo que modificó sustancialmente la definición de empleado "exento". Los supervisores de bajo nivel en todas las industrias estadounidenses fueron reclasificados como "ejecutivos" y perdieron los derechos de horas extra. Los cambios fueron solicitados por intereses comerciales, que afirmaban que las leyes necesitaban una aclaración y que pocos trabajadores se verían afectados. La administración Bush llamó a las nuevas regulaciones "FairPay". Sin embargo, otras organizaciones, como la AFL-CIO , afirmaron que los cambios harían que millones de trabajadores adicionales no fueran elegibles para obtener alivio bajo la FLSA para el pago de horas extra. Los intentos en el Congreso para revocar las nuevas regulaciones no tuvieron éxito.
Por el contrario, algunos empleados de bajo nivel (en particular, personal de apoyo administrativo) que anteriormente habían sido clasificados como exentos ahora fueron reclasificados como no exentos. Aunque dichos empleados trabajan en puestos que anteriormente tenían títulos utilizados para determinar el estado exento (como "asistente ejecutivo"), la enmienda de 2004 a la FLSA ahora requiere que una exención se base en la función laboral real y no en el título del puesto. Los empleados con títulos laborales que anteriormente permitían la exención pero cuyas descripciones de trabajo no incluían funciones gerenciales ahora fueron reclasificados de exentos a no exentos.
El 25 de mayo de 2007, el presidente Bush firmó una ley de asignación de fondos suplementarios (HR 2206), que contiene la Ley de Salario Mínimo Justo de 2007. [ 64] Esta disposición modificó la FLSA para establecer el aumento del salario mínimo federal mediante un plan incremental, que culminaría en un salario mínimo de $7,25 por hora para el 24 de julio de 2009. Además, los territorios estadounidenses, incluida Samoa Americana y Puerto Rico, adoptarían el salario mínimo continental en una serie de aumentos incrementales.
La Sección 4207 de la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (HR 3590) modifica la Sección 7 para agregar una disposición sobre "tiempo de descanso para madres lactantes". Especifica que los empleadores deben proporcionar tiempo de descanso para que las madres lactantes se extraigan leche y que "un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de intrusiones de compañeros de trabajo y del público" debe estar disponible para que los empleados se extraigan leche. [65]
El 27 de septiembre de 2019, el Departamento de Trabajo publicó una norma que establece el nivel salarial o la prueba de monto en $684 por semana (equivalente a $35,568 por año) para que un empleado califique como empleado ejecutivo, empleado administrativo y empleado profesional exento de la FLSA. [66] [67] [68] Para calificar como un empleado altamente compensado, la prueba de compensación anual total se estableció en $107,432. [66] [67] [68] Cuando el Departamento de Trabajo determinó la compensación anual total, la basó en el percentil ochenta de las ganancias semanales de los empleados asalariados a tiempo completo en los Estados Unidos. [66] [67] [68]
La Ley de Vacaciones Pagadas de 2009, presentada por el Representante Alan Grayson el 21 de mayo de 2009, [69] propuso que todos los empleadores con 100 o más empleados proporcionen vacaciones pagadas a todo el personal elegible. Este período de tiempo ganado se definió inicialmente como siete días hábiles y se aumentó a catorce días hábiles tres años después de que se aprobó el proyecto de ley. Además, los empleadores con 50 o más empleados habrían estado obligados a proporcionar una semana laboral de vacaciones pagadas. Este período de vacaciones debía usarse dentro de un período de doce meses. Además de estas estipulaciones, el proyecto de ley autorizó una campaña de concienciación pública que sería supervisada por el Secretario de Trabajo y exigió que se realizara un estudio sobre el efecto del tiempo de vacaciones pagadas en el lugar de trabajo. [70] El 21 de mayo de 2009, el proyecto de ley fue remitido al Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes y dos meses después fue remitido al Subcomité de Protección de la Fuerza Laboral. El proyecto de ley permaneció en el subcomité sin que se emitiera ningún informe o recomendación. [71] En el momento de la propuesta, la HR 2563 tenía dos copatrocinadores originales; dos copatrocinadores adicionales se agregaron en julio de 2009. [71]
En 2013, el representante Grayson volvió a presentar la Ley de Vacaciones Pagadas como HR 2096. [72] Aparte de la omisión de la sección de conclusiones de la propuesta de 2009, HR 2096 era prácticamente idéntica a HR 2563. [73] El representante Grayson fue el único patrocinador original del proyecto de ley, que fue remitido inmediatamente al Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes. Al igual que la propuesta original, el proyecto de ley fue remitido al Subcomité de Protección de la Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes en julio de 2013. [71] Ni el comité ni el subcomité han emitido informes. Ambos proyectos de ley se encontraron con oposición que citaba preocupaciones por la pérdida de puestos de trabajo o beneficios. [74]
En abril de 2014, el Senado de los Estados Unidos debatió la Ley de Equidad Salarial Mínima (S. 1737; 113.º Congreso) . El proyecto de ley habría modificado la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA) para aumentar el salario mínimo federal de los empleados a 10,10 dólares por hora en el transcurso de un período de dos años. [75] El proyecto de ley recibió un fuerte apoyo del presidente Barack Obama y muchos de los senadores demócratas, pero los republicanos del Senado y la Cámara de Representantes se opusieron firmemente a él. [76] [77] [78]
En enero de 2015, el presidente Barack Obama pidió al Congreso que aprobara la Ley de Familias Saludables, en virtud de la cual los empleadores podrían conceder a sus empleados una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas que trabajen. Esto se aplica a un máximo de siete días o 56 horas de licencia por enfermedad remunerada al año en lugar de pagar horas extras a los empleados. El proyecto de ley, tal como se propuso, se habría aplicado a los empleadores con 15 o más empleados para los empleados según se define en la Ley de Normas Laborales Justas. [79]
El 6 de julio de 2015, el Departamento de Trabajo publicó un Aviso de Propuesta de Normativa, [80] basado en un memorando presidencial de 2014 firmado por el Presidente Barack Obama que ordenaba al Departamento de Trabajo actualizar las regulaciones que definen qué trabajadores de cuello blanco están protegidos por los estándares de salario mínimo y horas extra de la FLSA. [81] El 18 de mayo de 2016, se publicó la versión final de la norma, [81] que requeriría que a los empleados que ganan un salario de menos de $913 por semana se les paguen horas extra, a partir del 1 de diciembre de 2016, [81] y el umbral se ajustaría automáticamente cada tres años, a partir del 1 de enero de 2020. [81]
El 23 de noviembre de 2016, un juez de distrito de los Estados Unidos impuso una orden judicial , deteniendo temporalmente la aplicación de la norma en todo el país, con el fin de tener tiempo para determinar si el Departamento de Trabajo tenía la autoridad para emitir la regulación. [82] Cuando la administración Trump tomó el poder en enero de 2017, optó por no defender la norma en los tribunales, lo que llevó a un juicio sumario el 31 de agosto de que la norma era inválida porque el umbral era tan alto que hacía que la prueba de deberes fuera irrelevante, y porque los ajustes automáticos previstos por la norma eran ilegales. [83]
En septiembre de 2016, los miembros demócratas de la Cámara de Representantes y el Senado de los Estados Unidos presentaron la Ley de Prevención del Robo de Salarios y Recuperación de Salarios. Esta ley habría aumentado la responsabilidad del empleador en virtud de demandas en virtud de la FLSA hasta el monto prometido por el empleador, en lugar del salario mínimo, prohibiría que los acuerdos de arbitraje previos a la disputa impidan una demanda por robo de salario ante los tribunales, haría posible presentar demandas colectivas en virtud de la FLSA sin el consentimiento individual de los trabajadores a quienes se les robaron los salarios, crearía sanciones económicas automáticas por las infracciones y crearía una capacidad discrecional para que el Departamento de Trabajo remitiera a los infractores al Departamento de Justicia para su procesamiento. El proyecto de ley no salió del comité ni en la Cámara de Representantes ni en el Senado. [84]
Si un empleador elige utilizar la disposición de crédito por propina, debe informar al empleado con anticipación y debe poder demostrar que el empleado recibe al menos el salario mínimo cuando se combinan los salarios directos y la asignación de crédito por propina. Si las propinas de un empleado combinadas con los salarios directos del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador debe compensar la diferencia.
Los empleados deben conservar todas sus propinas, excepto en la medida en que participen en un acuerdo válido de agrupación o distribución de propinas. A menudo, un fondo de propinas puede quedar invalidado si las propinas se comparten con gerentes, lavaplatos, cocineros, chefs u otras personas que no tienen derecho a compartir las propinas.
29 CFR 531.57