Dynamex Operations W. v. Superior Court and Charles Lee, Real Party in Interest , 4 Cal.5th 903 (Cal. 2018) fue un caso histórico dictado por la Corte Suprema de California el 30 de abril de 2018. Un grupo de conductores de una empresa de entrega en el mismo día, Dynamex, afirmó que fueron clasificados erróneamente como contratistas independientes y, por lo tanto, privados ilegalmente de las protecciones laborales bajo las órdenes salariales de California. [1] Sus reclamos plantearon la cuestión de cuál era el estándar apropiado para determinar si los trabajadores debían clasificarse como empleados o como contratistas independientes bajo las órdenes salariales de California. [2]
En una opinión unánime, la Corte Suprema de California sostuvo que los trabajadores son presuntamente empleados a los efectos de las órdenes salariales de California y que la carga recae sobre la entidad contratante para establecer que un trabajador es un contratista independiente no sujeto a las protecciones de las órdenes salariales. [3] La Corte también sostuvo que para establecer que un trabajador es un contratista independiente, la entidad contratante debe probar cada una de las tres partes de la "prueba ABC". [4] Al aplicar esta nueva prueba a Dynamex y sus trabajadores, la Corte encontró que había suficiente interés común entre la clase de conductores con respecto a las partes B y C de la prueba para afirmar la certificación de la clase emitida por la Corte de Apelaciones de California . [3] La decisión inspiró el debate público y la acción legislativa sobre este tema, que culminó cuando la Legislatura de California aprobó el Proyecto de Ley de la Asamblea 5 ("AB5") el 11 de septiembre de 2019. [5] La ley codifica la decisión de Dynamex y extiende sus protecciones más allá del contexto de la orden salarial. [6]
En la legislación laboral, existe una distinción entre los trabajadores clasificados como empleados y los clasificados como contratistas independientes . [7] Si un trabajador está clasificado como empleado, su empleador debe seguir una variedad de leyes laborales que protegen al trabajador. [7] [8] [9] Estas incluyen leyes que rigen el salario mínimo , las horas extras , los descansos para comer y descansar, así como otras condiciones laborales de los empleadores. [8] [9] Los empleadores también deben pagar impuestos por seguridad social , compensación laboral y seguro de desempleo , así como impuestos sobre la nómina y el empleo. [8] [9] Por el contrario, las empresas que contratan a contratistas independientes para completar el trabajo, no tienen que cumplir con ninguna de estas obligaciones legales ni incurrir en costos relacionados porque los contratistas independientes no están protegidos por los estatutos y regulaciones laborales.
Esta distinción legal crea incentivos económicos para que las empresas clasifiquen erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes. [10] No sólo ahorran en costos derivados del cumplimiento de las leyes laborales e impositivas , sino que obtienen una ventaja sobre sus competidores que no clasifican erróneamente a sus trabajadores y, por lo tanto, incurren en estos costos. [7] La clasificación errónea puede imponer costos no sólo a los trabajadores, sino a la sociedad en general. Como han reconocido tanto el gobierno federal como el de California, la clasificación errónea priva a los gobiernos de importantes ingresos fiscales anuales y a los trabajadores de numerosos beneficios de la legislación laboral a los que tienen derecho legalmente. [8] [11] [9] Reconociendo la gravedad de este problema, California ha impuesto importantes sanciones civiles por clasificar erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes, en particular por la clasificación errónea "intencionada". [12]
Los tribunales de California han tratado durante mucho tiempo de encontrar el estándar adecuado para determinar si un trabajador está debidamente clasificado como empleado o contratista independiente a los efectos de las leyes laborales de California. En el derecho consuetudinario , la relación laboral se determinaba por el grado de control sobre los detalles del trabajo que se estaba realizando. [13]
La Corte Suprema de California se basó en esta base de derecho consuetudinario cuando emitió SG Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations , su caso seminal sobre el tema. [14] En Borello, la Corte Suprema de California encontró que si bien el control sobre el trabajo realizado era el factor "más significativo" para determinar si había una relación laboral bajo un estatuto laboral, no podía aplicarse "rígidamente y de forma aislada". [15] La Corte pasó a identificar otros factores "secundarios" que también deberían considerarse. [16] Entre estos estaban (1) si el trabajador se dedica a una ocupación o negocio distinto; (2) si el tipo de trabajo se realiza habitualmente bajo la dirección de un principal; (3) el nivel de habilidad requerido para realizar la ocupación en cuestión; (4) si la entidad contratante o el trabajador proporciona el lugar de trabajo, los instrumentos o las herramientas para realizar el trabajo; (5) el período de tiempo durante el cual se realizan los servicios; (6) si al trabajador se le paga por tiempo o por trabajo; (7) si el trabajo es parte del curso habitual de los negocios de la entidad contratante; y (8) si las partes creen o no que su relación es una de empleador y empleado. [16] [17] La aplicación de estos factores es una investigación específica de los hechos, en la que los tribunales examinan la totalidad de las circunstancias, en lugar de un factor en particular. [17]
En 2010, en Martinez v. Combs , la Corte Suprema de California ofreció un toque interpretativo adicional sobre la definición de "emplear" en el contexto de las órdenes salariales de California. [18] Las órdenes salariales son "regulaciones cuasi legislativas" aplicadas por el Departamento de Relaciones Industriales de California , División de Cumplimiento de Normas Laborales. [19] [20] Las órdenes regulan los salarios y las horas, así como las condiciones laborales básicas, como los descansos para comer y descansar, a nivel de toda la industria. [21] [22] En Martinez , la Corte Suprema de California consideró una acción interpuesta por un trabajador, alegando que su empleador había violado una orden salarial aplicable a la industria en la que trabajaba. [23] Al considerar si el trabajador era un empleado y, por lo tanto, estaba cubierto por la orden salarial aplicable, la Corte encontró que la orden salarial, no el derecho consuetudinario, define la relación laboral en este contexto. [24] Así, el Tribunal examinó el texto de la orden salarial para encontrar tres definiciones alternativas de empleo a los efectos de la acción de los trabajadores: “(a) ejercer control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo, o (b) sufrir o permitir trabajar, o (c) contratar, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario”. [25]
La demandada en este caso, Dynamex, era una corporación que ofrecía servicios de mensajería y entrega en el mismo día en todo el país, incluso en California. [4] Sus clientes iban desde miembros del público hasta grandes empresas como Home Depot. [4] Dynamex solicitaba clientes y establecía las tarifas para sus servicios de entrega. [4]
Dynamex contrató conductores para completar las recogidas y entregas que constituyen el núcleo de su negocio. [4] Antes de 2004, Dynamex clasificaba a todos sus conductores de California como empleados y los compensaba de acuerdo con las leyes de salarios y horas de California. [4] Pero a partir de 2004, la empresa decidió clasificar a todos sus conductores como contratistas independientes para lograr ahorros de costos asociados con la evasión de las obligaciones que imponen esas leyes. [4]
Bajo esta política, Dynamex contrataba conductores para proporcionar servicios de entrega por un período de tiempo indefinido, pero podía rescindir este acuerdo en cualquier momento siempre que Dynamex avisara con tres días de anticipación. [26] Los conductores podían establecer su propio horario, pero tenían que notificar a Dynamex con anticipación los días en que deseaban trabajar. [26] En estos días, un despachador de Dynamex asignaba entregas disponibles a los conductores, aunque Dynamex no garantizaba a los conductores la cantidad o el tipo de entregas por adelantado. [26] Los conductores podían rechazar solicitudes de entrega, pero debían comunicarse rápidamente con el despachador si deseaban hacerlo. [26]
La compensación dependía del tipo de entrega, pero a los conductores se les pagaba una tarifa fija por entrega o un porcentaje de la tarifa de entrega pagada por el cliente. [4] No se incluían en la compensación de los conductores varias herramientas del oficio, que los conductores usaban para completar sus entregas y que debían comprar ellos mismos. [4] Los conductores debían comprar vehículos de entrega, así como cualquier gasto de transporte relacionado, como gasolina, mantenimiento del vehículo o seguro de sus vehículos. [4] Los conductores también debían comprar un teléfono celular Nextel para comunicarse con los despachadores. [26] Además, debían comprar camisetas e insignias de Dynamex y usarlas mientras completaban las entregas. [26]
En enero de 2005, Charles Lee, el demandante inicial en este caso, firmó un acuerdo escrito con Dynamex para completar las entregas como contratista independiente. [26] Después de completar 15 días de trabajo para Dynamex, Lee dejó de proporcionar servicios de entrega para Dynamex. [26] Tres meses después, el 15 de abril de 2005, presentó una demanda colectiva contra Dynamex en el Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles en nombre de él mismo y de todos los demás conductores de Dynamex en situaciones similares. [27] [28] Alegó que Dynamex había clasificado erróneamente a sus conductores como contratistas independientes, privándolos de la compensación por horas extra, declaraciones de salario detalladas y compensación por gastos comerciales como lo exigen las órdenes salariales de California. [27]
Después de que el Tribunal Superior inicialmente denegó la certificación de la clase y el Tribunal de Apelaciones revocó la decisión, el Tribunal Superior certificó una clase de aproximadamente 184 conductores que habían realizado servicios de recogida o entrega para Dynamex entre 2001 y la fecha de la orden de certificación, fueron clasificados como contratistas independientes y habían respondido a los cuestionarios emitidos a los conductores actuales y anteriores de Dynamex de manera oportuna. [29] La clase excluyó a aquellos dentro de este grupo que empleaban a otros conductores o que realizaban servicios de entrega para su propio negocio o para otra empresa. [30]
Al certificar la clase, el Tribunal Superior encontró que los conductores cumplían uno de los requisitos centrales de la acción colectiva: comunidad. [29] Para cumplir con el requisito, los conductores necesitaban demostrar que había suficientes cuestiones comunes de derecho o de hecho en el caso que resolverlas colectivamente sería más eficiente para el sistema judicial y deseable para las partes que si el tribunal revisara las reclamaciones de cada conductor individualmente. [31] El Tribunal encontró que todas las reclamaciones de los conductores se basaban esencialmente en la misma reclamación legal: Dynamex clasificó erróneamente a los conductores como contratistas independientes. [30] El Tribunal Superior también encontró que el estándar apropiado para determinar si los trabajadores están clasificados correctamente como contratistas independientes o empleados para el propósito de las órdenes salariales se estableció en Martínez . [30] [25] Esa opinión define "emplear" de tres maneras alternativas: "(a) ejercer control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo, (b) sufrir o permitir trabajar, o (c) contratar, creando así una relación laboral de derecho consuetudinario". [25] Después de analizar cada una de estas definiciones en el contexto de las reclamaciones de los conductores, el Tribunal Superior encontró que las cuestiones comunes predominaban en el caso porque las dos primeras definiciones de empleador pueden demostrarse mediante una prueba común, incluso si la tercera prueba de derecho consuetudinario requería una consideración individualizada. [32] Por lo tanto, el Tribunal Superior encontró que se cumplía el requisito de comunalidad y que una demanda colectiva era una forma “superior” de resolver el litigio. [32]
Después de intentar renovar su moción de descertificación, Dynamex solicitó al Tribunal de Apelaciones de California que revocara la orden del Tribunal Superior que denegaba la moción de descertificación de Dynamex. [32] Con respecto a las reclamaciones de los conductores que surgían de la orden salarial aplicable, el Tribunal de Apelaciones denegó la solicitud de Dynamex, al encontrar que el Tribunal Superior se había basado correctamente en las tres definiciones alternativas de empleo de Martínez [25] al analizar la certificación de la clase de los conductores. [33]
Dynamex solicitó entonces la revisión de la decisión del Tribunal de Apelaciones ante la Corte Suprema de California. [34] Dynamex argumentó que el Tribunal Superior había cometido un error porque las definiciones de empleo ofrecidas por Martínez sólo eran aplicables a la determinación de si una entidad es un empleador conjunto de los trabajadores en cuestión. [35] En cambio, Dynamex argumentó que la prueba de derecho consuetudinario multifactorial de Borello [16] controlaba la determinación de si una entidad contratante era un empleador en el contexto de la orden salarial. [35]
La Corte Suprema de California concedió la revisión para considerar la cuestión de cuál era el estándar apropiado para determinar si un trabajador está correctamente clasificado como empleado o contratista independiente a los efectos de las obligaciones impuestas por una orden salarial aplicable. [34]
Al escribir para una Corte Suprema de California unánime, la Presidenta del Tribunal Supremo Cantil-Sakauye afirmó la orden del Tribunal de Apelaciones con respecto a la certificación de clase. [4] Al sostener esto, el Tribunal primero encontró que el estándar de "sufrir o permitir trabajar" era el apropiado para determinar si trabajadores particulares son empleados dentro de la definición de una orden salarial aplicable. [36] La Presidenta del Tribunal Supremo escribió que este estándar ofrece "la definición más amplia" para la relación laboral y una mucho más amplia que la definición de "derecho a controlar" del derecho consuetudinario. [37] Continuó explicando que, al igual que un estándar similar en la Ley de Normas Laborales Justas , la definición de "sufrir o permitir" tenía por objeto ampliar la cobertura de las protecciones legales a la "clase más amplia de trabajadores que razonablemente caen dentro del alcance [del estatuto]". [38] Continuó explicando que este estándar "excepcionalmente amplio" estaba justificado por el propósito subyacente de las órdenes salariales: proporcionar un nivel mínimo de sustento para los trabajadores y sus familias. [39] Y como señaló además, un estándar inclusivo protege a las empresas que respetan las leyes de la competencia desleal y al público en general de acumular costos sociales asociados con los trabajadores a quienes se les paga menos de un salario digno o que se ven obligados a trabajar en malas condiciones. [40]
El Tribunal consideró entonces diferentes pruebas para interpretar el criterio de “sufrir o permitir”. Primero, se centró en pruebas con muchos factores, como la prueba Borello [16] o la prueba de realidades económicas [41] que utilizan los tribunales para interpretar las reclamaciones de la Ley de Normas Laborales Justas [42] . Como describió el Tribunal, estas pruebas intentan considerar todas las circunstancias caso por caso para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. [43] Pero el Tribunal opinó que este enfoque tiene dos desventajas graves. [44] En primer lugar, dejan a las entidades contratantes y a sus trabajadores inseguros de cómo deben clasificarse los trabajadores, lo que a menudo significa que esta determinación solo se hace en los tribunales después de un litigio prolongado. [43] En segundo lugar, cuando una prueba tiene muchos factores, se vuelve más maleable, lo que permite a los empleadores flexibilidad para estructurar sus relaciones con los trabajadores de modo de evitar la responsabilidad por salarios y horas. [45]
El Tribunal llegó entonces a la conclusión principal del caso, interpretando el criterio de “sufrir o permitir” en el contexto de la orden salarial. El Tribunal sostuvo que la entidad contratante tiene la carga de “establecer que un trabajador es un contratista independiente” y, por lo tanto, “no está destinado a ser incluido dentro de la cobertura de la orden salarial”. [46] El Tribunal sostuvo que para que la entidad cumpla con esta carga, debe establecer cada uno de los tres factores, en lo que se denomina la “prueba ABC”:
(A) que el trabajador está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con el desempeño del trabajo, tanto en virtud del contrato para el desempeño del trabajo como de hecho; y (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. [47]
Según esta prueba, a menos que la entidad contratante cumpla con cada uno de estos tres factores, el trabajador se considera un empleado según el “estándar de tolerancia o permiso para trabajar” a los efectos de las órdenes salariales. [48] Dicho de otra manera, si la entidad contratante no cumple con alguno de estos factores, entonces eso es suficiente para demostrar que el trabajador es un empleado. [48] [49] El Tribunal señaló que consideraba que esta prueba minimizaría las desventajas de las pruebas multifactoriales y “ofrecería mayor claridad y coherencia, y menos oportunidades de manipulación”. [45] [49]
La Presidenta del Tribunal Supremo procedió a aplicar este criterio a la relación entre Dynamex y sus conductores. Sostuvo que, según esta interpretación del criterio de “sufrir o permitir”, había suficientes intereses comunes entre los miembros de la clase para justificar la certificación por parte del Tribunal Superior de la clase propuesta de conductores. [50] El Tribunal encontró “dos razones independientemente suficientes para esta decisión. [50] En primer lugar, con respecto a la parte B de la prueba, el Tribunal encontró que había suficiente interés común en cuanto a si el trabajo realizado por los conductores estaba fuera del curso habitual del negocio de Dynamex porque las entregas eran el núcleo del negocio de Dynamex. [51] En segundo lugar, con respecto a la parte C de la prueba, el Tribunal sostuvo que había suficiente interés común en cuanto a si los conductores se dedicaban a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente. [52] En este caso, el Tribunal encontró que era persuasivo que antes de 2004, los conductores estaban clasificados como empleados. [52] Por lo tanto, las preguntas bajo las partes B y C de la prueba eran susceptibles de respuesta a nivel de clase.
La decisión Dynamex inspiró una acción rápida por parte de la Legislatura del Estado de California . [53] El 3 de diciembre de 2018, la asambleísta Lorena González presentó el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea , o "AB5", como se le conoce comúnmente. [54] El AB5 expresó la intención en su texto de "codificar" la decisión Dynamex y "aclarar la aplicación de la decisión en la ley estatal". [55] Como explicó la asambleísta, "los tribunales claramente habían tenido suficiente de estas demandas. Desde ese día, dijimos que realmente nos gustaría trabajar en esto". [53] La legislatura también expresó su intención de "garantizar que los trabajadores que actualmente son explotados al ser clasificados erróneamente como contratistas independientes en lugar de ser reconocidos como empleados tengan los derechos y protecciones básicas que merecen bajo la ley". [54] Las versiones posteriores del proyecto de ley extienden la prueba AB5 para aplicar a varias disposiciones del Código Laboral y órdenes salariales, así como al código de seguro de desempleo. [56] Una versión final del proyecto de ley que incorpora estas enmiendas se aprobó el 11 de septiembre de 2019 y se convirtió en ley el 18 de septiembre de 2019. [57] La nueva ley entró en vigor el 1 de enero de 2020. [58]
La decisión de Dynamex y la AB5 se encontraron con resistencia en la comunidad empresarial, incluida la Cámara de Comercio de California . [53] En particular, las plataformas de la economía gig como Uber , Lyft y Doordash , cuyo modelo de negocio depende de la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes, [7] se opusieron a la decisión y a la legislación desde su inicio. [59] [60] Una coalición de estas empresas y sus aliados prometieron 110 millones de dólares para asegurar una iniciativa de votación para revocar la legislación, [53] un esfuerzo que incluyó exigir a sus trabajadores que apoyaran públicamente la medida. [61] [62] La Proposición 22 se aprobó en noviembre de 2020. Algunos trabajadores también se han opuesto a la AB5, preocupados de que la clasificación laboral les haga perder el trabajo. [53]