En la legislación laboral , una calificación ocupacional de buena fe ( BFOQ ) (EE. UU.), un requisito ocupacional de buena fe ( BFOR ) (Canadá) o una calificación ocupacional genuina ( GOQ ) (Reino Unido) es una cualidad o un atributo que los empleadores pueden considerar cuando tomar decisiones sobre la contratación y retención de empleados, una cualidad que, considerada en otros contextos, constituiría discriminación en violación de las leyes laborales de derechos civiles . Dichas calificaciones deben figurar en la oferta de empleo. [ cita necesaria ]
La ley de Canadá con respecto a los requisitos ocupacionales de buena fe se consideró en un caso judicial canadiense de 1985 que involucró a un empleado del Ferrocarril Nacional Canadiense , KS Bhinder, un sij cuya religión requería que usara un turbante , perdió su impugnación de la política de la CNR que lo exigía. usar casco. [1] En 1990, al decidir otro caso, la Corte Suprema de Canadá enmendó la decisión Bhinder : "Un empleador que no ha adoptado una política con respecto a las adaptaciones y no puede de otro modo satisfacer al juez de hecho de que las adaptaciones individuales resultarían en dificultades indebidas deberá justificar su conducta con respecto al demandante individual. Aun así, el empleador puede invocar la defensa BFOQ". [2]
En la ley de discriminación laboral en los Estados Unidos , tanto el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo contienen una defensa BFOQ. La disposición BFOQ del Título VII establece que:
[N]o será una práctica laboral ilegal que un empleador contrate y emplee empleados, que una agencia de empleo clasifique o recomiende para empleo a cualquier individuo, que una organización laboral clasifique a sus miembros o que clasifique o recomiende para empleo a cualquier individuo, o para que un empleador, organización laboral o comité conjunto laboral-patronal que controle el aprendizaje u otros programas de capacitación o reentrenamiento admita o emplee a cualquier individuo en dicho programa, sobre la base de su religión, sexo u origen nacional en esos determinados casos en los que la religión, el sexo o el origen nacional son una cualificación ocupacional auténtica y razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular... [3]
Código de Estados Unidos Título 29 (Laboral), Capítulo 14 (discriminación por edad en el empleo), sección 623 (prohibición de discriminación por edad) establece que
No será ilegal que un empleador, agencia de empleo u organización laboral (1) tome cualquier acción prohibida bajo las subsecciones (a), (b), (c) o (e) de esta sección cuando la edad sea una buena calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa en particular, o cuando la diferenciación se basa en factores razonables distintos de la edad, o cuando dichas prácticas involucran a un empleado en un lugar de trabajo en un país extranjero, y el cumplimiento de dichas subsecciones causaría tal empleador, o una corporación controlada por dicho empleador, para violar las leyes del país en el que se encuentra dicho lugar de trabajo. [4]
Un ejemplo de cualificaciones profesionales auténticas son las edades de jubilación obligatorias para los conductores de autobuses y pilotos de líneas aéreas , por razones de seguridad. Además, en la publicidad, un fabricante de ropa masculina puede legalmente anunciar modelos masculinos. Las creencias religiosas también pueden considerarse un BFOQ; por ejemplo, una escuela religiosa puede exigir legalmente que los miembros de su cuerpo docente sean miembros de esa denominación y puede prohibir legalmente el empleo a cualquiera que no sea miembro. Los departamentos de bomberos pueden exigir que los bomberos puedan levantar un peso determinado para demostrar que podrán sacar a las víctimas de un incendio de un edificio en llamas. La mayoría de los ejércitos de todo el mundo tienen un estándar de peso y condición física personal para ayudar a garantizar que las tropas puedan llevar a cabo misiones físicamente exigentes.
Si bien la religión, el sexo o el origen nacional pueden considerarse una calificación ocupacional genuina en contextos limitados, la raza nunca puede ser un BFOQ. Sin embargo, la Primera Enmienda anulará el Título VII en obras artísticas donde la raza del empleado sea parte integral de la historia o el propósito artístico. Un buen ejemplo sería si hubiera una película biográfica de Martin Luther King Jr. , sería fundamental que el actor principal fuera un hombre afroamericano . [5] (Esta consideración no se limita a la raza).
Las calificaciones ocupacionales de buena fe generalmente solo se aplican en los casos en que el BFOQ se considera razonablemente necesario para el funcionamiento normal de un negocio en particular. Por ejemplo, una universidad católica puede exigir legalmente que puestos como presidente, capellán y profesores sean católicos, pero la membresía en la Iglesia Católica generalmente no se consideraría un BFOQ para ocupaciones como puestos de secretariado y conserje.
La mera satisfacción del cliente , o la falta de ella, no es suficiente para justificar una defensa BFOQ, como se señaló en los casos Díaz v. Pan Am. World Airways, Inc. [6] y Wilson contra Southwest Airlines Co. [7] Por lo tanto, la preferencia de los clientes por las mujeres no convierte la feminidad en un BFOQ para la ocupación de asistente de vuelo . [8] Sin embargo, puede haber casos en los que la preferencia del cliente sea un BFOQ; por ejemplo, la feminidad es razonablemente necesaria para las conejitas de Playboy . [9] Varios pechos como Hooters también han utilizado tales requisitos de feminidad y atractivo sexual femenino bajo una defensa BFOQ. [10] La preferencia del cliente puede "'sólo tenerse en cuenta cuando se basa en la incapacidad de la empresa para realizar la función o servicio principal que ofrece', es decir, cuando el sexo o el atractivo sexual es en sí mismo el servicio dominante proporcionado". [11]
Si bien algunas otras leyes no contienen una defensa BFOQ, a menudo se reconoce el alcance general de dicha defensa. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) no contiene una defensa BFOQ; no obstante, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos , "un empleador puede defender el uso de un estándar de calificación que excluye a un individuo por motivos de discapacidad demostrando que el estándar está relacionado con el trabajo y es consistente con las necesidades del negocio". [12]
En la ley de discriminación laboral del Reino Unido , existe un GOQ cuando la naturaleza de un trabajo en particular hace que el sexo o género de un solicitante se convierta en una causa razonable para elegir a un solicitante sobre otro. Los GOQ son un caso especial de excepción a la Ley de Empleo (Discriminación Sexual) de 2000, definida en la Sección 9 de esta ley.
Hay ocho tipos posibles de motivos para reclamar un GOQ al anunciar un trabajo en particular:
En cada uno de ellos, las razones deben ser específicas y absolutas, no basadas en estereotipos o suposiciones generalizadas.
