El Yale Labor and Management Center era un centro de investigación que formaba parte de la Universidad de Yale en New Haven, Connecticut . Fue fundada a finales de 1944 o 1945 y existió hasta 1958 o 1959. [nb 1] Su misión declarada era participar en "el estudio de los principios básicos de las relaciones humanas involucradas en las relaciones laborales y el análisis de las fuerzas que operan en el mercado laboral". ". [2] Estaba dirigido por su único director, E. Wight Bakke , un destacado profesor de economía de Yale y especialista en relaciones laborales . [1]
En el período comprendido entre principios de la década de 1930 y el final de la Segunda Guerra Mundial se produjo un rápido aumento del número de afiliados a los sindicatos en Estados Unidos, y con ello vinieron frecuentes y a veces violentos conflictos entre trabajadores y empresas, sólo temporalmente suprimidos por los poderes de arbitraje del National War Labor Labor. Junta . [4] El centro era parte de una ola de nuevos institutos académicos y programas de grado que buscaban analizar el papel de la negociación colectiva, que había asumido un papel mucho mayor (y a veces violento) en la vida estadounidense desde la década de 1930. [4] La más conocida de ellas fue la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell , pero contando varias formas, había más de setenta y cinco más. [8] El nuevo centro de Yale fue una de las pocas entidades recién formadas que optó por no incluir alguna forma de "relaciones industriales" en su nombre. [4]
El nuevo centro se creó como parte del Instituto de Relaciones Humanas de Yale [9] y se ubicó con él en un ala del Sterling Hall of Medicine en Cedar Street en New Haven. Inicialmente fue financiado por una beca que permitió a Bakke conseguir que cinco representantes laborales y administrativos vinieran al campus para realizar estudios conjuntos. [3] Se creó un comité de políticas compuesto por tres representantes de Yale, de los trabajadores y de la gerencia para supervisar los proyectos de investigación que emprendería el centro y garantizar la neutralidad del enfoque. [9]
El objetivo de Bakke con el centro era establecer un enfoque científico para establecer y probar hipótesis sobre las acciones humanas en las relaciones industriales y así establecer una teoría explicativa del comportamiento, con el objetivo final de encontrar formas de reducir la cantidad de conflictos entre trabajadores y empresas. [9] Dijo: "Estoy convencido de que la falta de una teoría del comportamiento humano es nuestro obstáculo más grave en el desarrollo de políticas en las relaciones laborales. La dirección, los dirigentes sindicales y los trabajadores deben tener un conocimiento práctico, validado por la experiencia, de preguntas como: (1) ¿por qué la otra persona se comporta como lo hace? (2) ¿por qué cambia de un tipo de comportamiento a otro? (3) ¿cómo le afectará esta propuesta o esta acción y por qué? [3]
El programa de investigación establecido para trabajar sobre estos problemas atrajo considerable atención dentro del campo. [8] Bakke enfatizó que el centro no adoptó enfoques de torre de marfil y en su lugar celebró sesiones de trabajo clínico entre representantes laborales y administrativos en el campus y estableció "puestos de escucha" de investigación en lugares como Detroit y Charlotte. [3] [10] También contó con clases especiales, a las que asistieron representantes de los trabajadores y la gestión, en economía y relaciones laborales. [8] Bakke expresó públicamente la importancia del trabajo, diciendo en 1946, después de que se publicara una serie de informes provisionales iniciales, que la supervivencia de la propia democracia estadounidense estaba en juego y que los trabajadores y la dirección debían trabajar para la "supervivencia mutua, no por separado". supervivencia." [11]
En un artículo de revista de 1949 que resume los primeros años de funcionamiento del centro, Bakke dijo que su decisión de enfatizar la investigación básica para encontrar una explicación sistemática del comportamiento en las relaciones entre trabajadores y empleadores había sido afirmada por sus experiencias. [12]
Un destacado profesor de economía y relaciones industriales de Yale, Neil W. Chamberlain , se convirtió en director de investigación del centro en 1946 [13] [14] [15] y subdirector en 1949 antes de dejar la universidad en 1954. [14] [16 ] Chris Argyris , que se convirtió en un conocido teórico del comportamiento organizacional, ocupó una posición en el centro a principios de la década de 1950 y tanto él como Bakke influyeron en su pensamiento inicial. [4] [17] El propio Bakke había sido sociólogo antes de convertirse en economista y esta variada formación lo llevó a construir un enfoque interdisciplinario que fue beneficioso para el campo de las relaciones laborales. [4]
En 1952, el trabajo del centro se dividió en tres áreas de interés, cada una con su propio director de investigación: analizar las relaciones humanas en un contexto organizacional, utilizando extensos datos de entrevistas de la Southern New England Telephone Company , dirigida por Bakke y Argyris, con una serie de de asistentes; elaborar un tratado sobre teoría de los salarios , dirigido por el profesor Lloyd G. Reynolds con la ayuda de Robert M. MacDonald, basado en datos encontrados tanto a nivel local como en Europa; y una exploración de la responsabilidad social en las relaciones laborales junto con un estudio sobre la composición de las unidades de negociación , dirigido por Chamberlain y con la asistencia de Jane Metzger Schilling. [18] Se publicaron varios libros como parte de la "Serie del Centro de Gestión y Trabajo de Yale", y la mayoría de ellos fueron escritos por Bakke, Chamberlain o Reynolds. Además de los libros, el centro también publicó informes provisionales que reflejan investigaciones en curso y reimpresiones de artículos de interés publicados por miembros del personal del centro. [19]
Durante el período 1955-1957, muchos de los proyectos de investigación realizados anteriormente como parte del centro se fusionaron en un nuevo programa de investigación y trabajos de posgrado como parte del Departamento de Relaciones Industriales de la universidad. [5] El propio Bakke ayudó a crear este departamento y el centro cerró a finales de la década de 1950. [1]
Según Bruce E. Kaufman, profesor de la Universidad Estatal de Georgia , el Centro de Gestión y Trabajo de Yale fue un "desarrollo institucional importante" que se convirtió en "un ejemplo de relaciones laborales" durante el período que él denomina la "Edad de Oro de las Relaciones Industriales". [4]