Athena SWAN ( Scientific Women's Academic Network ) es un marco de marca de igualdad y un esquema de acreditación establecido y administrado por la Unidad de Desafío de Igualdad del Reino Unido (ahora parte de Advance HE ) en 2005 [1] que reconoce y celebra las buenas prácticas en instituciones de educación superior e investigación hacia el avance de la igualdad de género : representación, progresión y éxito. [2]
La carta Athena SWAN se estableció en 2005 y los primeros premios se otorgaron en 2006. La carta inicial se propuso alentar y reconocer el compromiso de promover las carreras de las mujeres en las instituciones de educación superior e investigación en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y medicina (STEMM). [3] En 2011, el Director Médico del Reino Unido impuso como requisito que los departamentos académicos que solicitaran financiación del Instituto Nacional de Investigación en Salud tuvieran el premio de plata Athena SWAN. [4] Este requisito se eliminó en 2020. [5]
En mayo de 2015, la carta se amplió para incluir departamentos no relacionados con las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, como las artes, las humanidades, las ciencias sociales, los negocios y el derecho. Además, se amplió para cubrir comunidades adicionales, como el personal profesional y de apoyo, el personal técnico , así como el personal y los estudiantes transgénero . [6] Los primeros premios a los departamentos universitarios no relacionados con las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas se anunciaron en abril de 2016. [7] La nueva carta reconoce el trabajo realizado para abordar la igualdad de género de manera más amplia, y no solo las barreras al progreso que afectan a las mujeres. [8]
Se espera que los miembros (universidades) que se adhieran a la carta soliciten un premio Athena SWAN, [8] en los niveles Bronce, Plata u Oro. Cada premio es válido por cuatro años según las reglas posteriores a 2015 (tres años si se aplican las reglas anteriores a 2015).
Se comprometen a adoptar diez principios [9] , que se centran en promover y apoyar la igualdad de género para las mujeres. Estos son:
*Reconocemos que el mundo académico no puede alcanzar su máximo potencial a menos que pueda beneficiarse de los talentos de todos.
- Nos comprometemos a promover la igualdad de género en el ámbito académico, en particular, abordando la pérdida de mujeres a lo largo de la trayectoria profesional y la ausencia de mujeres en puestos académicos, profesionales y de apoyo de alto nivel.
- Nos comprometemos a abordar la representación desigual de género en las disciplinas académicas y las funciones profesionales y de apoyo. En este sentido, reconocemos las diferencias disciplinarias, entre ellas:
- La relativa subrepresentación de las mujeres en puestos de responsabilidad en las artes, las humanidades, las ciencias sociales, los negocios y el derecho (AHSSBL)
- La tasa de pérdida particularmente alta de mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y medicina (STEMM)
- Nos comprometemos a abordar la brecha salarial de género .
- Nos comprometemos a eliminar los obstáculos que enfrentan las mujeres, en particular, en los puntos más importantes del desarrollo y la progresión profesional, incluida la transición del doctorado a una carrera académica sostenible.
- Nos comprometemos a abordar las consecuencias negativas del uso de contratos de corto plazo para la retención y el progreso del personal académico, en particular de las mujeres.
- Nos comprometemos a abordar el trato discriminatorio que a menudo sufren las personas trans .
- Reconocemos que promover la igualdad de género exige compromiso y acción de todos los niveles de la organización y, en particular, liderazgo activo de aquellos que ocupan puestos superiores.
- Nos comprometemos a realizar e integrar cambios estructurales y culturales sostenibles para promover la igualdad de género, reconociendo que las iniciativas y acciones que apoyan a los individuos por sí solas no promoverán suficientemente la igualdad.
- Todas las personas tienen una identidad determinada por distintos factores. Nos comprometemos a tener en cuenta la intersección del género y otros factores siempre que sea posible.
Los diez principios han sido criticados por no mencionar la negociación colectiva , por no abordar el sesgo inconsciente en el pago de salarios "de mercado" y por no abordar la discriminación sexual inherente a los derechos de cuidado infantil y licencias pagadas y el impacto negativo duradero que esto tiene en el avance profesional relativo de quienes toman licencias de maternidad largas y de paternidad cortas. También se ha encontrado que "no hay evidencia de que la membresía de Athena SWAN y el nivel de premios tengan algún impacto" en "la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en el cuartil superior de salario". [10]
Un estudio exploratorio de las percepciones de mujeres y hombres sobre Athena SWAN en 2017 fue ampliamente positivo y destacó la importancia de que la financiación gubernamental esté vinculada a los premios Athena SWAN; también destacó las limitaciones del proceso para cambiar problemas arraigados y de larga data en la sociedad. [11] Un estudio de 2019 sobre la cultura universitaria en ciencias médicas y sociales atribuyó una cultura más positiva en las ciencias médicas a la implementación generalizada de los planes de acción de igualdad de género de Athena SWAN, vinculados a los incentivos de financiación del Instituto Nacional de Investigación en Salud (NIHR). [12] Un estudio de 2020 que examinó el efecto de los incentivos de financiación de Athena SWAN en el liderazgo de investigación de las mujeres en los Centros de Investigación Biomédica del NIHR encontró un aumento en el número de mujeres en puestos de liderazgo de nivel medio y la proporción de financiación destinada a mujeres. [13]
Según una investigación empírica realizada en la Universidad de Bath, "no hay evidencia de que la membresía y el nivel de premios de Athena SWAN tengan algún impacto" en "la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en el cuartil superior de salario". [10] Algunos comentaristas consideran que se trata en gran medida de una fachada con poco impacto en las experiencias vividas de las mujeres que trabajan en las universidades. [14] Otros han indicado una aparente incapacidad para encontrar un impacto significativo de los premios Athena SWAN en los cambios en la proporción de mujeres en puestos de liderazgo superior o puestos de profesora según los datos que posee la Agencia de Estadísticas de Educación Superior (HESA) para años consecutivos entre 2012 y 2019. [15]
Algunas instituciones utilizan actualmente la Carta SWAN de Athena junto con la Carta de Igualdad Racial, confundiendo así las cuestiones de desigualdad de género y de raza. [16] [17]
En noviembre de 2021, The Times informó sobre las preocupaciones que suscita el programa Athena SWAN; la abogada Naomi Cunningham lo describió como "totalitario e ilegal", mientras que la historiadora Selina Todd , en una carta al editor, dijo que "promueve una visión controvertida del sexo y el género". [18] [19] En el contexto irlandés en particular (véase más abajo), se ha sugerido que el compromiso institucional con la carta supone un riesgo para la libertad académica . [20] [21]
En 2015 se inició un proyecto piloto australiano de la Carta, supervisado por SAGE Ltd. , una empresa sin fines de lucro creada a partir de una asociación entre la Academia Australiana de Ciencias y la Academia Australiana de Tecnología e Ingeniería . [22] [23]
En 2015, la Carta entró en la educación superior irlandesa. [6] [17] Cuenta con el apoyo del Comité Nacional Athena SWAN, que cuenta con representantes de institutos de educación superior, Advance HE , la Autoridad de Educación Superior, agencias de investigación irlandesas, la Asociación de Universidades Irlandesas y la Asociación de Educación Superior Tecnológica. [24] En diciembre de 2022, había un total de 112 poseedores de premios, 110 de ellos eran premios de bronce y el resto eran de plata. [25]
A pesar de estar en su etapa inicial, la investigación sobre los efectos de la Carta en las carreras de las mujeres indica un impacto positivo en la diversidad de género tanto entre los líderes gerenciales como entre los académicos no gerenciales [26] , así como entre las mujeres líderes en investigación. Esto último se atribuye a la introducción de los incentivos de financiación de la investigación Athena SWAN, que promueven las oportunidades de investigación y liderazgo para las mujeres [27] . Sin embargo, es importante señalar que estas mejoras no son omnipresentes en todas las disciplinas académicas [28] , y las intervenciones inducidas por la Carta pueden tardar algún tiempo en producir resultados tangibles, ya que la influencia de las cartas de diversidad sigue una trayectoria de madurez [29] .
En 2017, Advance HE apoyó a la Asociación Estadounidense para el Avance de la Ciencia en la introducción de un programa piloto llamado Programa de Equidad en el Logro de STEM (SEA Change). SEA Change toma elementos de Athena SWAN, pero su alcance es más amplio. [23]
En 2018, Canadá puso en marcha el programa piloto Dimensions, que, con el apoyo de Advance HE, tiene como objetivo aprovechar la metodología SWAN de Athena para reconocer a las instituciones que incluyen a los grupos subrepresentados. [23]
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