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Agenda para el cambio

La Agenda para el Cambio ( AfC ) es el sistema actual de clasificación y remuneración del Servicio Nacional de Salud (NHS) para el personal del NHS, con excepción de médicos , dentistas , aprendices y algunos altos directivos . Abarca a más de un millón de personas y armoniza sus escalas salariales y acuerdos de progresión profesional en grupos salariales tradicionalmente separados, en el cambio más radical desde la fundación del NHS.

La Agenda para el Cambio entró en funcionamiento el 1 de diciembre de 2004, tras un acuerdo entre los sindicatos, los empleadores y los gobiernos implicados.

Evaluación de puestos

El sistema AfC asigna puestos para establecer bandas salariales teniendo en cuenta aspectos del trabajo, como las habilidades involucradas, bajo un Esquema de Evaluación de Trabajo del NHS. [1] Hay nueve bandas salariales numeradas subdivididas en puntos, similares a las antiguas escalas salariales de "grados" alfabéticos del Consejo Whitley . Se ha acordado un conjunto de perfiles laborales nacionales para ayudar en el proceso de emparejar puestos con bandas salariales. [2] Todo el personal será emparejado con un perfil laboral nacional, o su trabajo será evaluado localmente. En teoría, AfC está diseñado para evaluar el trabajo en lugar de la persona que lo ocupa, y para garantizar la equidad entre puestos similares en diferentes áreas. En realidad, se ha implementado de manera diferente en diferentes lugares, y algunos puestos han sido calificados de manera muy diferente a trabajos similares en otros lugares, a pesar de las definiciones supuestamente más estrictas. Alrededor del 5% del personal apeló su banda inicial, [3] pero nuevamente el proceso de apelación varía de un sitio a otro. [ cita requerida ] Las indicaciones actuales sugieren que se están utilizando bandas más bajas en Londres y Escocia que en otras partes del país. [ cita requerida ]

En el marco del AfC, todo el personal tiene evaluaciones anuales de desarrollo en relación con el Marco de conocimientos y habilidades del NHS (KSF). La progresión salarial normal es de un punto al año, pero la progresión salarial en puntos de "entrada" específicos en cada banda salarial depende de cómo se adapte el individuo al esquema del KSF para su puesto. El progreso a una banda diferente se ha vuelto muy difícil, ya que el puesto tendría que haber cambiado sustancialmente para ser reclasificado (incluso si la persona en el puesto se ha desarrollado y ha adquirido más experiencia o ha asumido más responsabilidades, esto no se consideraría una razón suficiente para cambiar de banda un puesto). La implementación completa del KSF ha sido lenta. [4]

El personal tiene una pensión contributiva con tasas de contribución de empleados escalonadas que comienzan en una tasa del 5% que aumenta en 7 pasos hasta el 14,5% sobre ingresos superiores a £111.337. [5]

Historia

Cuando se creó el NHS en 1948, se adoptó el sistema de relaciones laborales de Whitley , que se utilizaba en la administración pública y en el gobierno local. El sistema surgió del trabajo realizado por JH Whitley en 1916 y proporcionó un marco para la remuneración, los términos y las condiciones.

El sistema NHS Whitley no había sufrido modificaciones desde su creación, aunque había sufrido algunos cambios. Sin embargo, había recibido duras críticas durante décadas, centradas en su estructura, complejidad y excesiva centralización, así como en su falta de flexibilidad. También preocupaba que las escalas salariales existentes no fueran fácilmente adaptables al desarrollo de una remuneración igual para un trabajo de igual valor. [4]

En 1997, un caso judicial histórico que duró once años a favor de la igualdad salarial en el NHS, Enderby v Frenchay Health Authority , decidió que el salario de los logopedas, en su mayoría mujeres, era de igual valor que el de los psicólogos clínicos mejor pagados, en su mayoría hombres. Las diferencias salariales se debían a que los dos grupos negociaban por separado en el marco del sistema Whitley. [6] Esto puso de relieve una importante deficiencia del sistema Whitley del NHS.

Las negociaciones sobre un nuevo sistema comenzaron en febrero de 1999, cuando se publicó el Libro Blanco Agenda for Change [7] . Su objetivo era abordar los problemas del sistema Whitley y destacaba la necesidad de un cambio en los salarios, las estructuras profesionales y las condiciones de empleo dentro del NHS. Declaraba que cualquier nuevo sistema de salarios debía ofrecer un salario igual por un trabajo de igual valor.

En los debates y negociaciones participaron varias organizaciones, entre ellas:

Las negociaciones sobre el nuevo sistema salarial concluyeron en noviembre de 2002, lo que permitió que las pruebas a gran escala del nuevo sistema salarial de la Agenda para el Cambio comenzaran en doce sitios de "implementación temprana" en Inglaterra en junio de 2003, a los que se sumarían sitios piloto en Escocia. [8]

El 1 de diciembre de 2004 se puso en marcha en todo el Reino Unido, con salarios y condiciones retroactivas al 1 de octubre de 2004. [9] Aunque la mayoría de los empleados del NHS en Inglaterra y Gales se apresuraron a pasarse al nuevo sistema y el personal recibió su salario retroactivo, Escocia había sido más lenta en implementar el sistema porque Escocia adoptó un enfoque más sólido para la implementación. Todas las organizaciones firmantes acordaron implementarlo mediante un enfoque de asociación. [10]

En 2013 se acordaron algunas modificaciones a la Agenda para el Cambio: [11]

A partir de septiembre de 2014, el NHS de Gales tiene la intención de pagar al personal del NHS al menos el salario mínimo , lo que resultará en que unos 2.400 empleados recibirán un aumento salarial de hasta 470 libras por encima de las tarifas de la Agenda para el Cambio en todo el Reino Unido. [12]

Tras la crisis financiera que comenzó en 2007 , los salarios del NHS se congelaron en 2011 durante dos años, seguidos de aumentos limitados al 1 por ciento. [13] En marzo de 2017, el Organismo de Revisión Salarial del Servicio Nacional de Salud (NHSPRB), el organismo independiente que asesora al gobierno sobre los salarios del sector de la salud, recomendó que el límite salarial del 1 por ciento del sector público se extendiera por otro año. [14]

En junio de 2018, los empleadores y los sindicatos anunciaron que el personal del NHS en Inglaterra había aceptado un acuerdo para reformar el actual sistema de Agenda for Change y ofrecer un acuerdo salarial de tres años. [15] [16] Las reformas incluyen la eliminación de los puntos salariales superpuestos entre bandas y la progresión salarial incremental que ya no se produce anualmente. [17] El último año de implementación es 2020/21. Los objetivos incluían: [16] [18] [19]

En 2020, el gobierno acordó, debido a la crisis de COVID-19 , que el personal del NHS no estaría completamente sujeto a la congelación salarial del sector público cuando el acuerdo salarial de tres años finalice en abril de 2021. [20]

Alzacuello

Algunos ejemplos de perfiles de trabajo dentro de las nueve bandas son: [21]

  1. Asistente de catering, limpiador
  2. Asistente administrativo, trabajador de apoyo a la atención médica, portería
  3. Secretaria, Trabajadora de apoyo en atención médica (medicina de urgencias/quirófanos), Asistente/Técnico/Trabajadora de apoyo en terapia ocupacional, Asistente de fisioterapia, Asistente de logopedia, Asistente de asistencia social
  4. Supervisor de oficina/Líder de equipo, Secretario médico, Asistente personal, Oficial de finanzas, Asistente de enfermería, Asistente/Técnico/Trabajador de apoyo en terapia ocupacional, Enfermero de guardería, Técnico de farmacia, Asistente de trabajo social/Oficial de casos sociales,
  5. Gerente de oficina/gerente junior, enfermero, partera (recientemente calificada), radiólogo de diagnóstico/terapéutico, dietista, técnico de emergencias médicas, técnico superior de farmacia, terapeuta ocupacional, fisioterapeuta, fisiólogo clínico, practicante de quirófano (recientemente calificado), terapeuta del habla y el lenguaje (recientemente calificado), científico biomédico (nivel de entrada), trabajador social (recientemente calificado), psicólogo asistente
  6. Contador de gestión, Hermana junior, Enfermera especializada, Dietista especialista, Paramédico, Radiólogo sénior (diagnóstico/terapéutico), Enfermero practicante de emergencias, Visitador de salud, Terapeuta especializado en habla y lenguaje, Fisioterapeuta sénior, Terapeuta ocupacional sénior, Científicos biomédicos, Capellanes, Científico clínico en formación (STP), Trabajador social, Psicólogo/Enfermero capacitado/Terapeuta de trabajo social, Profesional de salud mental aprobado en formación
  7. Gerente de departamento, enfermera senior, enfermera especializada avanzada, dietista clínica principal, radiólogo senior (líder del equipo de diagnóstico/terapia), ecografista, técnico dental jefe, psicólogo clínico/forense/de asesoramiento especializado, paramédico senior, fisiólogo clínico jefe, terapeuta del habla y del lenguaje altamente especializado, fisioterapeuta senior, terapeuta ocupacional senior, médico asociado, científico biomédico (nivel senior), científico clínico (después de completar el STP), profesional de salud mental aprobado, trabajador social senior
  8. (subdividido en 4 bandas: a, b, c, d) Director asociado adjunto/director asociado, gerente de enfermería sénior/matrona, farmacéutico avanzado, gerente de dietistas, radiólogo superintendente (diagnóstico/terapéutico), fisiólogo clínico/consejero/forense altamente especializado sénior, médico asociado sénior, científico biomédico jefe, paramédico consultor, trabajador social consultor/gerente de equipo, gerente profesional de salud mental aprobado
  9. Farmacéutico jefe, médicos de alto nivel que gestionan servicios grandes o múltiples, jefe/director de psicología, jefe de servicios para adultos (trabajo social), directores adjuntos de la junta y gerentes de alto nivel justo por debajo del nivel de responsabilidad corporativa/de la junta, directores de servicios que no son puestos de nivel de junta (por ejemplo, patrimonio, servicios digitales, servicios de salud mental, etc.)

Marco de conocimientos y habilidades

El Marco de conocimientos y habilidades (KSF) es un marco de competencias para apoyar el desarrollo personal y la progresión profesional dentro del NHS en el Reino Unido. Se aplica a todo el personal, excepto a los miembros de la junta directiva, los médicos y los dentistas, ya que no están incluidos en la Agenda para el cambio.

El acuerdo nacional de la Agenda para el Cambio incluye el compromiso de introducir un sistema de evaluaciones anuales del desarrollo y de crear oportunidades de desarrollo del aprendizaje permanente. El personal tiene su propio Plan de Desarrollo Personal, elaborado en conjunto con su gerente o revisor. [22]

Los empleadores y el personal han pedido un KSF simplificado que sea más fácil de utilizar. En respuesta, el Consejo de Personal del NHS ha desarrollado un KSF simplificado que ofrece a los empleadores más flexibilidad y puede adaptarse para satisfacer las necesidades locales. [23]

Ponderación de Londres

La Agenda para el Cambio, al igual que sus predecesoras desde al menos 1974, incluye pagos adicionales, llamados suplemento para áreas de alto costo, destinados a cubrir los costos adicionales, en particular la vivienda, de vivir en Londres . Hay tres bandas separadas: Inner London, Outer London y London Fringe. La tasa de Inner London en 2017 fue del 20% del salario, con un pago mínimo de £4200 y un pago máximo de £6469. La tasa de Outer London fue del 15% del salario y la de London Fringe del 5%. [24]

En septiembre de 2018, el director ejecutivo de Kingston Hospital NHS Foundation Trust pidió un “sistema de ponderación” de tarifa plana en todo el Gran Londres, diciendo que vivir en Richmond no era más barato que vivir en Islington y que el costo de vida era un contribuyente principal a la rotación de personal. [25]

Referencias

  1. ^ "Cómo funciona la Agenda para el Cambio". NHS Employers. 20 de febrero de 2014. Consultado el 3 de agosto de 2014 .
  2. ^ "Perfiles de empleo nacionales". NHS Employers. 20 de febrero de 2014. Consultado el 3 de agosto de 2014 .
  3. ^ Richard Staines (21 de julio de 2009). "¿Salario justo para el NHS? - Agenda for Change cinco años después". Nusring Times . Consultado el 27 de enero de 2017 .
  4. ^ de Stephen Bach, Ian Kessler (2011). La modernización de los servicios públicos y las relaciones con los empleados: un cambio orientado a objetivos. Palgrave Macmillan. pp. 67–69. ISBN 9780230356917. Recuperado el 6 de febrero de 2017 .
  5. ^ "Plan de pensiones del NHS: tasas de contribución de los miembros". Pensiones del NHS . Consultado el 19 de mayo de 2016 .
  6. ↑ Patricia Wynn Davies (4 de abril de 1997). «Victoria histórica para las mujeres en la lucha por la igualdad salarial» . The Independent . Archivado desde el original el 23 de febrero de 2018. Consultado el 25 de octubre de 2020 .
  7. ^ James Buchan, David Evans (2007). ¿Obtener los beneficios? Evaluación de la implementación de la Agenda para el Cambio (PDF) (Informe). King's Fund . Consultado el 27 de enero de 2017 .
  8. ^ "La modernización salarial del NHS recibe luz verde". Gobierno escocés. 11 de junio de 2003. Consultado el 3 de agosto de 2014 .
  9. ^ "Apoyo para usted: Salarios y condiciones: Agenda para el cambio". Royal College of Nursing . Consultado el 3 de agosto de 2014 .
  10. ^ "Los sindicatos del NHS respaldan el nuevo paquete salarial". Gobierno escocés . 23 de noviembre de 2004. Archivado desde el original el 6 de octubre de 2008. Consultado el 3 de agosto de 2014 .
  11. ^ Richard Johnstone (27 de febrero de 2013). «El acuerdo de la Agenda para el Cambio preservará el sistema salarial nacional». Finanzas públicas . Consultado el 15 de marzo de 2013 .
  12. ^ Mark Smith (9 de julio de 2014). "El personal del NHS peor pagado de Gales recibirá un aumento salarial digno". Wales Online . Consultado el 6 de agosto de 2014 .
  13. ^ Dromey, Joe (22 de marzo de 2018). "Por qué el aumento salarial del gobierno para los trabajadores del NHS es apenas un aumento salarial". New Statesman . Consultado el 19 de enero de 2021 .
  14. ^ Ian Snug (28 de marzo de 2017). "El organismo de revisión salarial del NHS recomienda que se extienda el límite salarial del 1 %". NursingNotes .
  15. ^ "Las enfermeras han votado 'abrumadoramente' a favor de aceptar el acuerdo salarial del NHS". NursingNotes . 8 de junio de 2018 . Consultado el 9 de junio de 2018 .
  16. ^ ab "Actualización de contrato de 2018". NHS Employers . Consultado el 21 de febrero de 2020 .
  17. ^ "Escalas salariales de la Agenda para el Cambio del NHS 2018/19". NursingNotes . 21 de marzo de 2018 . Consultado el 9 de junio de 2018 .
  18. ^ "NHS Terms and Conditions of Service 2018 - at a overview factsheet" (PDF) . Empleadores del NHS. 2018 . Consultado el 21 de febrero de 2020 .
  19. ^ Acuerdo marco sobre la reforma de la Agenda para el Cambio (PDF) (Informe). Consejo de personal del NHS. 27 de junio de 2018. Consultado el 21 de febrero de 2020 .
  20. ^ Mitchell, Gemma (25 de noviembre de 2020). "El canciller confirma que las enfermeras del NHS se librarán de la congelación salarial del sector público". Nursing Times . Consultado el 19 de enero de 2021 .
  21. ^ "Agenda for Change Payscales 2017-2017". NursingNotesUK. 29 de marzo de 2017. Archivado desde el original el 9 de marzo de 2018. Consultado el 1 de junio de 2017 .
  22. ^ "El marco de conocimientos y habilidades del NHS (NHS KSF) y el proceso de revisión del desarrollo". Departamento de Salud. 11 de octubre de 2004. Archivado desde el original el 7 de enero de 2013.
  23. ^ "Marco simplificado de conocimientos y habilidades (KSF)". NHS Employers . Consultado el 11 de abril de 2017 .
  24. ^ "London Allowances" (PDF) . Unison. 1 de abril de 2017 . Consultado el 20 de octubre de 2018 .
  25. ^ "El director ejecutivo de un hospital pide cambios en las tasas salariales de Londres". Health Service Journal. 17 de septiembre de 2018. Consultado el 20 de octubre de 2018 .

Enlaces externos