La mejora del rendimiento consiste en medir el resultado de un proceso o procedimiento empresarial en particular y, a continuación, modificar el proceso o procedimiento para aumentar el resultado , la eficiencia o la eficacia del proceso o procedimiento. La mejora del rendimiento se puede aplicar tanto al rendimiento individual, como el de un atleta, como al rendimiento de una organización, como un equipo de carreras o una empresa comercial.
La Guardia Costera de los Estados Unidos ha publicado la Guía de mejora del desempeño (PIG) [1] , que describe varios procesos y herramientas para la gestión del desempeño a nivel individual y organizacional.
En el ámbito del desarrollo organizacional , la mejora del rendimiento es un cambio organizacional en el que los gerentes y el órgano de gobierno de una organización implementan y gestionan un programa que mide el nivel actual de rendimiento de la organización. A continuación, genera ideas para modificar el comportamiento y la infraestructura organizacionales que se ponen en marcha para lograr un mayor rendimiento. A nivel organizacional, la mejora del rendimiento suele implicar formas de medición más suaves, como las encuestas de satisfacción del cliente , que se utilizan para obtener información cualitativa sobre el rendimiento desde el punto de vista de los clientes.
Los objetivos principales de la mejora organizacional son aumentar la eficacia y la eficiencia organizacionales para mejorar la capacidad de la organización de entregar bienes y servicios. Una tercera área que a veces se busca mejorar es la eficacia organizacional, que implica el proceso de establecer metas y objetivos organizacionales. La mejora del desempeño puede ocurrir en diferentes niveles: un individuo, un equipo, una unidad organizacional o la organización misma.
En los negocios, el desempeño humano en ventas, operaciones y compromiso de los empleados necesita ser mejorado a través de experiencias psicológicamente gratificantes "que pueden desencadenar una serie de emociones y comportamientos humanos intrínsecos", como lo identificó Maslow . Incluir recompensas en una solución de mejora del desempeño es una estrategia probada para involucrar a los empleados y alinearlos con los objetivos de la empresa. Los premios estimulantes pueden ser en efectivo o no en efectivo. La adición de premios no monetarios al paquete total de recompensas puede resaltar el potencial de desempeño de las personas porque separa una recompensa de ser utilizada como o percibida como un ingreso salarial ordinario . Se cree que los premios no monetarios motivan un mayor logro e impulsan mayores retornos de la inversión . El efectivo como recompensa también se puede gastar en artículos cotidianos como comida o gasolina y no crea la "recompensa psicológica" aumentada de lograr artículos especiales o puntos para adquirir artículos. Al conectar con todos los niveles de la organización [ ¿cómo? ] , un paquete completo de recompensas puede amplificar el desempeño en toda la organización y alinear los objetivos personales con los objetivos organizacionales", según Maritz, LLC . [ cita requerida ] Los programas de recompensas que apoyan la mejora en las ventas y las operaciones se pueden pagar de manera efectiva a partir del aumento de los ingresos o las ganancias que surgen del programa, y sin gastar para recompensar sus niveles actuales. [ cita requerida ]
Hay evidencia de que las recompensas monetarias no son efectivas fuera del contexto de un trabajo muy rutinario. En algunos casos, los planes de incentivos monetarios pueden reducir la moral de los empleados , como en el sistema de clasificación por niveles de Microsoft, donde el monto total de la recompensa es fijo y los empleados son calificados según una distribución ajustada artificialmente . [2]
Si el desempeño de un empleado no es satisfactorio, el empleador puede establecer un plan de mejora del desempeño (PIP) para ayudar al empleado a mejorar. [3] [4] Esto puede deberse a que el empleado no está cumpliendo con los objetivos de su función o debido a otros problemas, como un mal comportamiento o habilidades interpersonales. [5] Un PIP suele ser un documento escrito y debe aclarar las expectativas para el empleado, articular cómo el empleado no las está cumpliendo, establecer qué mejoras se esperan, explicar si los gerentes apoyarán al empleado en la mejora y cómo lo harán e indicar cuáles serán las consecuencias si el empleado no mejora. [3] [4] Las mejoras esperadas deben ser específicas y mensurables [3] [4] y las consecuencias por no cumplirlas pueden incluir una transferencia, degradación o despido . [3]
Por lo general, el gerente del empleado y alguien de recursos humanos se reunirían con el empleado para discutir el PIP. [6] Según Donald L. Kirkpatrick , un PIP debe ser desarrollado por el gerente y el empleado juntos, porque requiere la participación de ambos para tener éxito. [7] La Sociedad Estadounidense para la Gestión de Recursos Humanos recomienda que "se debe utilizar un PIP cuando existe un compromiso de ayudar al empleado a mejorar", no solo como una forma de prepararse para despedir al empleado, [3] pero algunas empresas usan PIP simplemente como una forma de iniciar un despido. [6]
El rendimiento es un concepto abstracto y debe representarse mediante objetivos o metas concretas y mensurables. Por ejemplo, el rendimiento de los atletas de béisbol es abstracto, ya que abarca muchos tipos diferentes de actividades. El promedio de bateo es una medida concreta de un atributo de rendimiento particular para un rol de juego particular, el bateo, en el béisbol.
La representación supone la existencia de un actor de algún tipo, pero este puede ser una persona individual o un grupo de personas que actúan en conjunto. La plataforma de la representación es la infraestructura o los dispositivos utilizados en el acto de la representación.
Hay dos formas principales de mejorar el rendimiento: mejorar el atributo medido mediante un uso más eficaz de la plataforma de rendimiento o mejorar el atributo medido mediante la modificación de la plataforma de rendimiento, lo que a su vez permite que un determinado nivel de uso sea más eficaz para producir el resultado deseado.
Por ejemplo, en varios deportes como el tenis y el golf , se han producido mejoras tecnológicas en los aparatos que se utilizan en estos deportes. Los aparatos mejorados, a su vez, permiten a los jugadores lograr un mejor rendimiento sin tener que mejorar su habilidad mediante la compra de nuevos equipos. Los aparatos, el palo de golf y la pelota de golf o la raqueta de tenis , proporcionan al jugador un límite de rendimiento teórico más alto.
El rendimiento es una medida de los resultados obtenidos. La eficiencia del rendimiento es la relación entre el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. La diferencia entre el rendimiento actual y el límite teórico de rendimiento es la zona de mejora del rendimiento.
Otra forma de pensar en la mejora del rendimiento es verla como una mejora en cuatro áreas potenciales:
La gestión y mejora del rendimiento empresarial puede considerarse como un ciclo :
En su estudio de las necesidades humanas innatas , el psicólogo Abraham Maslow, en su concepto de jerarquía de necesidades , identificó la estima y la satisfacción social, obtenidas por el reconocimiento de la familia y los pares, como una necesidad humana básica y, por lo tanto, capaz de vincularse a programas estructurados que aumentan el rendimiento. Abraham Maslow, en la psicología de la "tercera fuerza" [ aclaración necesaria ] , combina aspectos de la psicología conductual , cognitiva y emocional, y explica el impacto de la cultura y la sociedad en el comportamiento. [8]
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