La Junta Nacional de Relaciones Laborales , una agencia dentro del gobierno de los Estados Unidos , fue creada en 1935 como parte de la Ley Nacional de Relaciones Laborales . Entre las principales responsabilidades de la NLRB está la celebración de elecciones para permitir que los empleados voten si desean ser representados por un sindicato laboral en particular . El Congreso enmendó la Ley en 1947 a través de la Ley Taft-Hartley para dar a los trabajadores la capacidad de descertificar también a un sindicato ya reconocido o certificado. Este artículo describe, de manera muy resumida, los procedimientos que utiliza la NLRB para celebrar dichas elecciones, así como las circunstancias en las que un sindicato puede obtener el derecho a representar a un grupo de empleados sin una elección.
Para obtener una elección realizada por la NLRB, el sindicato debe presentar una petición respaldada por una demostración de interés de al menos el treinta por ciento de los empleados del grupo que el sindicato busca representar, generalmente llamado la unidad de negociación . Los sindicatos suelen utilizar tarjetas de autorización, formularios individuales en los que un trabajador declara que desea ser representado por el sindicato, como prueba del apoyo del empleado. Una tarjeta o petición que simplemente declare que el firmante desea una elección no sería válida. De manera similar, si un empleado firmó la tarjeta porque el sindicato le había dicho que la única razón para firmar la tarjeta era tener una elección, la Junta no contará esa tarjeta. La Junta también trata las tarjetas como inválidas si se obtuvieron con ayuda ilegal del empleador: por ejemplo, si el empleador le dio al sindicato solicitante acceso a sus instalaciones que no permitió que tuvieran otros sindicatos u otras organizaciones, o si hizo amenazas o promesas que obligaron a los empleados a firmar estas tarjetas. Las tarjetas obtenidas con la ayuda de supervisores de bajo nivel también pueden estar "contaminadas", incluso si el empleador se opone al sindicato, dependiendo de lo que haya dicho o hecho el supervisor y de la naturaleza de la respuesta del empleador. Algunas promesas sindicales, como la promesa de eximir del pago de tasas de inscripción a los empleados que firmen una tarjeta antes de una fecha determinada, también pueden invalidar una tarjeta de autorización.
Cuando el sindicato presenta su petición, la NLRB primero verifica si el apoyo del sindicato es suficiente. La Junta no mostrará las tarjetas al empleador, ni divulgará los nombres de los empleados que las han firmado, ni indicará el número de tarjetas presentadas por el sindicato.
No obstante, el empleador puede impugnar esta manifestación de interés alegando que las firmas de las tarjetas no son auténticas, que han sido alteradas por la intervención de los supervisores en la campaña del sindicato o que el sindicato ha subestimado el número de empleados de la unidad que pretende representar. En ese caso, la Junta llevará a cabo una investigación administrativa sobre esas acusaciones. Si la Junta determina que alguna de estas tarjetas no es válida por cualquier motivo, normalmente concederá al sindicato un breve período de tiempo para presentar la cantidad de tarjetas que sean necesarias para cumplir con su estándar del treinta por ciento.
De manera opcional, un sindicato que haya obtenido más del 50% de los empleados que solicitan representación puede formarse mediante una elección por verificación de tarjetas . Actualmente, un empleador puede negarse a aceptar los resultados de una elección por verificación de tarjetas y exigir una elección por votación secreta. Según la propuesta de Ley de Libre Elección de los Empleados, un empleador que impugne una elección por verificación de tarjetas deberá afirmar que las firmas de los empleados se obtuvieron mediante medios ilegales, como la coerción. Esto sería un regreso a la Doctrina Joy Silk de la NLRB , que estuvo en vigor desde 1949 hasta 1966.
Si el sindicato ha demostrado su apoyo a este requisito, la Junta intentará llegar a un acuerdo entre las partes para programar una elección. Sin embargo, el empleador puede insistir en una audiencia para cuestionar la idoneidad de la unidad o plantear otras cuestiones.
La NLRB sólo celebrará elecciones en una unidad que considere apropiada. Esta cuestión puede surgir de diferentes formas: por ejemplo, si un sindicato pretende representar a los trabajadores en una de las varias instalaciones que un empleador opera en una localidad en particular, la Junta tendrá que determinar si la unidad de una sola instalación es la adecuada. La misma cuestión puede surgir dentro de un solo sitio: el sindicato puede intentar representar a un solo grupo de empleados, como los conductores de camiones, mientras que el empleador puede afirmar que la única unidad adecuada es una más amplia, como los conductores de camiones, los empleados de envío y recepción y los empleados de almacén.
Si bien la NLRB ha desarrollado reglas detalladas que rigen qué unidades son apropiadas en las instituciones de atención médica, en otros casos adopta un enfoque más ad hoc, basándose en una serie de factores que la Junta denomina su estándar de "comunidad de interés". La Junta generalmente favorece las unidades más amplias en lugar de las más pequeñas, en particular si el sindicato busca la unidad más amplia. Si un sindicato rival solicita una unidad más pequeña contenida dentro de la más grande que busca el sindicato solicitante, como por ejemplo en el caso en que un sindicato busca representar una unidad "de pared a pared" de todos los empleados de producción y mantenimiento en una unidad, mientras que otro busca representar solo a los empleados de oficios especializados en el departamento de mantenimiento, la Junta puede ordenar una elección "global", en la que se permite a los empleados de oficios votar por la inclusión o exclusión como grupo en la unidad más grande, y luego se les ofrece la opción de votar a favor o en contra de la representación sindical en cualquier unidad por la que hayan votado.
La Junta también puede tener que determinar si una persona en particular puede ser incluida en la unidad. Algunas personas, como los contratistas independientes, los supervisores y los empleados agrícolas, no son "empleados" a los efectos de la NLRA y no pueden ser incluidos en ninguna unidad. Otros empleados, como los guardias, según se define en la Ley, no pueden ser incluidos en la misma unidad que los empleados que supervisan o que están representados por el mismo sindicato que representa a esos empleados de base; la Junta adopta un enfoque similar con respecto a los "empleados confidenciales", que tienen acceso especial a información confidencial del empleador relacionada con las políticas de relaciones laborales del empleador. Otros empleados, como los empleados profesionales, solo pueden ser incluidos en la misma unidad que los empleados no profesionales si se les permite votar como un grupo separado a favor o en contra de la inclusión.
La Junta también excluye a los empleados temporales y, a menos que ambos empleadores estén de acuerdo, a los empleados de subcontratistas y agencias temporales que trabajan junto con los empleados del empleador principal.
El empleador debe plantear estas cuestiones antes de que se programe la elección; no puede negarse posteriormente a negociar con el argumento de que la unidad es inadecuada por motivos que no presentó en el momento oportuno. Por otra parte, esa regla no impide que el empleador impugne posteriormente la votación de un empleado en particular con el argumento de que no es un empleado en el sentido de la Ley, como por ejemplo en el caso de un supervisor.
La Junta también permitirá que otros sindicatos que aleguen un interés en representar a alguno o a todos los empleados de la unidad intervengan en este momento. Si un sindicato ya representa a alguno de estos empleados, se lo considerará parte del caso sin necesidad de demostrar interés alguno; en otros casos, la Junta exige que un sindicato externo muestre al menos un treinta por ciento de interés para poder argumentar a favor de una unidad de negociación diferente, un diez por ciento de interés para participar en cualquier audiencia y una única tarjeta de autorización si todo lo que el sindicato pretende es ser incluido como opción en la boleta.
La Junta no suele celebrar elecciones si los empleados de la unidad están cubiertos actualmente por un convenio colectivo de trabajo. Sin embargo, la Junta flexibilizará sus normas de "prohibición de contratos" en aquellos casos en los que el convenio tenga una vigencia de más de tres años, en cuyo caso una petición de elección presentada por un sindicato externo después del tercer aniversario será oportuna. La Junta también permite peticiones presentadas durante un "período de ventana", un período de un mes que comienza noventa días antes del vencimiento del convenio anterior y termina sesenta días antes del vencimiento. La Junta ha desarrollado un conjunto complejo de normas que rigen las prórrogas prematuras de los convenios colectivos de trabajo para hacer cumplir su norma de prohibición de contratos.
La ley también prohíbe a la Junta realizar elecciones en una unidad si ha realizado elecciones válidas en esa unidad en los últimos doce meses. Sin embargo, esta regla no impide que la Junta exija una nueva elección si determina que la elección fue inválida, ya sea por la conducta de las partes o por otras razones. La Junta también puede realizar elecciones en una unidad más grande que la anterior y permitir que los empleados que votaron en la elección anterior voten en la segunda.
Si las partes no llegan a un acuerdo sobre la celebración de una elección, el Director Regional de la NLRB ordenará que se celebre una elección. No existe un derecho automático a apelar la decisión del Director Regional, aunque una parte afectada puede solicitar a la NLRB que revise la decisión del Director Regional. Estas solicitudes de revisión rara vez se conceden; incluso cuando lo hacen, la Junta normalmente lleva a cabo la elección según lo programado, reteniendo las papeletas hasta que la Junta decida sobre la solicitud de revisión.
La Junta requiere que el empleador proporcione al sindicato solicitante una "lista Excelsior", que debe contener los nombres y direcciones de todos los empleados de la unidad, dentro de los siete días posteriores a la orden de una elección.
La Junta suspenderá el procesamiento de una petición de elección si se presenta una "acusación de bloqueo", es decir, una acusación de práctica laboral injusta que, a primera vista, alega una conducta ilegal que, de ser cierta, podría interferir con la capacidad de los empleados de hacer una elección libre y sin coerción de un representante, reflejando los derechos fundamentales definidos en la sección 7 de la NLRA . [1] La Región investiga estas acusaciones de manera expedita, el Director Regional puede tomar una decisión preliminar sobre si la acusación tiene mérito y, si lo tiene, si es probable que afecte la elección. La decisión del Director Regional de bloquear o no una elección no es apelable.
Una parte que presente una denuncia que de otro modo podría constituir una denuncia de bloqueo puede solicitar formalmente a la Región que proceda con la petición, a pesar de la denuncia, mediante la presentación de una solicitud de procedimiento. Hay una excepción a esta regla: el Director Regional siempre suspende el procesamiento de una petición electoral para investigar una denuncia de que un empleador ha apoyado o dominado ilegalmente a una organización laboral, en violación de la sección 8(a)(2) de la NLRA o la sección 158 del USC . [2]
Estas cuestiones también pueden surgir después de las elecciones, cuando la parte perdedora pide que se anulen las elecciones presentando objeciones a conductas que pueden haber afectado a las elecciones. El tipo de conducta que puede justificar la anulación de un resultado electoral depende de los hechos de cada caso y de la composición de la propia NLRB en el momento en que decide el caso; si bien la Junta ha establecido algunos principios que han seguido siendo válidos durante décadas, en otras áreas ha cambiado sus políticas radicalmente, a menudo como resultado de cambios en la composición ideológica de la Junta tras cambios en el partido que ocupa la Casa Blanca , en la secuencia de decisiones que se analizan a continuación.
El empleador tiene derecho, en virtud de la Primera Enmienda, a expresar su apoyo u oposición a la sindicalización. La expresión permitida no debe amenazar con represalias ni prometer beneficios a los empleados que dependan del resultado de las elecciones. La NLRA establece que tales "opiniones, argumentos u opiniones" no alcanzan el nivel de una práctica laboral injusta en el artículo 8(c). [3] La línea entre la mera expresión de una opinión y la interferencia o amenaza es difícil de trazar con precisión y ha dado lugar a miles de decisiones de la NLRB sobre el tema. Por ejemplo, una declaración de un empleador que, para un extraño, puede sonar como una simple predicción fáctica (sobre las condiciones que pueden ocurrir si el sindicato gana las elecciones), puede ser tomada como una amenaza cuando la recibe un empleado cuyo sustento depende de su relación con ese empleador.
La NLRB considera una serie de factores para decidir si una táctica particular de un empleador o un sindicato destruyó las "condiciones de laboratorio" [1] que ha intentado mantener en campañas electorales de este tipo. La Junta no considerará los eventos, sin importar cuán graves sean, que ocurrieron antes de la fecha en que el sindicato presentó su petición ni, como una cuestión de sentido común, los eventos que ocurrieron después de la elección. Si bien la conducta que viola los derechos de los empleados en virtud del artículo 7 [1], como el despido discriminatorio de un activista sindical o las amenazas de cerrar la empresa si el sindicato gana la elección, a menudo será suficiente para exigir la celebración de una segunda elección, incluso las violaciones más flagrantes de la Ley pueden no ser suficientes para exigir una nueva elección si fueron tan aisladas que no tuvieron un impacto perceptible en el resultado de la elección.
Por otra parte, se ha determinado que una conducta que no viola la Ley, pero que puede afectar la atmósfera en la que se celebran las elecciones, como hacer campaña en el área de votación el día de la elección o celebrar " reuniones de audiencia cautiva " a las que los empleados deben asistir en las veinticuatro horas anteriores a la elección, es una base suficiente para anular la elección. De manera similar, la mala conducta de otros, como el personal de la NLRB que lleva a cabo la elección o terceros, incluidos los periódicos locales o las cámaras de comercio, ha tenido consecuencias en ambos sentidos: el momento de la distribución de un editorial que asociaba a los sindicatos con organizaciones de igualdad racial en un periódico local, de una pequeña ciudad del sur, cuando el sindicato perdió las elecciones en Georgia antes de la Guerra de los Derechos Civiles [2] o cuando el editorial de un empresario japonés criticaba a la fuerza laboral estadounidense (y el sindicato ganó las elecciones en una empresa de propiedad japonesa) han justificado la anulación de una elección; pero también se ha sostenido que un incidente no es suficiente para que el odio religioso o racial viole el estándar electoral.
Midland [3] National Life Insurance Co. es un caso vigente que refleja las oscilaciones de la Junta en las líneas políticas de la Casa Blanca . Este caso involucraba a un empleador que distribuía material de campaña antisindical a sus empleados junto con sus cheques de pago. El material incluía impresiones falsas y otra información engañosa. El sindicato se enteró del documento a la mañana siguiente, 3½ horas antes de las elecciones. En este caso de 1982, la Junta decidió que los estándares electorales no se habían reducido a un nivel que "...perjudicara la atmósfera libre e informada necesaria para una expresión libre de la elección por parte de los empleados". (Midland, arriba).
A principios de los años 50, la Junta comenzó a considerar si los empleados habían sido "engañados en cuanto a la fuente de la propaganda de la campaña mediante engaños o fraudes, y que por lo tanto no podían reconocer ni evaluar la propaganda por lo que era, la Junta anuló la elección (Midland, arriba). Más tarde, la Junta "refinó su estándar" en Liberal Market [4] negándose a considerar la verdad o falsedad de la propaganda de la campaña, pero midió el grado en que la libre elección de los empleados se vio afectada por información engañosa. Durante los siguientes siete años, la Junta sostuvo la "intención de engañar" como un elemento del "estándar" para anular una elección.
El siguiente refinamiento de la norma se produjo en 1962, cuando, en Hollywood Ceramics, [5] la Junta exigió que la "tergiversación o el engaño de campaña implicaran (1) una desviación sustancial de la verdad, (2) en un momento que impida a la otra parte […] dar una respuesta eficaz, de modo que se pueda (4) esperar razonablemente que la tergiversación, que (3) sea deliberada o no, tenga un (5) impacto significativo en la elección". (Se han añadido números para destacar los elementos que se deben evaluar).
Quince años después, en el caso de Shopping Kart Food Market, Inc. [6], una nueva administración creó una junta que efectivamente anuló la decisión de Hollywood Ceramics, al afirmar que "reconocería y confiaría en los empleados como individuos maduros capaces de reconocer la propaganda de campaña por lo que es y descartarla" y negaría efectivamente la posibilidad de vigilar las campañas. De este modo, la junta dejaría sin efecto una elección contaminada por tergiversaciones solo cuando hubiera falsificación de información.
Cuando la Junta cambió bajo la siguiente administración de la Casa Blanca , la Junta volvió a su política de asegurar elecciones justas bajo el general Knit. [7]
Otro cambio administrativo coincidió con la sentencia en Midland (arriba) y la exigencia por parte de la Junta de que se presentaran documentos falsificados para invocar la supervisión de la Junta en una elección contaminada. Sin embargo, a lo largo de todas estas sentencias diametralmente opuestas, la Junta nunca ha negado su responsabilidad de mantener las "condiciones de laboratorio"; en cambio, ha vacilado sobre el grado en que esas condiciones reflejarán el mundo real de las acaloradas elecciones de representación de los empleados.
La NLRB suele llevar a cabo las elecciones en el lugar de trabajo, estableciendo un área de votación donde los empleados pueden emitir su voto. A cada parte que participa en la elección se le permite una cantidad de observadores, según el tamaño de la unidad. Las horas de inicio o finalización de la elección dependerán de la naturaleza de la actividad del empleador; si el empleador opera más de dos turnos, la Junta normalmente programará horarios de votación separados para permitir que los empleados voten cuando llegan y salen del trabajo. La Junta realiza elecciones con menos frecuencia mediante votación por correo, generalmente en casos en los que los trabajadores están muy dispersos.
Los observadores pueden impugnar las papeletas de los empleados cuando una de las partes alega que no son miembros de la unidad de negociación o que no son elegibles para votar por cualquier otra razón. La NLRB impugnará la papeleta de cualquier votante cuyo nombre no aparezca en la lista proporcionada por el empleador. Esas papeletas impugnadas se conservan por separado para ser contadas después de que un funcionario de audiencias determine, tras una audiencia posterior a las elecciones, que el voto de la persona debe contarse. Incluso en ese caso, la Junta no puede tomar ninguna determinación sobre este tema ni contar ninguna papeleta impugnada si el número de dichas papeletas es demasiado pequeño para afectar el resultado de la elección.
Una parte que desee protestar el resultado de la elección debe presentar objeciones dentro de los siete días posteriores a la elección. El Director Regional determina, después de una investigación, si alguno de los cargos tiene suficiente mérito para justificar una audiencia sobre ellos. El oficial de audiencia que lleva a cabo esa audiencia también resolverá cualquier impugnación a las papeletas de los empleados individuales si son suficientes para afectar el resultado de la elección. Si una parte también ha presentado cargos de prácticas laborales injustas basados en la conducta que afirma que hizo imposible una elección justa, la audiencia sobre sus objeciones se llevará a cabo ante el Juez de Derecho Administrativo antes de que se juzguen dichos cargos de prácticas laborales injustas.
Si bien la Junta escuchará la apelación de una parte contra una decisión que rechaza sus objeciones a una elección, no existe derecho a una revisión judicial de la decisión de la NLRB. El propósito aparente de esta negación de la revisión judicial directa es acelerar la determinación de las cuestiones relativas a la representación sindical.
En la práctica, sin embargo, la falta de revisión judicial a menudo produce el resultado opuesto. Un empleador que desea impugnar la certificación de un sindicato por parte de la Junta en un tribunal debe recurrir a lo que se conoce como una "negativa técnica a negociar" para poder presentar una acusación de práctica laboral desleal en su contra en virtud de la Sección 8(a)(5) de la Ley. El Asesor General de la NLRB normalmente presentará una queja por práctica laboral desleal en su contra por negarse a negociar, momento en el cual el empleador puede plantear las mismas objeciones a la elección que planteó anteriormente como defensa a las acusaciones de práctica laboral desleal en su contra. Si bien la Junta casi siempre rechazará estas objeciones sobre la base de que ya se ha decidido sobre ellas, esto permite al empleador plantearlas en los procedimientos del tribunal de apelaciones relacionados con la decisión de la Junta en el caso de práctica laboral desleal.
El empleador corre ciertos riesgos al negarse técnicamente a negociar; entre otras cosas, puede ser responsable ante los empleados si realiza cambios en sus términos y condiciones de empleo sin negociar con el sindicato. Sin embargo, debido a que el Asesor General de la NLRB rara vez solicita medidas cautelares en casos de este tipo, un empleador que desee asumir el riesgo de responsabilidad y crea que puede soportar una huelga puede retrasar la negociación con un sindicato durante años después de haber ganado las elecciones.
Los sindicatos también pueden solicitar la revisión judicial de resultados electorales desfavorables mediante piquetes para exigir su reconocimiento con la esperanza de obtener una acusación en virtud de la Sección 8(b)(7) de la Ley.
Existe una excepción limitada a esta regla general, en virtud de la cual una de las partes en un caso de representación puede solicitar una medida cautelar directamente en los tribunales federales para impedir que la NLRB celebre una elección en contravención de una limitación estatutaria expresa, por ejemplo, no celebrar una elección de autodeterminación separada para los empleados profesionales. Estos casos son excepcionalmente poco frecuentes.
La NLRB también tiene el poder de ordenar a un empleador que negocie con el sindicato, incluso aunque este no haya ganado una elección, como remedio a las prácticas laborales injustas y flagrantes del empleador. Dichas órdenes, conocidas comúnmente como "órdenes Gissel" por el caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos que las autorizó, sólo pueden emitirse si el sindicato puede demostrar que alguna vez tuvo el apoyo de la mayoría y que la conducta ilegal del empleador destruyó ese apoyo. La Junta ha identificado una serie de violaciones "distintivas", como las amenazas de cerrar la operación hechas por un miembro autorizado de la gerencia y difundidas ampliamente entre la fuerza laboral, que respaldarán una orden Gissel.
Los tribunales de apelación han sido menos receptivos a estas órdenes y con frecuencia se han negado a hacerlas cumplir por diversos motivos, por ejemplo, que la rotación de personal durante los años en que se litigaba el cargo hace que una orden de negociación sea inapropiada.
También se puede ordenar a un empleador que negocie con un sindicato, aunque el sindicato no haya sido certificado como representante de ninguno de sus empleados, si es el sucesor de un empleador que estaba obligado a negociar con el sindicato. La sucesión exige (1) que el nuevo empleador obtenga la mayoría de su fuerza laboral de la unidad de negociación que el sindicato representaba anteriormente, (2) que el nuevo empleador se dedique a la misma línea general de negocios que su predecesor y (3) que la unidad de negociación no haya cambiado tan drásticamente en la transferencia de la actividad del antiguo empleador al nuevo que ya no sea adecuada.
No es necesario demostrar que el nuevo empleador compró el negocio del predecesor para probar la sucesión; un empleador que no hace nada más que comprar los activos de otra empresa, o un competidor que suplanta a otro empleador haciendo una oferta más baja, todavía puede ser sucesor si obtiene la mayor parte de su fuerza laboral de la antigua unidad de negociación y permanece en la misma línea general de negocios. Además, un empleador puede ser sucesor, incluso si no contrata a ninguno de los empleados de su predecesor, si se negó a contratarlos debido a su afiliación o actividades sindicales.
Los empleados representados por un sindicato también pueden solicitar la descertificación del sindicato. También deben presentar pruebas de que al menos el treinta por ciento de la unidad apoya la descertificación y están sujetos a las mismas reglas de "exclusión contractual" que una unidad, ya sea una creada por la NLRB o una creada o modificada por las partes mediante negociación colectiva. Las elecciones de descertificación también están sujetas a las mismas reglas sobre conducta indebida en campañas que las elecciones iniciadas por un sindicato.
La descertificación también puede ocurrir si el empleador recibió evidencia sustancial de que el sindicato ya no cuenta con el apoyo de la mayoría de la unidad negociadora. Por lo general, esto se logra mediante la entrega de una petición, firmada por la mayoría de la unidad negociadora, a un miembro de la gerencia.
La Autoridad Federal de Relaciones Laborales puede despojar a un sindicato de su derecho a representar a los trabajadores, como ocurrió en la huelga de los controladores aéreos de 1981. [ 4]
Es legal que un empleador reconozca a un sindicato sin pasar por una elección realizada por la NLRB, siempre que el sindicato tenga pruebas de apoyo de más de la mitad de los empleados de la unidad de negociación. Sin embargo, esas pruebas pueden no ser válidas si el empleador ha brindado asistencia ilegal al sindicato para recolectar tarjetas de autorización o si otro sindicato ha presentado una petición para representar a estos empleados antes de que el empleador otorgue el reconocimiento.
Además, se pueden incorporar nuevos empleados a una unidad existente sin necesidad de una elección o de una prueba de apoyo mayoritario si comparten una comunidad de intereses tan abrumadora con los empleados de la unidad existente que no podrían estar representados por separado. Por ejemplo, es probable que un nuevo departamento en una fábrica en el que un sindicato representa a todos los empleados de producción y mantenimiento en una unidad "de pared a pared" se incorpore a esa unidad. Sin embargo, la NLRB no incorporará empleados a una unidad existente si han sido excluidos históricamente de la unidad, sin importar cuán fuerte pueda ser la comunidad de intereses; en ese caso, el sindicato debe obtener una prueba de apoyo mayoritario para incorporarlos a la unidad.
La Junta también aceptará peticiones para resolver disputas sobre si los individuos en una nueva clasificación deben ser agregados a la unidad o permanecer dentro de ella. La Junta, por otra parte, no modificará el lenguaje claro de un convenio de negociación colectiva ni la práctica establecida de las partes que incluya o excluya a dichos empleados.
La Junta también puede modificar una certificación. Esto se hace generalmente por razones técnicas: para reflejar el cambio de nombre del sindicato o del empleador, o la afiliación de un sindicato con otro sindicato, o un cambio en la ubicación del trabajo cubierto por la certificación.
