La gestión del talento (TM) es la anticipación del capital humano requerido para una organización y la planificación para satisfacer esas necesidades. [1] El campo ha ido creciendo en importancia y ganando interés entre los profesionales, así como en el debate académico durante los últimos 10 años a partir de 2020, [2] particularmente después de la investigación de McKinsey de 1997 [3] y el libro de 2001 sobre La guerra por el talento . Aunque gran parte de la investigación anterior se centró en empresas y organizaciones privadas, la TM ahora también se encuentra en organizaciones públicas . [4] [5]
La gestión del talento en este contexto no se refiere a la gestión de artistas . La gestión del talento es la ciencia de utilizar la planificación estratégica de recursos humanos para mejorar el valor comercial y hacer posible que las empresas y organizaciones alcancen sus objetivos. Todo lo que se hace para reclutar, retener, desarrollar, recompensar y hacer que las personas rindan forma parte de la gestión del talento, así como de la planificación estratégica de la fuerza laboral . Una estrategia de gestión del talento debe vincularse con la estrategia comercial y con el contexto local para funcionar de manera más apropiada (Tyskbo, 2019). [2]
El precursor de la "gestión del talento", que se vio ampliamente en las empresas durante la última parte del siglo XX, se centró en el desarrollo interno del talento. Se hizo demasiado hincapié en la formación y evaluación de los puestos directivos, lo que creó un exceso de oferta de talentos de nivel medio. La mala previsión empresarial de la crisis económica en la década de 1970, combinada con políticas de no despidos para los trabajadores de oficina, dio lugar a una hinchazón corporativa. La recesión a lo largo de la década de 1980 vio grandes aumentos del desempleo a medida que las empresas se reestructuraban, dando menos importancia al desarrollo interno. Como resultado, la contratación de talento externo reemplazó en gran medida los planes de desarrollo interno vistos en las empresas a principios de siglo y, a finales de la década de 1990, había llegado a su límite. Las empresas descubrieron que estaban atrayendo y perdiendo empleados experimentados al mismo ritmo y necesitaban explorar nuevas formas de retener y nutrir a los empleados en funciones. [6]
El término fue acuñado por McKinsey & Company a raíz de un estudio realizado en 1997. [3] El año siguiente, en 1998, el término "gestión del talento" se incluyó en un artículo escrito por Elizabeth G. Chambers, Mark Foulon, Helen Handfiled-Jones, Steven M. Hankin y Eduard G. Micheals III. Sin embargo, la conexión entre el desarrollo de los recursos humanos y la eficacia organizacional se ha establecido desde la década de 1970. [7]
Se sugiere que se utilice un sistema de gestión de talentos en la estrategia empresarial y se implemente en los procesos diarios de toda la empresa. [ Se necesita cita para verificar ] No se puede dejar únicamente en manos del departamento de recursos humanos la tarea de atraer y retener a los empleados, sino que debe practicarse en todos los niveles de una organización. La estrategia empresarial debe incluir responsabilidades para que los gerentes de línea desarrollen las habilidades de sus subordinados inmediatos. Las divisiones dentro de la empresa deben compartir información abiertamente con otros departamentos para que los empleados adquieran conocimiento de los objetivos generales de la organización. [2] El problema con muchas empresas y el ejército hoy en día es que sus organizaciones hacen un esfuerzo tremendo para atraer empleados a su empresa, pero dedican poco tiempo a retener y desarrollar el talento.
La estrategia de gestión del talento puede estar respaldada por tecnología como HRIS (sistemas de información de RR.HH.) o HRMS (sistemas de gestión de RR.HH.).
La importancia de reclutar el talento adecuado es crucial para el éxito general a largo plazo de la organización. Los procesos de reclutamiento son vitales porque si las personas no aprecian el proceso inicial, no estarán dispuestas a quedarse en la organización. La tecnología ha avanzado mucho y ha brindado a muchas corporaciones la capacidad de localizar a las personas adecuadas para la tarea en cuestión. Casi todas las empresas multinacionales (EMN) se enfrentan al desafío de curar un arsenal formidable de su fuerza laboral. Se ha informado que casi el 75% de los directores ejecutivos del mundo han señalado la falta de disponibilidad de las habilidades y capacidades requeridas como el principal obstáculo al que se enfrentan las organizaciones que apuntan a su crecimiento (Sen, 2019) [8] Las empresas deben decidir si es correcto "comprar" o "hacer" empleados. Hacer a un empleado se refiere a enseñarle al individuo ciertas habilidades necesarias para el trabajo. Sin embargo, se debe determinar si el empleado tiene o no el potencial para aprender las habilidades. Comprar un empleado es contratar a una persona que ya posee las habilidades requeridas para el trabajo. Si la persona tiene las habilidades requeridas, su salario inicial probablemente tendrá que reflejar el talento. [9]
Desde el punto de vista de la gestión del talento, las evaluaciones de los empleados se refieren a dos áreas principales de medición: el desempeño y el potencial. El desempeño actual de los empleados en un puesto específico siempre ha sido una herramienta de medición de evaluación estándar de la rentabilidad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca centrarse en el potencial de un empleado , es decir, en su desempeño futuro, si se le da el desarrollo adecuado de habilidades y una mayor responsabilidad. Se ha demostrado que lo que se incluye en estas dimensiones difiere según los contextos organizacionales locales (Tyskbo, 2019). [2]
Un mercado de talentos es una estrategia de capacitación y desarrollo de empleados que se implementa dentro de una organización. Se considera que es más beneficioso para las empresas donde los empleados más productivos pueden elegir los proyectos y tareas que son ideales para el empleado específico. Un entorno ideal es aquel en el que la productividad está centrada en el empleado y las tareas se describen como "trabajo basado en el juicio", por ejemplo, en un bufete de abogados. El objetivo de activar un mercado de talentos dentro de un departamento es aprovechar y vincular las habilidades particulares de los individuos (gestión de proyectos o amplio conocimiento en un campo particular) con la tarea en cuestión. Ejemplos de empresas que implementan la estrategia del mercado de talentos son American Express e IBM. [10] En la economía globalizada actual, la agilidad cultural es un rasgo de comportamiento que las empresas internacionales valoran especialmente en los solicitantes de empleo en el momento de la contratación. [11]
El proceso de retener a los empleados para que trabajen en la organización a largo plazo se define como retención de empleados (Sen, 2019). Los recursos de la organización se utilizan para capacitar a los nuevos empleados para que se conviertan en trabajadores calificados. Esto brinda opciones a las empresas que desean retener a los empleados el mayor tiempo posible (Sen, 2019). Al mantener una relación saludable a largo plazo entre los empleados y la gerencia, las empresas se benefician de un personal capacitado y talentoso que trabajará en conjunto de manera cohesiva para lograr objetivos a largo plazo. Los factores más importantes que intervienen en la retención de empleados son la compensación, el entorno laboral, las opciones de crecimiento y la estructura de apoyo de la empresa (Sen, 2019). [12] Uno de los principales impulsores del compromiso y la retención de los empleados son los activos intangibles, que se relacionan principalmente con la forma en que un gerente trata a sus empleados. [13] El trato adecuado y justo de todos los empleados aumentará sus niveles de compromiso y, a largo plazo, dará como resultado una menor necesidad de microgestión. [14] La principal causa por la que las personas con talento dejan sus trabajos se debe a que no se les permite hacer todo lo que quisieran por sus organizaciones. Los empleados adecuados quieren sentirse influyentes y tener un sentimiento de importancia a medida que realizan su trabajo diario. Es más probable que los empleados se queden si tienen una buena relación y una comunicación abierta con su jefe inmediato y tienen un sentimiento de importancia en el lugar de trabajo. [15] Esta es la razón principal por la que los líderes de primera línea deben desarrollar sus habilidades de retención de empleados, ya que es probable que las tasas de retención ocupen un lugar destacado en los informes anuales en el futuro. Si la gerencia puede contratar y mantener a los empleados adecuados a bordo, se traducirá en un éxito positivo y sostenible en el futuro. [16]
En Talent: How to Identify Entrepreneurs (2022), el economista Tyler Cowen y el empresario Daniel Gross sugieren que las sociedades modernas carecen de la capacidad de detectar el talento y de proporcionar un marco en el que se pueda retener a las personas talentosas y ayudarlas a prosperar. [17]
En condiciones económicas adversas, muchas empresas sienten la necesidad de recortar gastos. Este debería ser el entorno ideal para ejecutar un sistema de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado y de la organización. Las ofertas de selección son grandes retornos de la inversión . El análisis de puestos y la validación de la evaluación ayudan a mejorar el poder predictivo de las herramientas de selección. Los puntos de datos como el coste por colocación o el tiempo medio de contratación son fundamentales en el análisis predictivo para la gestión del talento. Estos métodos de evaluación utilizan datos históricos para proporcionar información. [ cita requerida ] Sin embargo, dentro de muchas empresas el concepto de gestión del capital humano apenas ha comenzado a desarrollarse. Con más empresas en proceso de profundizar su huella global, [18] se han hecho más preguntas sobre nuevas estrategias y productos, pero muy pocas sobre el tipo de estructura de liderazgo [19] [20] que les traerá éxito en su proceso de globalización. [21] [22] “De hecho, solo el 5 por ciento de las organizaciones dicen que tienen una estrategia clara de gestión del talento y programas operativos en marcha en la actualidad”. [23] El impacto de la globalización en las prácticas de gestión del talento se cubre específicamente en varios libros recientes. [24] [25]
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