El efecto de sobrejustificación ocurre cuando un incentivo externo esperado, como dinero o premios, disminuye la motivación intrínseca de una persona para realizar una tarea. La sobrejustificación es una explicación del fenómeno conocido como "desplazamiento" motivacional . El efecto general de ofrecer una recompensa por una actividad previamente no recompensada es un cambio hacia la motivación extrínseca y el debilitamiento de la motivación intrínseca preexistente. Una vez que ya no se ofrecen recompensas, se pierde el interés en la actividad; La motivación intrínseca anterior no regresa y se deben ofrecer continuamente recompensas extrínsecas como motivación para sostener la actividad. [1]
El efecto de la sobrejustificación ha quedado ampliamente demostrado en muchos entornos. En una de las primeras demostraciones de este efecto, Edward Deci y sus colegas llevaron a cabo un experimento de laboratorio en 1971 en el que sujetos que mostraban interés básico en resolver un rompecabezas fueron expuestos a dos condiciones diferentes. Al grupo de control no se le pagó los tres días, mientras que al grupo experimental no se le pagó el primer día, se le pagó el segundo día y no se le pagó nuevamente el tercer día. A los sujetos se les dio un descanso a mitad de cada sesión y se les observó mientras hacían lo que querían. Los resultados mostraron que el grupo experimental pasó significativamente más tiempo que el grupo de control jugando al rompecabezas durante su tiempo de descanso el día 2 cuando se les pagó, pero significativamente menos el día 3 cuando no se les pagó. Esto se interpretó como evidencia de que la recompensa monetaria extrínseca reducía significativamente su motivación intrínseca para realizar la tarea. [2]
Investigadores de la Universidad Metodista del Sur llevaron a cabo un experimento con 188 estudiantes universitarias en el que midieron el interés continuo de los sujetos en una tarea cognitiva (un juego de palabras) después de su desempeño inicial bajo diferentes incentivos. Los sujetos se dividieron en dos grupos. A los miembros del primer grupo se les dijo que serían recompensados por su competencia. A los jugadores por encima del promedio se les pagaría más y a los jugadores por debajo del promedio se les pagaría menos. A los miembros del segundo grupo se les dijo que serían recompensados sólo por completarlos. Su salario se escaló según el número de repeticiones o el número de horas de juego. Después, a la mitad de los sujetos de cada grupo se les dijo que habían tenido un rendimiento superior y a la otra mitad que habían tenido un rendimiento inferior, independientemente de qué tan bien lo hubiera hecho cada sujeto. Los miembros del primer grupo generalmente mostraron mayor interés en el juego y continuaron jugando durante más tiempo que los miembros del segundo grupo. Los "de alto rendimiento" continuaron jugando más tiempo que los "de bajo rendimiento" en el primer grupo, pero los "de bajo rendimiento" continuaron jugando más tiempo que los "de bajo rendimiento" en el segundo grupo. Este estudio demostró que, cuando las recompensas no reflejan competencia, recompensas más altas conducen a una menor motivación intrínseca. Pero cuando las recompensas reflejan competencia, recompensas más altas conducen a una mayor motivación intrínseca. [3]
Richard Titmuss sugirió que pagar por las donaciones de sangre podría reducir el suministro de donantes de sangre. Para comprobar esto, se realizó un experimento de campo con tres tratamientos. En el primer tratamiento, los donantes no recibieron compensación. En el segundo tratamiento, los donantes recibieron un pequeño pago. En el tercer tratamiento, los donantes pudieron elegir entre el pago y una contribución de valor equivalente a la caridad . Ninguno de los tres tratamientos afectó al número de donantes masculinos, pero el segundo tratamiento redujo casi a la mitad el número de donantes femeninas. Sin embargo, permitir la contribución a organizaciones benéficas eliminó por completo este efecto. [4]
Según la teoría de la autopercepción , una persona infiere causas de su propio comportamiento basándose en limitaciones externas. La presencia de una restricción fuerte (como una recompensa) llevaría a una persona a concluir que está realizando la conducta únicamente por la recompensa, lo que cambia la motivación de la persona de intrínseca a extrínseca. [5]
Los estudios de laboratorio realizados en la década de 1970 indicaron que los individuos bajo condiciones con recompensas extrínsecas mostraban una motivación intrínseca disminuida. Deci y sus colegas (por ejemplo, Deci y Ryan 1985) desarrollaron la teoría de la evaluación cognitiva para explicar los resultados. Como subteoría de la teoría de la autodeterminación , la teoría de la evaluación cognitiva explica que tanto el control como la competencia subyacen a la motivación intrínseca y cómo las recompensas extrínsecas afectan la motivación intrínseca depende de la interpretación del individuo. La motivación intrínseca aumenta si los individuos interpretan las recompensas como información positiva sobre su propia competencia y autocontrol sobre los resultados, mientras que si interpretan los resultados como indicativos de control externo, esto disminuye sus sentimientos de autocontrol y competencia, lo que a su vez disminuye la motivación intrínseca. motivación. La teoría de la evaluación cognitiva también sugiere el contexto social como otra implicación sobre la motivación intrínseca. Las señales sociales pueden ejercer efectos positivos o negativos sobre la motivación intrínseca dependiendo de los mensajes que transmite el contexto sobre la autonomía y competencia de una persona. Se predice que las recompensas verbales, como la retroalimentación positiva y los elogios, se experimentarán como controladores y, por lo tanto, disminuirán la motivación intrínseca. Sin embargo, se predice que las recompensas verbales que son informativas y no experimentadas como controladoras ejercerán efectos positivos. [6]
La teoría de la autodeterminación es una teoría amplia de la motivación en las organizaciones laborales que mantiene las predicciones de la teoría de la evaluación cognitiva pero también reconoce las limitaciones de la teoría, como las condiciones organizacionales bajo las cuales las predicciones no se aplican o son menos relevantes en entornos del mundo real. que la teoría de la evaluación cognitiva no reconoce. La teoría diferencia entre varios tipos de estados motivacionales, distingue las condiciones organizacionales donde las recompensas extrínsecas son más efectivas que las intrínsecas, examina las diferencias individuales en la orientación hacia la motivación intrínseca versus la extrínseca y analiza el comportamiento gerencial que puede mejorar la motivación intrínseca. Los hallazgos de Deci et al. (1989) han apoyado la teoría de la autodeterminación como un enfoque para la motivación laboral al mostrar cómo los gerentes pueden impactar las actitudes laborales de sus empleados. El estudio informó que el apoyo a la autonomía gerencial que incluía brindar opciones, brindar información relevante de manera no autónoma, reconocer las perspectivas de los subordinados y cultivar la autoiniciación dio como resultado que los empleados tuvieran actitudes más positivas relacionadas con el trabajo, como un mayor nivel de satisfacción laboral y Mayor nivel de confianza en la gestión corporativa. [7]
El efecto de sobrejustificación es controvertido porque cuestiona hallazgos previos en psicología sobre la efectividad general del refuerzo para aumentar la conducta, y también la práctica generalizada de utilizar incentivos en el aula. Estos hallazgos no tienen en cuenta situaciones en las que la naturaleza de las actividades difiere, como en los casos en que el nivel inicial de interés intrínseco en la actividad es muy bajo, la introducción de contingencias extrínsecas puede ser esencial para producir participación. [2] Estas conclusiones fueron cuestionadas en un metanálisis separado [8] que encontró que las recompensas tangibles ofrecidas por superar a otros y por realizar tareas poco interesantes (en las que la motivación intrínseca es baja) conducen a una mayor motivación intrínseca, [9] y afirmó que Los efectos perjudiciales de las recompensas sobre la motivación sólo ocurren en un conjunto específico y restringido de condiciones que podrían evitarse fácilmente. [10] Este conjunto de análisis incluyó tareas de alto y bajo interés, mientras que los metanálisis originales realizados por Deci y colegas (1999) restringieron los análisis a tareas en las que los participantes inicialmente tenían un gran interés. De hecho, un metanálisis de 2001 mostró que las recompensas pueden aumentar la motivación intrínseca para tareas que inicialmente tienen poco interés intrínseco. [11]
Además, según Eisenberger y Cameron, los supuestos efectos negativos de las recompensas extrínsecas sobre el interés en la tarea derivados del estudio Deci (1971) no tienen en cuenta que las condiciones fabricadas en entornos de laboratorio que producen estos efectos no son reflejos verdaderos de situaciones del mundo real. . Por ejemplo, en el estudio de Deci el incentivo se proporcionó para una sesión y luego se retiró arbitrariamente en la siguiente y esos planes de incentivos no existen en el mundo real. Además, el interés intrínseco reducido observado en los sujetos puede explicarse por una reacción negativa cuando se retuvo la recompensa. [10] Eisenberger y sus colegas también afirmaron que la validez de la medida dependiente es muy cuestionable en el estudio Deci. Los resultados de laboratorio que utilizaron la cantidad de tiempo libre dedicado a la tarea como medida dependiente resultaron ser mucho más débiles que cuando se utilizaron autoinformes para estas medidas. El estudio Deci da mucho menos peso a los autoinformes; sin embargo, los autoinformes sobre el nivel de motivación interna de los sujetos parecen ser una medida más directa del estado psicológico de interés. [12]
Numerosas investigaciones también han demostrado que las recompensas tienden a mejorar los sentimientos de competencia y autonomía y que los altos estándares, la presión y la competitividad pueden aumentar estos efectos. Por ejemplo, los empleados ven la obtención de incentivos como un placer y no como una temida herramienta de control de gestión. Estos hallazgos contrastan con el mecanismo psicológico de los efectos que Deci y sus colegas habían afirmado en el pasado. También en los últimos 30 años, notables revisiones académicas de recompensas han confirmado que los incentivos monetarios han demostrado aumentar significativamente el desempeño. [13] Además, algunas actividades requieren un nivel significativo de dominio o compromiso antes de que su atractivo se vuelva evidente para un individuo; en tales casos, los incentivos externos pueden ser útiles para capacitar a las personas hasta ese nivel. Los programas de economía de tokens representan un ejemplo en el que hay evidencia que demuestra que dichos programas han implementado con éxito recompensas extrínsecas para aumentar el interés en ciertas clases amplias de actividades. [2]
También existen diferencias en el efecto entre los diferentes grupos de edad. Según Deci et al. (1999), los efectos negativos que tienen las contingencias extrínsecas sobre la motivación intrínseca parecen ser más graves en los niños que en los estudiantes universitarios. Una posible explicación es que los estudiantes universitarios tienen una mayor capacidad cognitiva, lo que les permite separar mejor los aspectos informativos y de control de las recompensas. Por lo tanto, son capaces de interpretar las recompensas como indicadores de desempeño efectivo en lugar de controlar su comportamiento, lo que los lleva a operar con orientaciones de desempeño-meta. Por lo tanto, se especula que tales diferencias son mucho mayores entre los niños y los trabajadores empleados. [6]
Una refutación defendió los hallazgos originales, concluyendo que este análisis de Cameron (2001) era defectuoso y que la inclusión de tareas aburridas por parte de Cameron en el análisis de posibles efectos de sobrejustificación tenía poco sentido teórico o práctico. Esta refutación argumentaba que la teoría de la evaluación cognitiva es la estructura más consistente para explicar los efectos de las recompensas sobre la motivación intrínseca, señalando varios otros artículos que han apoyado la teoría. [14]
Los hallazgos del estudio de Lepper et al. (1973) sugieren que presentar estas recompensas extrínsecas plantea problemas centrales en el sistema escolar, ya que no logra preservar el interés intrínseco en el aprendizaje y la exploración que un niño parece poseer durante su fase inicial. en el colegio. Esto también tiene graves ramificaciones en el sistema educativo, ya que parece casi socavar el interés espontáneo de los niños en el proceso de aprendizaje en sí, sino que su motivación está impulsada por estas recompensas extrínsecas. La investigación en esta área sugiere que los padres y educadores deberían confiar en la motivación intrínseca y preservar los sentimientos de autonomía y competencia tanto como sea posible. [15] Cuando la tarea no es atractiva y la motivación intrínseca es insuficiente (por ejemplo, tareas domésticas), las recompensas extrínsecas son útiles para proporcionar incentivos para el comportamiento.
Los programas escolares que proporcionan dinero o premios por la lectura de libros han sido criticados por su potencial para reducir la motivación intrínseca mediante una sobrejustificación. Sin embargo, un estudio del programa de Pizza Hut , Book It! , encontraron que la participación en el programa no aumentó ni disminuyó la motivación para la lectura. [16] Aunque motivar a los estudiantes a leer recompensándolos puede socavar su interés en la lectura, también puede fomentar las habilidades de lectura necesarias para desarrollar el interés por la lectura.
La teoría de la evaluación cognitiva predice además los diferentes tipos de recompensas que ejercerán diferentes efectos. Según la teoría, las recompensas no contingentes de la tarea, como los beneficios que se basan en cosas distintas al desempeño, como el empleo que no consiste en ninguna información sobre autonomía y competencia, no tendrán ningún efecto sobre la motivación intrínseca. Por otro lado, las recompensas contingentes a la tarea, como el salario que se otorga por realizar o completar una tarea, se considerarán controladoras y, por lo tanto, tendrán un efecto negativo sobre la motivación intrínseca. El estudio realizado por Deckop y Cirka (2000) informó que la introducción de programas de pago por mérito en una organización sin fines de lucro condujo a una disminución de los sentimientos de autonomía y motivación intrínseca, lo que indica que las recompensas pueden socavar la motivación intrínseca en los entornos laborales. [7]
Las recompensas contingentes al desempeño, como los incentivos monetarios que se otorgan por un buen desempeño o por cumplir un determinado estándar, se considerarán altamente controladoras y, por lo tanto, disminuirán la motivación intrínseca. El estudio de Shirom, Westman y Melamed (1999) encontró que los planes de pago por desempeño daban como resultado un menor bienestar en los trabajadores manuales , y esto era especialmente evidente para aquellos que sentían que sus trabajos eran monótonos. [7] Sin embargo, en ciertos casos donde la recompensa también transmite información sobre la competencia, eso a su vez reducirá el efecto negativo. [6]
El término gamificación se refiere a la aplicación de elementos de diseño de juegos a contextos ajenos al juego [17] con el fin de impulsar la participación, a menudo con el objetivo de fomentar un mayor compromiso con el contexto ajeno al juego proporcionando recompensas simbólicas como puntos, insignias o moneda virtual . Sin embargo, varios académicos y otros críticos han expresado su preocupación de que estas recompensas puedan resultar contraproducentes a través del efecto de sobrejustificación. Basándose directamente en la teoría de la autodeterminación, estos críticos de la gamificación expresan su preocupación de que contextos gamificados como el Cuadrangular puedan proporcionar recompensas esperadas por actividades que no satisfacen adecuadamente las tres necesidades innatas de motivación intrínseca de la teoría de la autodeterminación (relaciones, autonomía y competencia) y por lo tanto reducen el interés intrínseco en esas actividades. [18]
Los sitios web que dependen de contenido generado por los usuarios a veces ofrecen recompensas monetarias por las contribuciones, pero esto puede hacer que los contribuyentes sucumban al efecto de sobrejustificación y dejen de contribuir. [19] Por ejemplo, Amazon Mechanical Turk permite al creador de una tarea ofrecer una recompensa monetaria, pero una encuesta de 431 participantes de Mechanical Turk mostró que están impulsados más por motivaciones intrínsecas que por el deseo de una compensación monetaria generalmente escasa. [20] El efecto de sobrejustificación también se consideró en un estudio sobre cómo maximizar las contribuciones al hacer crowdsourcing de esfuerzos creativos. [21]
La evidencia empírica muestra que las recompensas financieras esperadas "desplazan" la motivación intrínseca, mientras que el tamaño de la recompensa monetaria proporciona simultáneamente motivación extrínseca. Si el tamaño de la recompensa monetaria no es lo suficientemente grande como para compensar la pérdida de motivación intrínseca, el compromiso general puede disminuir. Un conjunto de datos de una encuesta reveló que los pequeños pagos económicos reducían las horas de voluntariado entre los ciudadanos suizos, y que la recompensa financiera media proporcionada a estos voluntarios hacía que trabajaran menos que los voluntarios que no recibían ningún pago. [22]
El efecto de sobrejustificación también se ha relacionado con los deportes profesionales. El rendimiento de numerosos deportistas ha disminuido tras la firma de un lucrativo contrato multimillonario. Algunos atletas profesionales notables cuyo desempeño ha disminuido luego de un contrato importante incluyen a Alex Rodríguez (MLB), Albert Pujols (MLB), Wayne Rooney (Premier League) y Albert Haynesworth (NFL).
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