En el derecho laboral , una cláusula de seguridad sindical , también conocida como cláusula de cierre de la empresa , es una forma de cláusula de seguridad sindical . En virtud de esta cláusula, el empleador acepta contratar únicamente a miembros del sindicato o exigir que todos los empleados nuevos que aún no sean miembros del sindicato se afilien en un plazo determinado. [1] El uso de la cláusula de seguridad sindical varía ampliamente de un país a otro, dependiendo del nivel de protección que se les dé a los sindicatos en general.
En 1946, el juez Ivan Rand de la Corte Suprema de Canadá elaboró lo que se conocería como la " fórmula Rand ". Designado como árbitro para resolver la huelga de Ford de 1945 , Rand concluyó que tanto la legislación laboral federal como la provincial convertían a los sindicatos fuertes en una política nacional. Si se permitiera a los trabajadores optar por no pagar las cuotas sindicales, el problema del oportunista socavaría esta política. Rand fue más allá y argumentó que el problema del oportunista socava el orden en el lugar de trabajo al causar resentimiento entre los empleados sindicalizados y los no sindicalizados. [2]
La decisión de Rand exigía que todos los trabajadores pagaran cuotas sindicales, pero protegía el derecho de los trabajadores a no afiliarse al sindicato ni participar de otro modo en su mantenimiento. A finales de los años 1940 y 1950, muchas provincias canadienses incorporaron la "fórmula Rand" a sus leyes laborales. En 1997, el gobierno federal y seis provincias ( Columbia Británica , Manitoba , Terranova , Ontario , Quebec y Saskatchewan ) impusieron la fórmula Rand a las relaciones laborales. La mayoría de las leyes preveían una exención religiosa que imponía la donación a una organización benéfica en lugar de las cuotas sindicales. [3]
En 1994, el 9 por ciento de los acuerdos de negociación colectiva en Canadá exigían el modelo de trabajo cerrado , mientras que el 42,3 por ciento exigían el modelo de trabajo sindical y el 39,2 por ciento utilizaban la fórmula Rand. Sólo el 3 por ciento utilizaba el modelo de trabajo a través de agencias , mientras que el 6,5 por ciento tenía el modelo de trabajo abierto . [3] Alberta designó un comité de investigación en 1994 para ver si la adopción de leyes de "derecho al trabajo" al estilo estadounidense beneficiaría a la provincia. El comité rechazó firmemente la política después de que los empleadores de Alberta apoyaran firmemente el modelo de trabajo sindical. [4] Las cláusulas de modelo de trabajo sindical en los acuerdos de negociación colectiva canadienses eran ejecutables. [5]
El taller cerrado es legal en todas las jurisdicciones canadienses desde 2006, y los sindicatos pueden (si lo desean) negociar formas de acuerdos de seguridad sindical que proporcionen menos que el taller sindical. [6]
El artículo 7, sección 1, de la Ley de Sindicatos de 1949 de Japón permite específicamente la negociación de cláusulas sindicales, siempre que el sindicato represente a la mayoría de los trabajadores en el lugar de trabajo. Sin embargo, el artículo 28 de la Constitución de Japón protege la libertad de asociación. Los tribunales japoneses han debatido sobre estos dos valores jurídicos en conflicto y han determinado que el derecho a organizarse es superior al derecho a la libertad de asociación. [7] Sin embargo, los tribunales han establecido cinco condiciones para que se acepte un acuerdo sindical: [8]
El artículo 17 de la Ley de Sindicatos exige que el convenio colectivo se extienda a todos los trabajadores del mismo tipo si el 75 por ciento de esa clase de trabajadores del empleador ya están cubiertos por el convenio. Aunque esto puede parecer una imposición del sindicato, en la práctica definir qué constituye un "tipo similar de trabajador" ha resultado demasiado difícil y el artículo 17 rara vez se aplica. [9]
En 1996, el 62,1 por ciento de todos los convenios colectivos japoneses contenían una cláusula de protección sindical. [7] En 1999, la cláusula de protección sindical ya estaba presente en el 60 por ciento. [9] Otras formas de acuerdos de protección sindical, como los de protección sindical cerrada y los de protección sindical temporal, son extremadamente raras. [7]
La legislación laboral japonesa trata a los grandes empleadores de forma diferente que a los pequeños, y es mucho menos probable que se negocien cláusulas de asociación sindical en los lugares de trabajo pequeños. Por ejemplo, Chalmers cita datos de 1979 que muestran que el 50 por ciento de todos los lugares de trabajo en Japón tenían una cláusula de asociación sindical. Pero mientras que el 73 por ciento de los empleadores con más de 1.000 trabajadores tenían ese tipo de acuerdos, sólo el 59 por ciento de los empleadores con entre 500 y 999 trabajadores los tenían. Algunos acuerdos están redactados de forma ambigua, lo que dificulta su aplicación. Otras cláusulas de asociación sindical están vinculadas a diversos requisitos de que el sindicato promueva la "paz laboral", como el arbitraje obligatorio para todas las disputas y la renuncia al derecho de huelga. [10]
La Ley de Relaciones Laborales de 1947 (también conocida como la Ley Taft-Hartley) hizo ilegal el trabajo de huelga en los Estados Unidos. La Corte Suprema en Pattern Makers v. NLRB , 473 US 95 (1985), también sostuvo que un miembro de un sindicato puede renunciar al sindicato en cualquier momento sin previo aviso, lo que permite al trabajador trabajar durante una huelga sin estar sujeto a sanciones del sindicato. [11] Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), modificada por la Ley Taft-Hartley, y establecida por la Corte Suprema en Communications Workers of America v. Beck , en un acuerdo de seguridad sindical, los sindicatos están autorizados por estatuto a cobrar a los no miembros solo las tarifas y cuotas necesarias para realizar sus funciones como representante de negociación colectiva, conocidas como tarifas de agencia . [12] En el caso Janus v. AFSCME , en junio de 2018 , se declaró inconstitucional obligar a los empleados no sindicalizados del sector público a pagar cuotas de agencia. La cuota de agencia es la parte de las cuotas sindicales que se atribuye al costo de representar a los empleados en la negociación colectiva y de brindar servicios a todos los empleados representados, pero no, con ciertas excepciones, a las actividades políticas del sindicato ni a la organización de empleados de otros empleadores. Se aplican restricciones adicionales a los sindicatos cubiertos por la Ley de Trabajo Ferroviario (RLA) y a los empleados gubernamentales sindicalizados.
La NLRA exige que los empleados tengan al menos 30 días a partir de la fecha de contratación para afiliarse al sindicato antes de que puedan ser despedidos por no afiliarse al sindicato o no pagar las cuotas; en la industria de la construcción se aplican períodos más cortos. La RLA otorga a los empleados 60 días para afiliarse al sindicato. Sin embargo, el sindicato no puede exigir que un empleado se convierta en miembro "en regla", es decir, que haga más que pagar las cuotas o su equivalente. Si bien un acuerdo de taller sindical que, por sus términos literales, exige que un empleado se convierta en miembro en regla puede parecer ilegal a primera vista y, por lo tanto, inaplicable, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) y los tribunales han interpretado uniformemente dichas cláusulas para que no exijan más de lo que permite la ley (como el pago de las cuotas).
Según la legislación laboral de los Estados Unidos , un sindicato del sector privado puede expulsar a un miembro del sindicato por cualquier número de razones, siempre que le proporcione al miembro el debido proceso mínimo requerido por la Ley de Informes y Divulgación de Información sobre Gestión Laboral (LMRDA) y no lo haga por razones prohibidas por la ley (como la raza del miembro o actividades políticas protegidas dentro del sindicato). El sindicato, por otro lado, no puede utilizar un acuerdo de taller sindical para exigir a un empleador que despida a un miembro por no mantener su membresía al día a menos que ese miembro haya sido expulsado del sindicato por no pagar las cuotas y tarifas sindicales requeridas de manera uniforme. Si el sindicato expulsa a un miembro por alguna razón que no sea la falta de pago de las cuotas, termina efectivamente cualquier derecho que pudiera haber tenido para exigir que el empleado pague las cuotas a partir de entonces o solicitar que el empleado sea despedido por no hacerlo.
La NLRA impone requisitos adicionales antes de que un sindicato pueda invocar una cláusula de acuerdo sindical para exigir a un empleador que despida a un empleado que no haya pagado las cuotas. Si bien el sindicato no tiene que darle al empleado individual el tipo de audiencia tipo juicio requerida por la LMRDA para expulsar a un miembro del sindicato por otras razones, el sindicato debe darle al empleado una explicación detallada por escrito del monto de las cuotas atrasadas que el empleado debe y cómo se calcularon esas cuotas, y permitirle al empleado una oportunidad razonable de pagar esas cuotas y tarifas atrasadas antes de solicitar que se lo despida. Además, el sindicato debe darles a todos los empleados aproximadamente la misma oportunidad de subsanar cualquier morosidad antes de solicitar el despido; si el sindicato le da a un empleado dos semanas para pagar las cuotas atrasadas, debe hacer lo mismo con todos los demás. El sindicato, por otro lado, no está obligado a retirar una solicitud de despido de un empleado por falta de pago de las cuotas atrasadas si el empleado realiza el pago después de la fecha límite pero antes de que el empleador haya efectuado el despido. Un sindicato puede deber pagos retroactivos a empleados que hayan sido despedidos sin estas protecciones procesales; el empleador puede ser responsable si efectúa el despido cuando sabía o debería haber sabido que el sindicato no había cumplido con los requisitos mínimos de la NLRA.
En virtud de la NLRA, el sindicato puede exigir el pago únicamente de las cuotas correspondientes a los períodos en los que un empleado estuvo cubierto por un convenio colectivo de trabajo que contenía un acuerdo sindical válido. Un acuerdo sindical no puede hacerse retroactivo a un período anterior a la ejecución del acuerdo. El sindicato no puede exigir que se despida a un empleado por no pagar las cuotas extraordinarias que no forman parte de las cuotas impuestas de manera regular y uniforme. La LMRDA establece normas para los procedimientos que debe seguir el sindicato cuando solicita a los miembros que aprueben un aumento de las cuotas.
Los empleados representados por un sindicato y cubiertos por un acuerdo sindical pueden solicitar a la NLRB que celebre una "elección de desautorización" para permitir que todos los empleados de la unidad de negociación voten para determinar si la cláusula seguirá vigente. No existe tal procedimiento en virtud de la RLA.
El término "sindicato" no se utiliza en el Reino Unido, pero parece ser equivalente a un " sindicato cerrado" posterior al ingreso . Estos no están permitidos por la Ley de Empleo de 1990 .
Los empleados laicos del Vaticano son miembros de un sindicato, la Asociación de Trabajadores Laicos del Vaticano , lo que convierte al Vaticano en el estado soberano más sindicalizado del mundo.
