Un plan de jubilación es un acuerdo financiero diseñado para reemplazar los ingresos laborales al momento de la jubilación . Estos planes pueden ser establecidos por empleadores, compañías de seguros, sindicatos , el gobierno u otras instituciones. El Congreso ha expresado su deseo de fomentar la planificación responsable de la jubilación otorgando un trato fiscal favorable a una amplia variedad de planes. Los aspectos fiscales federales de los planes de jubilación en los Estados Unidos se basan en las disposiciones del Código de Rentas Internas y los planes están regulados por el Departamento de Trabajo según las disposiciones de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA).
Los planes de jubilación se clasifican como planes de beneficios definidos o planes de aportaciones definidas , según cómo se determinen los beneficios.
En un plan de beneficios definidos (o pensión ), los beneficios se calculan utilizando una fórmula fija que generalmente tiene en cuenta el pago final y el servicio con un empleador, y los pagos se realizan desde un fondo fiduciario específicamente dedicado al plan. No existen cuentas separadas para cada participante.
Por el contrario, en un plan de contribución definida, cada participante tiene una cuenta y el beneficio para el participante depende tanto de la cantidad de dinero aportada a la cuenta como del rendimiento de las inversiones adquiridas con los fondos aportados a la cuenta.
Algunos tipos de planes de jubilación, como los planes de saldo de efectivo , combinan características de los planes de beneficios definidos y de contribuciones definidas.
Según la Sección 414 del Código de Rentas Internas, un plan de contribución definida es un plan patrocinado por el empleador con una cuenta individual para cada participante. El beneficio acumulado de dicho plan es atribuible únicamente a las contribuciones realizadas a una cuenta individual y a las ganancias de inversión de esos fondos, menos cualquier pérdida y cargo por gastos. Las contribuciones se invierten ( por ejemplo , en el mercado de valores) y los rendimientos de la inversión se acreditan o se deducen de la cuenta del individuo. Al jubilarse, la cuenta del participante se utiliza para proporcionar beneficios de jubilación, a menudo mediante la compra de una anualidad . Los planes de contribución definida se han generalizado en los últimos años y ahora son la forma dominante de plan en el sector privado. El número de planes de beneficios definidos en EE.UU. ha ido disminuyendo constantemente, a medida que más empleadores ven la financiación de las pensiones como un riesgo financiero que pueden evitar congelando el plan y ofreciendo en su lugar un plan de contribución definida.
Ejemplos de planes de contribución definida incluyen cuentas de jubilación individuales (IRA), 401(k) y planes de participación en las ganancias . En dichos planes, el participante es responsable de seleccionar los tipos de inversiones a las que se asignan los fondos del plan de jubilación. Esto puede variar desde elegir uno entre un pequeño número de fondos mutuos predeterminados hasta seleccionar acciones individuales u otras inversiones (como bonos). La mayoría de los planes de jubilación autodirigidos se caracterizan por ciertas ventajas fiscales . Los fondos de dichos planes no pueden retirarse sin penalización hasta que el inversor alcance la edad de jubilación, que suele ser el año en que el contribuyente cumple 59,5 años.
El dinero aportado puede provenir de aplazamientos salariales de los empleados, contribuciones del empleador o contribuciones paralelas del empleador . Los planes de contribución definida están sujetos a los límites de la Sección 415 del Código de Rentas Internas sobre cuánto se puede contribuir. A partir de 2015, el monto total del aplazamiento, incluida la contribución del empleado y del empleador, tiene un límite de $53,000. El monto exclusivo para empleados es de $18,000 para 2015, pero un plan puede permitir que los participantes de 50 años o más hagan contribuciones de "puesta al día" de hasta $6,000 adicionales.
Comúnmente conocido como pensión en los EE. UU., un plan de beneficios definidos paga beneficios de un fondo fiduciario utilizando una fórmula específica establecida por el patrocinador del plan. En otras palabras, el plan define un beneficio que se pagará al momento de la jubilación. La definición legal de prestación definida engloba todos los planes de pensiones que no son de aportación definida y por tanto no tienen cuentas individuales.
Si bien los tribunales han interpretado que esta definición general abarca algunos planes de pensiones híbridos, como los planes de saldo de caja (CB) y los planes de capital de pensiones (PEP), la mayoría de los planes de pensiones ofrecidos por grandes empresas o agencias gubernamentales son de pago promedio final (FAP). planes, según los cuales el beneficio mensual es igual al número de años trabajados multiplicado por el salario del miembro al momento de la jubilación multiplicado por un factor conocido como tasa de acumulación . Como mínimo, los beneficios se pagan en forma normal como una anualidad vitalicia individual (SLA) para participantes solteros o como una anualidad conjunta y de sobreviviente calificada (QJSA) para participantes casados. Ambas formas normales se pagan a la edad normal de jubilación (generalmente 65 años) y pueden ajustarse actuarialmente para un comienzo anticipado o tardío. Es posible que estén disponibles otras formas de pago opcionales, como distribuciones de suma global, pero no son obligatorias.
El plan de saldo de efectivo generalmente ofrece una suma global a la edad normal de jubilación y, a menudo, antes. Sin embargo, como ocurre con todos los planes de beneficios definidos, un plan de saldo de efectivo también debe brindar la opción de recibir el beneficio como una renta vitalicia . El monto del beneficio de anualidad debe ser definitivamente determinable según la regulación 1.412-1 del IRS.
Los planes de beneficios definidos pueden ser financiados o no financiados . En un plan financiado, las contribuciones del empleador y los participantes se invierten en un fondo fiduciario dedicado únicamente a pagar beneficios a los jubilados bajo un plan determinado. Los rendimientos futuros de las inversiones y los beneficios futuros que se pagarán no se conocen de antemano, por lo que no hay garantía de que un nivel determinado de contribuciones satisfaga las obligaciones futuras. Por lo tanto, un actuario revisa periódicamente los activos y pasivos del fondo en un proceso conocido como valoración. Se requiere un plan de beneficios definidos para mantener una financiación adecuada si se quiere seguir siendo elegible.
En un plan no financiado, no se reservan fondos para el propósito específico de pagar beneficios. Los beneficios a pagar se cubren inmediatamente con aportes al plan o con activos generales. La mayoría de los planes de jubilación administrados por el gobierno, incluida la Seguridad Social , no cuentan con financiación y los beneficios se pagan directamente con los impuestos corrientes y las contribuciones a la Seguridad Social. La mayoría de los planes no calificados tampoco cuentan con financiación.
Los diseños de planes híbridos combinan las características de los diseños de planes de beneficios definidos y de contribuciones definidas. En general, se tratan como planes de beneficios definidos a efectos fiscales, contables y regulatorios. Al igual que con los planes de beneficios definidos, el riesgo de inversión lo asume en gran medida el patrocinador del plan. Al igual que con los diseños de contribución definida, los beneficios del plan se expresan en términos de un saldo de cuenta nocional y generalmente se pagan como saldos en efectivo al terminar el empleo. Estas características los hacen más portátiles que los planes tradicionales de beneficios definidos y quizás más atractivos para una fuerza laboral con alta movilidad. Un diseño híbrido típico es el plan de saldo de efectivo , donde el saldo nocional de la cuenta del empleado crece según una tasa de interés definida y una contribución anual del empleador.
En los Estados Unidos, las conversiones de diseños de planes tradicionales a diseños de planes híbridos han sido controvertidas. [2] Tras la conversión, los patrocinadores del plan deben calcular retrospectivamente los saldos de las cuentas de los empleados, y si el beneficio adquirido real del empleado según el diseño anterior es mayor que el saldo de la cuenta, el empleado entra en un período de desgaste . Durante este período, el empleado sería elegible para recibir el beneficio ya acumulado según la fórmula anterior, pero todos los beneficios futuros se acumulan según el nuevo diseño del plan. Con el tiempo, el beneficio acumulado según el nuevo diseño excede el monto exento según el diseño anterior. Sin embargo, al participante le parece como si hubiera un período en el que no se acumulan nuevos beneficios. Los diseños híbridos también suelen eliminar las disposiciones más generosas de jubilación anticipada de las pensiones tradicionales.
Debido a que los trabajadores más jóvenes tienen más años para acumular intereses y pagar créditos que aquellos que se acercan a la edad de jubilación, los críticos de los planes de saldo de efectivo han calificado los nuevos diseños de discriminatorios. Por otro lado, los nuevos diseños pueden satisfacer mejor las necesidades de una fuerza laboral moderna y, de hecho, alentar a los trabajadores mayores a permanecer en el trabajo, ya que la acumulación de beneficios continúa a un ritmo constante mientras un empleado permanezca en el trabajo. A partir de 2008, los tribunales han rechazado en general la noción de que los planes de saldo de efectivo discriminan según la edad, [ cita necesaria ] mientras que la Ley de Protección de Pensiones de 2006 ofrece alivio para la mayoría de los planes híbridos de forma prospectiva.
Aunque un plan de saldo de caja es técnicamente un plan de beneficios definidos diseñado para permitir a los trabajadores evaluar el valor económico de su beneficio de pensión a la manera de un plan de contribuciones definidas ( es decir , como un saldo de cuenta), el plan de beneficios objetivo es un plan de contribuciones definidas diseñado para expresar su impacto proyectado en términos de ingresos vitalicios como porcentaje del salario final al momento de la jubilación ( es decir, como monto de anualidad). Por ejemplo, un plan de beneficios objetivo puede imitar un plan típico de beneficios definidos que ofrece el 1,5% del salario por año de servicio multiplicado por el salario promedio final de los 3 años. Se utilizan supuestos actuariales como el 5% de interés, los aumentos salariales del 3% y la tabla de vida UP84 para la mortalidad para calcular una tasa de contribución nivelada que crearía la suma global necesaria en la edad de jubilación. El problema con estos planes es que la tarifa fija podría ser baja para los jóvenes y alta para los mayores. Si bien esto puede parecer injusto, la desviación de los beneficios hacia el antiguo trabajador es una característica de la mayoría de los planes tradicionales de beneficios definidos, y cualquier intento de igualarlo revelaría esta característica de acumulación.
Para protegerse contra el abuso fiscal en Estados Unidos, el Servicio de Impuestos Internos (IRS) ha promulgado reglas que requieren que los planes de pensiones sean permanentes en lugar de un acuerdo temporal utilizado para capturar beneficios fiscales. La Regulación 1.401-1(b)(2) establece que "[así], aunque el empleador puede reservarse el derecho de cambiar o terminar el plan, y de descontinuar las contribuciones conforme al mismo, el abandono del plan por cualquier motivo que no sea la necesidad comercial Unos pocos años después de su entrada en vigor habrá evidencia de que el plan desde su inicio no fue un programa genuino para el beneficio exclusivo de los empleados en general, especialmente si, por ejemplo, un plan de pensiones se abandona poco después. las pensiones han sido financiadas en su totalidad para personas a favor de quienes está prohibida la discriminación..." El IRS tendría motivos para descalificar el plan retroactivamente, incluso si el patrocinador del plan recibió inicialmente una carta de determinación favorable.
Los planes calificados reciben un trato fiscal favorable y están regulados por ERISA. La definición técnica de calificado no concuerda con la distinción comúnmente utilizada. Por ejemplo, los planes 403(b) no se consideran planes calificados, pero se tratan y gravan de manera casi idéntica.
El término calificado tiene un significado especial respecto de los planes de beneficios definidos. El IRS define requisitos estrictos que debe cumplir un plan para recibir un trato fiscal favorable, que incluyen:
El incumplimiento de los requisitos del IRS puede provocar la descalificación del plan, lo que conlleva enormes consecuencias fiscales.
Una IRA SIMPLE es un tipo de Cuenta de Jubilación Individual (IRA) proporcionada por un empleador. Es similar al 401(k), pero ofrece reglas de administración más simples y menos costosas. Al igual que un plan 401(k), el SIMPLE IRA se financia mediante una reducción salarial antes de impuestos. Sin embargo, los límites de contribución para los planes SIMPLE son más bajos que para la mayoría de los otros tipos de planes de jubilación proporcionados por el empleador.
Una Cuenta de Jubilación Individual de Pensión de Empleado Simplificada, o SEP IRA , es una variación de la Cuenta de Jubilación Individual. Los propietarios de empresas adoptan las IRA SEP para proporcionar beneficios de jubilación a los propietarios de empresas y a sus empleados. No existen costes administrativos significativos para los autónomos sin empleados. Si el trabajador autónomo tiene empleados, todos los empleados deben recibir los mismos beneficios bajo un plan SEP. Debido a que las cuentas SEP se tratan como IRA, los fondos se pueden invertir de la misma manera que cualquier otra IRA.
Los planes Keogh son planes de pensiones completos para autónomos. Llamados así en honor al representante estadounidense Eugene James Keogh de Nueva York, a veces se les llama planes HR10.
Los planes que no cumplen con las pautas requeridas para recibir un tratamiento fiscal favorable se consideran no calificados y están exentos de las restricciones impuestas a los planes calificados. Por lo general, se utilizan para brindar beneficios adicionales a empleados clave o altamente remunerados, como ejecutivos y directivos. Los ejemplos incluyen SERP (Planes suplementarios de jubilación para ejecutivos) y planes 457(f) .
Los defensores del plan de contribución definida señalan que cada empleado tiene la capacidad de adaptar la cartera de inversiones a sus necesidades individuales y a su situación financiera, incluida la elección de cuánto contribuir, en todo caso. Sin embargo, otros afirman que estas aparentes ventajas también podrían obstaculizar a algunos trabajadores que tal vez no posean los conocimientos financieros para elegir los vehículos de inversión correctos o no tengan la disciplina para contribuir voluntariamente con dinero a las cuentas de jubilación.
Los planes de aportación definida tienen saldos reales cuyo valor los trabajadores pueden conocer con certeza simplemente consultando el registro del saldo. No existe ningún requisito legal que obligue al empleador a permitir que el ex trabajador retire su dinero para reinvertirlo en una IRA, aunque es relativamente poco común en los EE. UU. no permitir esto (y muchas empresas como Fidelity publican numerosos anuncios de televisión animando a las personas a transferir dinero). sus antiguos planes en los actuales).
Debido a que el valor presente actuarial de la suma global del beneficio acumulado adquirido de un ex trabajador es incierto, el IRS, según la sección 417 (e) del Código de Rentas Internas, especifica las cifras de interés y mortalidad que deben usarse. Esto ha provocado que algunos empleadores, como en el caso Berger versus Xerox [ cita necesaria ] en el Séptimo Circuito (Richard A. Posner fue el juez que escribió la opinión) con planes de saldo de efectivo, tengan una responsabilidad mayor para los empleadores por una suma global que la que tenían. en el saldo de la cuenta "nocional" o "hipotética" del empleado.
Cuando la tasa de crédito de interés excede la tasa de descuento obligatoria de la sección 417(e), el valor de la suma global legalmente obligatoria pagadera al empleado [si el patrocinador del plan permite sumas globales previas a la jubilación] excedería el saldo nocional en la cuenta de saldo de efectivo del empleado. . Esto ha sido denominado coloridamente "Whipsaw" en el lenguaje actuarial. La Ley de Protección de Pensiones promulgada el 17 de agosto de 2006 contenía disposiciones adicionales para este tipo de planes que permitían la distribución de la cuenta de saldo de efectivo como una suma global.
Una diferencia práctica es que los activos de un plan de contribución definida generalmente permanecen con el empleado (generalmente, los montos aportados por el empleado y las ganancias sobre ellos permanecen con el empleado, pero las contribuciones y ganancias del empleador sobre ellos no pertenecen al empleado hasta que haya transcurrido un período específico). transcurrido), incluso si se transfiere a un nuevo trabajo o decide jubilarse anticipadamente. Por el contrario, en muchos países las pensiones de prestación definida normalmente se pierden si el trabajador no cumple el número requerido de años en la misma empresa. Las cuentas autodirigidas de un empleador generalmente pueden "transferirse" a la cuenta de otro empleador o convertirse de un tipo de cuenta a otro en estos casos.
Debido a que los planes de contribución definida tienen saldos reales, los empleadores pueden simplemente emitir un cheque porque se conoce con certeza el monto de su responsabilidad al terminar el empleo, que puede ser décadas antes de la fecha de jubilación normal (65) real del plan. No existe ningún requisito legal que obligue al empleador a permitir que el ex trabajador retire su dinero para transferirlo a una IRA, aunque es relativamente poco común en los EE. UU. no permitir esto.
Así como no existe ningún requisito legal para otorgar portabilidad a un plan de contribuciones definidas , no existe una prohibición obligatoria de la portabilidad para los planes de beneficios definidos . Sin embargo, debido a que el valor actual actuarial de la suma global del beneficio acumulado adquirido de un ex trabajador es incierto, el mandato según la sección 417 (e) del Código de Rentas Internas especifica las cifras de intereses y mortalidad que deben usarse. Esta incertidumbre ha limitado la portabilidad práctica de los planes de beneficios definidos.
Comúnmente se dice [ cita necesaria ] que el empleado asume el riesgo de inversión en los planes de contribución definida, mientras que el empleador asume ese riesgo en los planes de beneficios definidos. Esto es cierto prácticamente en todos los casos, pero la ley de pensiones en Estados Unidos no exige que los empleados asuman el riesgo de inversión. La ley solo proporciona una exención de responsabilidad fiduciaria según la sección 404 (c) bajo ERISA si el empleador proporciona las opciones de inversión obligatorias y brinda a los empleados control suficiente para personalizar su cartera de inversiones de pensiones de manera adecuada a su tolerancia al riesgo.
ERISA no proporciona seguro de Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) para planes de contribución definida, pero los planes de saldo de efectivo sí obtienen dicho seguro porque, como todos los planes de beneficios definidos de ERISA, están cubiertos por PBGC.
Los planes también pueden ser planes proporcionados por el empleador o planes individuales. La mayoría de los tipos de planes de jubilación los proporciona el empleador, aunque las cuentas de jubilación individuales (IRA) son muy comunes.
La mayoría de los planes de jubilación (con la excepción de la mayoría de los planes no calificados) ofrecen importantes ventajas fiscales. Por lo general, el dinero aportado a la cuenta no se grava como ingreso para el empleado en el momento de la contribución. Sin embargo, en el caso de los planes proporcionados por el empleador, el empleador puede recibir una deducción de impuestos por el monto aportado como si fuera una compensación regular para el empleado. Esto se conoce como contribuciones antes de impuestos y los montos permitidos para contribuir varían significativamente entre los distintos tipos de planes. La otra ventaja importante es que se permite que los activos del plan crezcan mediante la inversión sin que el contribuyente tenga que pagar impuestos sobre el crecimiento anual año tras año. Una vez que se retira el dinero, se grava en su totalidad como ingreso durante el año del retiro. Existen muchas restricciones sobre las contribuciones, especialmente con los planes 401(k) y de beneficios definidos. Las restricciones están diseñadas para garantizar que los empleados altamente remunerados no obtengan demasiadas ventajas fiscales a expensas de los empleados peor pagados.
Actualmente, dos tipos de planes, el Roth IRA y el Roth 401(k) , ofrecen ventajas fiscales que esencialmente son inversas a las de la mayoría de los planes de jubilación. Las contribuciones a Roth IRA y Roth 401 (k) deben realizarse con dinero que haya sido gravado como ingreso. Después de cumplir con las diversas restricciones, el contribuyente recibe los retiros de la cuenta libres de impuestos.
La Ley de Reconciliación de Crecimiento Económico y Alivio Fiscal de 2001 (EGTRRA) introdujo cambios significativos en los planes de jubilación, aligerando en general las restricciones a la capacidad del contribuyente para transferir dinero de un tipo de cuenta a otro y aumentando los límites de las contribuciones. La mayoría de los cambios fueron diseñados para implementarse gradualmente en un período de 4 a 10 años.
(Para el saldo promedio de la cuenta de ahorro para la jubilación del hogar:) Estimaciones de 401 (k), IRA, Keogh y otros saldos de cuentas de contribución definida según datos de 2019. Fuente: Instituto de Investigación de Beneficios a los Empleados. . . . (Para patrimonio neto medio:) Fuente: Reserva Federal.