La segregación ocupacional es la distribución de los trabajadores entre ocupaciones y dentro de ellas , en función de características demográficas , con mayor frecuencia el género . [1] Otros tipos de segregación ocupacional incluyen la segregación racial y étnica, y la segregación por orientación sexual. Estas características demográficas a menudo se entrecruzan. [2] Mientras que un trabajo se refiere a un puesto real en una empresa o industria, una ocupación representa un grupo de trabajos similares que requieren requisitos y deberes de habilidades similares. Muchas ocupaciones están segregadas dentro de sí mismas debido a los diferentes trabajos, pero esto es difícil de detectar en términos de datos ocupacionales. [3] La segregación ocupacional compara diferentes grupos y sus ocupaciones dentro del contexto de toda la fuerza laboral. [4] El valor o el prestigio de los trabajos generalmente no se tienen en cuenta en las mediciones. [5]
Los niveles de segregación ocupacional difieren en función de la segregación e integración perfectas. La segregación perfecta se produce cuando una ocupación determinada emplea sólo a un grupo. La integración perfecta, por otra parte, se produce cuando cada grupo ocupa la misma proporción de puestos en una ocupación que en la fuerza laboral. [6]
Muchos académicos, como Biblarz et al., sostienen que la segregación ocupacional a menudo ocurre en patrones, ya sea horizontalmente (entre ocupaciones) o verticalmente (dentro de la jerarquía de ocupaciones) y es más probable que sea causada por discriminación basada en el género . [7] Sin embargo, en el pasado, la segregación ocupacional con respecto a la raza no ha sido bien investigada, y muchos estudios optan por comparar dos grupos en lugar de varios. Debido al hecho de que los diferentes géneros de diferentes orígenes raciales/étnicos experimentan diferentes obstáculos, la medición de la segregación ocupacional es más matizada. [2] En última instancia, la segregación ocupacional resulta en brechas salariales y la pérdida de oportunidades para candidatos capaces que son pasados por alto debido a su género y raza. [8] [9]
Durante el último siglo en los Estados Unidos, ha habido una sorprendente estabilidad en los índices de segregación, que miden el nivel de segregación ocupacional del mercado laboral. [10] Hubo descensos en la segregación ocupacional en los años 1970 y 1980, a medida que las tecnologías que hicieron que el trabajo de cuidado del hogar fuera más rápido y fácil permitieron que más mujeres tuvieran tiempo para ingresar a la fuerza laboral. [11]
Los datos sobre la segregación sexual después de la década de 1990 son extensos, pero los datos sobre la segregación racial son menos exhaustivos. Además, aunque es fácil ver las tendencias nacionales, no siempre reflejan las tendencias dentro de los diferentes sectores. Ciertas regiones de los Estados Unidos son más propensas a la segregación ocupacional. Debido a la historia de la esclavitud, las leyes de Jim Crow y la lenta transición a una economía industrial, la fuerza laboral del Sur ha estado más segregada racialmente que el resto de los Estados Unidos. [12]
La Gran Migración (1910 - 1970) representó un cambio en la población afroamericana del Sur al Norte, y de trabajos agrícolas a trabajos industriales. [13] La Gran Depresión (1929 - 1933) hizo que muchos afroamericanos fueran despedidos primero en comparación con otros en sus empresas, lo que hizo que se volcaran hacia el autoempleo, con trabajos como tareas domésticas o abriendo sus propios negocios como modistas o dueños de tiendas. [13] En la década de 1940, los tipos de trabajos disponibles comenzaron a cambiar de industriales a servicios, mientras que la parte agrícola cambió a máquinas que no requerían muchos trabajadores. Este cambio creó nuevos empleos y expulsó a otros empleos. [14] La segregación racial comenzó a disminuir después de la creación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [ 12]
Los datos han demostrado que las mujeres negras, en todos los niveles educativos, consiguen empleos con salarios más bajos, mientras que sus pares blancas de habilidades y niveles educativos similares obtienen empleos mejor remunerados debido únicamente a su ventaja racial. La segregación ocupacional no sólo ha afectado a los empleos que se les asignan a las mujeres afroamericanas, sino también a su salario. Los datos de Equitable Growth indican que la brecha salarial entre mujeres negras y hombres blancos "a menudo es interpretada por los economistas como la aproximación más cercana a la discriminación real". Sin embargo, de las variables observadas, las diferencias raciales y de género en la industria y la ocupación -conocidas colectivamente como segregación en el lugar de trabajo- explican con diferencia la mayor parte de la brecha (28 por ciento, o 10 centavos por cada dólar ganado por un hombre blanco). Una de las principales razones por las que la segregación ocupacional es un problema para las mujeres negras en primer lugar es la discrepancia racial y étnica en el acceso a recursos educativos y financieros de alta calidad, lo que perjudica los resultados educativos de los niños, y el acceso a la universidad se traduce en oportunidades de mercado laboral a largo plazo en lugar de empleos mejor remunerados. [15]
La división sexual del trabajo ayuda a explicar la jerarquía de poder a través de la identidad de género, la clase, la raza, la etnia y la orientación sexual. [16] Las feministas socialistas contribuyen a esta ideología a través de un marco marxista del trabajo alienado y los medios de producción . Heidi Hartmann enfatizó la división sexual del trabajo como control patriarcal sobre el trabajo de las mujeres. Wally Saccombe sugirió que el modo de producción debería convertirse en una unidad de producción y reproducción, en la que las habilidades reproductivas de las mujeres se consideren una valiosa fuente de trabajo o ingresos. [17] El movimiento de "salarios por trabajo doméstico" a fines de la década de 1970 mostró la importancia de la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Las feministas socialistas criticaron la explotación del trabajo doméstico y reproductivo de las mujeres, ya que no se lo consideraba una mercancía que mereciera pago en la economía de mercado. [18] Las mujeres a menudo experimentan trabajar una "doble jornada" o un "segundo turno" cuando van a un trabajo asalariado y luego regresan a casa para cuidar a los niños y el hogar. [19]
La segregación horizontal se refiere a las diferencias en el número de personas de cada género presentes en las distintas ocupaciones. [10] Es probable que la segregación horizontal aumente debido a la reestructuración posindustrial de la economía ( sociedad posindustrial ), en la que la expansión de las industrias de servicios ha obligado a muchas mujeres a incorporarse a la fuerza laboral. Los millones de amas de casa que entraron en la economía durante la reestructuración posindustrial ingresaron principalmente en empleos del sector de servicios donde podían trabajar a tiempo parcial y tener horarios flexibles. Si bien estas opciones suelen ser atractivas para las madres, que suelen ser responsables del trabajo de cuidado de sus hijos y sus hogares, [10] también están lamentablemente más disponibles en ocupaciones peor pagadas y de menor estatus. La idea de que las enfermeras y las maestras a menudo se representan como mujeres, mientras que los médicos y los abogados a menudo se supone que son hombres, son ejemplos de cuán profundamente arraigada está la segregación horizontal en nuestra sociedad.
El término segregación vertical describe el dominio de los hombres en los puestos de mayor estatus, tanto en ocupaciones tradicionalmente masculinas como femeninas. [10] Coloquialmente, la existencia de segregación vertical se refiere a permitir a los hombres viajar en una "escalera mecánica de cristal" a través de la cual las mujeres deben observar cómo los hombres las superan en el camino hacia los puestos más altos. [20] En general, cuanto menos segregación ocupacional existe en un país, menos segregación vertical hay porque las mujeres tienen una mejor oportunidad de obtener los puestos más altos en una ocupación determinada a medida que aumenta su participación en el empleo en esa ocupación en particular. [21]
La segregación vertical puede ser algo difícil de medir en las distintas ocupaciones, ya que se refiere a las jerarquías dentro de cada una de ellas. Por ejemplo, la categoría de profesionales de la educación (una categoría de la Clasificación estándar australiana de ocupaciones, segunda edición) se divide en “profesores de escuela”, “profesores de educación universitaria y profesional” y “profesionales de la educación diversos”. Estas categorías se subdividen a su vez en subcategorías. Si bien estas categorías describen adecuadamente las divisiones dentro de la educación, no son comparables con las categorías jerárquicas dentro de otras ocupaciones, por lo que las comparaciones de los niveles de segregación vertical son bastante difíciles. [21]
Diferentes minorías tienen diferentes factores que influyen en su segregación. En Estados Unidos, Alonso-Villar et al. concluyeron que los asiáticos son el grupo más segregado según los datos de la distribución general del empleo, mientras que los hispanos son los más segregados en los mercados locales. Los asiáticos tienden a concentrarse tanto en trabajos de baja remuneración, como operadores de máquinas de coser o sastres, como en trabajos de alta remuneración, como trabajos médicos o de ingeniería informática. Esta diferencia puede deberse al hecho de que dentro de la categoría “asiático”, los datos para diferentes etnias difieren, como entre los asiáticos del sudeste y los asiáticos del este. Cuando se eliminan los factores de las características del capital humano y las variables geográficas, los afroamericanos y los nativos americanos son los más segregados. [22] Mientras que los asiáticos y los hispanos tienden a estar segregados debido a sus habilidades y características individuales, los negros y los nativos americanos tienden a estar incondicionalmente segregados. [5]
En Estados Unidos, casi el 90% de los empleos están sobrerrepresentados o subrepresentados por hombres negros, lo que demuestra segregación. La sobrerrepresentación se da en empleos peor remunerados, mientras que la subrepresentación se da en empleos mejor remunerados. Los empleos con sobrerrepresentación de hombres negros y latinos tienden a reducir la remuneración con el tiempo. [4]
La interseccionalidad de la raza/etnia y el género en la segregación ocupacional significa que los dos factores se complementan de manera compleja para crear sus propios conjuntos de problemas únicos. Entre los géneros, existen nociones preconcebidas; cuando el género se divide aún más por raza y etnia, los estereotipos difieren aún más. [23] Las mujeres sufren más segregación que los hombres; sin embargo, la comparación de los diferentes sexos muestra que existe una mayor disparidad racial/étnica entre los hombres en comparación con sus contrapartes femeninas. Dentro del lugar de trabajo, la distribución de las mujeres hispanas, asiáticas, afroamericanas y nativas americanas es muy similar. No obstante, dentro de los trabajos mal pagados, las mujeres hispanas representan el grupo demográfico más grande. [22]
Según Eli Ginzberg, la autoselección comienza a una edad temprana y tiene muchas etapas diferentes. Cuando los niños comienzan a pensar en empleos, están abiertos a todas las posibilidades y no están limitados por su género, raza o clase social. Al final de la adultez temprana, la elección laboral final depende del grado de educación de la persona, el valor que le da a las diferentes ocupaciones, sus emociones en respuesta al mundo que los rodea y las restricciones ambientales que tiene. Los adultos eligen trabajos que tienen un entorno laboral que les resulta familiar y que creen que tiene valor. [24] Aunque las personas tienen diferentes preferencias por los trabajos que desean, la sociedad y la desigualdad laboral pueden influir en estas elecciones. [25]
Algunas mujeres optan por no ocupar puestos de mayor estatus y, en cambio, prefieren pasar más tiempo en casa y con sus familias. Según Sarah Damaske, esta opción se hace a menudo porque los puestos de mayor estatus no les dejan tiempo para la pesada carga de trabajo doméstico que muchas mujeres esperan asumir debido a la división sexual del trabajo en el hogar. [10] Las mujeres de clase trabajadora, en particular, a veces también optan por no ocupar puestos que requieren más tiempo o un estatus más elevado para mantener la jerarquía tradicional de género y el acuerdo doméstico. [26]
Las explicaciones del capital humano postulan además que los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de preferir su vida laboral a su vida familiar. Sin embargo, la Encuesta Social General encontró que los hombres tenían solo ligeramente menos probabilidades que las mujeres de valorar las horas cortas, y que las preferencias por características laborales particulares dependían principalmente de la edad, la educación, la raza y otras características más que del género. [27] Además, otras investigaciones han demostrado que los hombres y las mujeres probablemente tienen preferencias laborales endógenas, lo que significa que sus preferencias se deben a los trabajos que tienen y a los que han tenido en el pasado más que estar relacionadas inherentemente con el género. Después de tomar en consideración los trabajos de hombres y mujeres, no hay diferencia en sus preferencias laborales. Los hombres y las mujeres que realizan tipos de trabajo similares tienen niveles similares de compromiso con el trabajo y muestran otras preferencias similares. [27]
Las minorías se ven sometidas a una barrera lingüística. Algunos inmigrantes, a pesar de tener un alto nivel de experiencia en el país de donde proceden, no pueden conseguir un trabajo de igual categoría debido a la falta de familiaridad con el idioma. Muchos inmigrantes que llegan a los Estados Unidos son asiáticos o hispanos que no hablan inglés. [22] Los inmigrantes pueden experimentar un nivel de educación superior o inferior. Aquellos que no tienen un alto nivel de inglés se ven limitados a trabajos mal remunerados que también tienen bajas expectativas en cuanto a habilidades no relacionadas con el idioma. Dado que los trabajadores pertenecientes a minorías tienden a ser más jóvenes (la edad media de los trabajadores hispanos, nativos americanos, negros y asiáticos es de 35, 38, 39 y 39 años respectivamente, en comparación con la edad media de los blancos, que es de 42 años), tienen menos experiencia, lo que los convierte en candidatos menos competitivos. [5]
El bajo nivel educativo explica en gran medida la mayor segregación en el lugar de trabajo entre los nativos americanos y los negros. [5] Sin embargo, aunque se dice que las diferencias raciales y étnicas en los niveles educativos son la principal explicación de la brecha salarial, al comparar los salarios entre razas/etnias con el mismo nivel educativo, todavía hay diferencias, lo que sugiere que esta no es la única razón por la que existe una brecha salarial. Los hombres negros que se gradúan de la escuela secundaria o abandonan la escuela tienen una tasa de desempleo que duplica la de sus pares blancos. Las personas que pertenecen a una minoría racial/étnica tendrán una desventaja para conseguir un trabajo, independientemente de su formación académica. [4]
Las explicaciones del capital humano son aquellas que sostienen que el éxito ocupacional y económico de un individuo y un grupo puede atribuirse al menos parcialmente a las habilidades acumuladas desarrolladas a través de la educación formal e informal y las experiencias. [28] Las explicaciones del capital humano para la segregación ocupacional, entonces, postulan que una diferencia en los niveles educativos de hombres y mujeres es responsable de la segregación ocupacional persistente. Debido a sus supuestos menores méritos educativos, su salario más bajo está justificado. [29] Sin embargo, contrariamente a esta teoría, en los últimos 40 años, el logro educativo de las mujeres ha superado al de los hombres. Sin embargo, un área de la educación que podría desempeñar un papel sustancial en la segregación ocupacional es la escasez de mujeres en ciencias y matemáticas. [27] Los campos STEM tienden a ser conductos hacia trabajos mejor pagados. Por lo tanto, la falta de mujeres en trabajos mejor pagados podría deberse en parte a que no estudian ciencias y matemáticas en la escuela. Esto se puede ver en áreas como las finanzas, que tienen una gran carga matemática y también es un campo muy popular para quienes eventualmente ascienden a puestos de alto estatus en el sector privado. Esta elección, como otras, es a menudo una preferencia personal o se hace debido a la idea cultural de que las mujeres no son tan buenas como los hombres en matemáticas. [27]
Los empleadores pueden influir en la disparidad salarial entre mujeres y minorías de tres maneras: clasificando a las mujeres y minorías raciales en puestos peor remunerados mientras que sus contrapartes reciben puestos mejor remunerados, no eligiendo selectivamente a mujeres y minorías raciales para ascensos y orientando sus procesos de contratación y publicidad hacia personas que no son mujeres ni minorías raciales. Al mismo tiempo, los empleadores subestiman sistemáticamente el trabajo de las mujeres y minorías raciales/étnicas en un concepto conocido como discriminación valorativa. En muchos empleos, entre el momento del contacto y la finalización de la solicitud, una de las funciones de recursos humanos es orientar a los solicitantes hacia determinados puestos. La orientación de recursos humanos puede ocurrir cuando esta función se utiliza para orientar a las mujeres y minorías raciales hacia puestos con salarios más bajos. [25]
Las explicaciones del capital humano postulan que los hombres tienden a ascender a puestos más altos que las mujeres debido a una disparidad en la experiencia laboral entre ambos géneros. La brecha entre la permanencia en el cargo de hombres y mujeres aumenta con la edad, y las mujeres graduadas universitarias tienen más probabilidades que los hombres de interrumpir sus carreras para criar a sus hijos. [27] Estas decisiones también pueden atribuirse a la división sexual del trabajo, que responsabiliza principalmente a las mujeres de las tareas domésticas.
Según los sociólogos Hanson y Pratt, los hombres y las mujeres emplean diferentes estrategias en la búsqueda de empleo, que influyen en la segregación ocupacional. Estas diferentes estrategias están influidas por las relaciones de poder en el hogar, la naturaleza de género de la vida social y las responsabilidades domésticas de las mujeres. Este último factor, en particular, lleva a las mujeres a priorizar la proximidad geográfica del empleo remunerado cuando buscan trabajo. Además, se ha comprobado que la mayoría de las personas encuentran trabajo a través de contactos informales. La naturaleza de género de la vida social lleva a las mujeres a tener redes con un alcance geográfico menor que los hombres. Así, la ubicación de las mujeres en ocupaciones dominadas por mujeres, que son de menor estatus y peor remuneración, es el resultado de "severas limitaciones de tiempo cotidianas" en lugar de una elección consciente y a largo plazo que sería capaz de maximizar la remuneración y el prestigio. [30]
Las comunidades residenciales que consisten en una sola minoría racial en las áreas metropolitanas tienden a formar redes de trabajo debido al aislamiento de otras razas. Las redes de trabajo se utilizan a menudo como una mejor manera de encontrar buenas oportunidades de empleo, pero puede ser perjudicial si no se traduce en salarios más altos. Las redes pueden conducir a un acceso desigual a las oportunidades de trabajo y, para las minorías, dar lugar a una menor competencia por los mercados de trabajo mejor pagados y una mayor competencia en los peor pagados. Esto da como resultado una disminución del precio de los salarios en los mercados laborales. Los hombres negros y latinos que utilizan redes que consisten principalmente en su propia raza tienen una tasa de empleo más baja, mientras que los hombres blancos tendrán tasas de empleo más altas. [4] Además, para aquellos que inmigran ilegalmente, es más fácil conseguir ciertos trabajos mal pagados. Debido a que a menudo se relacionan dentro de su comunidad, estos trabajos se concentran aún más en ciertos grupos raciales/étnicos. [22]
Las mujeres que ocupan puestos de trabajo dominados por mujeres sufren dos penalizaciones: el salario medio de sus puestos es inferior al de los puestos comparables dominados por hombres y ganan menos que los hombres que ocupan los mismos puestos. Desde 1980, la segregación ocupacional es el factor más importante de la brecha salarial de género, y representa más de la mitad de la brecha salarial. [31] Además, los salarios de las mujeres se ven afectados negativamente por el porcentaje de mujeres en un puesto de trabajo, pero los salarios de los hombres no se ven afectados en esencia. [32] Los salarios disminuyen para todos los trabajadores, independientemente de su raza. La hipótesis del hacinamiento postula que la segregación ocupacional reduce los ingresos de todas las mujeres como resultado de la exclusión de las mujeres de las ocupaciones predominantemente masculinas y de la segregación en una serie de ocupaciones predominantemente dominadas por mujeres. [33] Dado que las habilidades femeninas se recompensan tradicionalmente menos tanto en salario como en prestigio, el hacinamiento de las mujeres en ciertas ocupaciones hace que estas ocupaciones sean menos valoradas tanto en salario como en prestigio.
Se ha comprobado que la superpoblación se alivia mediante cambios macroeconómicos en la segregación ocupacional. La docencia, por ejemplo, al menos en las últimas generaciones, es tradicionalmente una profesión dominada por mujeres. Sin embargo, cuando se abren puestos para mujeres en el mundo empresarial y en otras ocupaciones con altos ingresos, los consejos escolares deben aumentar los salarios de los docentes potenciales para atraer a candidatas. Este es un ejemplo de cómo incluso las mujeres en profesiones tradicionalmente dominadas por mujeres siguen beneficiándose en términos salariales de la integración de género en el mercado. [33]
Las brechas salariales comienzan en el momento de la contratación. En el estudio de Penner sobre el papel de la clasificación ocupacional para el salario inicial en una empresa, descubrió que el salario promedio de mercado para las mujeres contratadas era el 67 por ciento del de los hombres. [34] En comparación con el de los blancos, el salario promedio de mercado para los negros, los hispanos y los asiáticos era del 72, el 84 y el 90 por ciento, respectivamente. Dado que los salarios de mercado se determinan de antemano antes de contratar a los solicitantes, las diferencias en los salarios de mercado entre cada grupo son el resultado de la clasificación ocupacional. [8]
Von Lockette descubrió que en áreas metropolitanas con una alta concentración de segregación ocupacional, los hombres negros, latinos y blancos con menor nivel educativo recibían menos salario. En áreas de segregación residencial , los hombres blancos podían recibir un mejor salario, mientras que los hombres negros y latinos recibían menos, lo que indica la posibilidad de que las redes sociales/laborales tengan un efecto sobre el salario. [35]
Las capacidades que pueden ofrecer las mujeres y las minorías se desperdician porque se les asignan funciones inadecuadas. Quienes están altamente capacitados no pueden contribuir a la "economía laboral en constante cambio", lo que da como resultado una disminución de la eficiencia y del pensamiento diverso. [36] Para mantener activamente a los negros fuera de los puestos más altos en la fuerza laboral, la gerencia a menudo asigna a los ejecutivos negros a puestos que están más racializados, como puestos de diversidad o trabajos de enlace que los conectan con la comunidad negra.
La segregación ocupacional se mide utilizando la D de Duncan (o el índice de disimilitud ), que sirve como medida de disimilitud entre dos distribuciones.
Para calcular D:
Debido a que compara las proporciones de ambos grupos, una puntuación de 0 significa que hay una representación igual entre los dos grupos, mientras que una puntuación de 1 demuestra una alta concentración de un grupo y una distribución desigual entre ambos grupos. [38] El número derivado de esta ecuación es igual al proporcional de un grupo que debe cambiar su posición para que se produzca la igualdad. [37]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fue diseñado para garantizar un trato justo y protección legal a las mujeres y los grupos minoritarios. [39] El Título VII establece que es ilegal “discriminar en el empleo en función de la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de una persona”, y la EEOC se encarga de hacer cumplir esta disposición. Las denuncias por discriminación se envían a la EEOC para que las resuelva. La EEOC también busca lugares donde se produce discriminación sistémica. Puede tener efectos tanto directos como indirectos en la resolución de la discriminación: puede ayudar a la víctima a ganar casos contra la discriminación de su empresa, al mismo tiempo que influye en las empresas de su entorno para que cambien sus políticas y eviten posibles transgresiones futuras. También sienta precedentes en los tribunales en virtud del Título VII. [40]
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo recibe un informe que cubre la raza, etnia y género de los empleados en nueve categorías diferentes de cada empleador privado que tenga “más de 100 empleados y contratistas gubernamentales con más de 50 empleados y contratos por valor de $50,000”. Esto fue requerido por la Ley de Derechos Civiles de 1964. [ 41]
Los salarios aumentan a medida que la EEOC aumenta las denuncias contra una industria. En las últimas décadas, los aumentos salariales como respuesta a las demandas judiciales presentadas han sido mayores para las mujeres negras en comparación con las mujeres blancas. Sin embargo, esto podría deberse a que más mujeres negras presentan denuncias por discriminación. Wilhelm muestra que presentar denuncias por discriminación de género funciona, pero es menos probable que lo haga por discriminación racial. [40]
Las prácticas comunes de diversidad incluyen planes de acción afirmativa, comités y grupos de trabajo sobre diversidad, gerentes de diversidad, capacitación sobre diversidad, evaluaciones de diversidad para gerentes, programas de redes y programas de tutoría. Kalev descubrió que la diversidad en el lugar de trabajo no se produce como resultado de programas como la capacitación y las evaluaciones de diversidad, que tienen como objetivo acabar con los estereotipos gerenciales mediante la educación. Cuando los lugares de trabajo incorporaron programas diseñados para ayudar a las mujeres y las minorías a aumentar su alcance, como la creación de redes o la tutoría, su diversidad aumentó moderadamente. Los programas que funcionaron considerablemente fueron aquellos que cambiaron la estructura del lugar de trabajo y los responsabilizaron del cambio, como los planes de acción afirmativa, los comités de diversidad y los puestos de personal de diversidad. Estos programas reconocen que la segregación es sistémica y más que un sesgo individual. Las mujeres blancas son las que más se benefician de la acción afirmativa, y las mujeres negras se benefician más que los hombres negros. La implementación de estos programas permite que los demás programas también funcionen mejor. [41]
Una desventaja de iniciativas como la acción afirmativa es que la gente puede considerar que las mujeres y las minorías no merecen sus puestos. Otros obstáculos a la capacitación en diversidad incluyen la culpa blanca y la percepción de que las minorías están tratando de ganar poder sobre ellos. [41]
Los principios culturales de igualdad de género, o los cambios en las normas de género tradicionales, son una posible solución a la segregación ocupacional, ya que reducen la discriminación, afectan la autoevaluación de las mujeres y apoyan los cambios estructurales. Sin embargo, la segregación horizontal es más resistente al cambio si se la compara con las presiones modernas de igualdad. [10] Los cambios en las normas pueden reforzar el impacto de la integración ocupacional, ya que una vez que las personas ven a las mujeres en ocupaciones tradicionalmente dominadas por los hombres, sus expectativas sobre las mujeres en el mercado laboral pueden cambiar. [33]
Algunos académicos, como Haveman y Beresford, sostienen que cualquier política destinada a reducir la desigualdad ocupacional debe centrarse en cambios culturales. [27] Según Haveman y Beresford, históricamente la gente en los Estados Unidos ha tendido a rechazar políticas que sólo apoyan a un grupo (a menos que ese grupo sea ellos mismos). Por lo tanto, las políticas eficaces para limitar la segregación ocupacional deben apuntar a brindar beneficios a todos los grupos. Por lo tanto, las políticas que apuntan a limitar las horas de trabajo para los trabajadores asalariados o a exigir guarderías infantiles patrocinadas por el empleador en el lugar de trabajo podrían ser las más eficaces. [27]
Además, cuanto mayor sea la integración ocupacional, más mujeres ocuparán puestos que les permitan tomar decisiones importantes que afecten a la segregación ocupacional. Si el mercado en general se vuelve menos segregado, quienes toman decisiones de personal en ocupaciones tradicionalmente dominadas por mujeres tendrán que hacer que los empleos, incluso los de mayor estatus, sean más atractivos para las mujeres para retenerlas. Los consejos escolares, por ejemplo, tendrán que nombrar a más mujeres para puestos de jefatura de departamento y otros puestos de autoridad para retener a las trabajadoras, mientras que antes esos puestos podrían haber estado destinados a hombres. [33]
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