Plan de propiedad de acciones para empleados

Un Plan de propiedad de acciones para empleados ( ESOP ) en los Estados Unidos es un plan de contribución definida, una forma de plan de jubilación según lo definido por 4975(e)(7) de los códigos del IRS, que se convirtió en un plan de jubilación calificado en 1974. ^{[1] [ 2]} Es uno de los métodos de participación de los empleados en la propiedad corporativa.

Según un análisis de datos proporcionado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos , hay aproximadamente 6237 empresas en Estados Unidos con un ESOP. ^[3] Las corporaciones estadounidenses propiedad de empleados notables incluyen la cadena de supermercados Publix Supermarkets , de 250.000 ^{[4] empleados,} Hy-Vee , McCarthy Building Company, WinCo Foods , la firma de consultoría ambiental Citadel Environmental Services, Inc. y Harpoon Brewery . Hoy en día, la mayoría de las empresas privadas estadounidenses que operan como ESOP están estructuradas como ESOP de corporaciones S (S ESOP).

Según la Asociación ESOP, una asociación comercial nacional con sede en Washington, DC, la razón más común para establecer un ESOP es comprar acciones de los propietarios de una empresa cerrada. Muchas empresas cerradas tienen poco o ningún plan de sucesión. Como resultado, el día en que un fundador o accionista principal abandona la empresa suele tener importantes consecuencias adversas para la empresa, los empleados y el propietario saliente. Los ESOP ofrecen flexibilidad transicional que puede facilitar la planificación de la sucesión. Los fundadores y accionistas principales pueden vender a los ESOP todas sus acciones a la vez o porcentajes de sus acciones en el cronograma que elijan. Por lo tanto, la transición en el liderazgo puede ocurrir tan rápida o lentamente como lo desee el propietario. ^[5]

Formularios

Al igual que otros planes de compensación diferida calificados para impuestos, los ESOP no deben discriminar en sus operaciones a favor de empleados, funcionarios o propietarios altamente remunerados. En un ESOP, una empresa establece un fideicomiso de beneficios para empleados que se financia aportando efectivo para comprar acciones de la empresa o contribuyendo directamente con acciones de la empresa. Alternativamente, la empresa puede optar por que el fideicomiso tome prestado dinero para comprar acciones (también conocido como ESOP apalancado, ^[6] en el que la empresa realiza contribuciones al plan para permitirle pagar el préstamo). Generalmente, casi todos los empleados de tiempo completo con un año o más de servicio que trabajaron al menos 20 horas a la semana están en un ESOP.

El modelo ESOP de Estados Unidos está vinculado al sistema único de Estados Unidos que fomenta planes privados de ahorro para la jubilación y políticas fiscales que reflejen ese objetivo. Eso hace que sea difícil compararlo con otros códigos tributarios de otras naciones.

Corporación S ESOP

La mayoría de las empresas privadas estadounidenses que operan como ESOP están estructuradas como ESOP de corporaciones S (ESOP S). El Congreso de los Estados Unidos estableció los S ESOP en 1998 para fomentar y ampliar los ahorros para la jubilación dando a millones de trabajadores estadounidenses más la oportunidad de tener capital en las empresas en las que trabajan.

Los defensores de los ESOP atribuyen a los S ESOP el mérito de proporcionar seguridad de jubilación, estabilidad laboral y retención de trabajadores, por las supuestas ganancias de cultura, estabilidad y productividad asociadas con la propiedad de los empleados. Un estudio de una muestra representativa de empresas del Subcapítulo S con un plan de propiedad de acciones para empleados muestra que las empresas S ESOP obtuvieron mejores resultados en 2008 en comparación con las empresas que no pertenecen al S ESOP, pagaron a sus trabajadores salarios más altos en promedio que otras empresas en las mismas industrias, contribuyeron más a la seguridad de jubilación de sus trabajadores, y contrataron trabajadores cuando la economía estadounidense en general estaba cayendo y los empleadores que no pertenecían al S ESOP estaban recortando empleos. ^[7] Los académicos estiman que las contribuciones anuales a los empleados de los S ESOP suman alrededor de $14 mil millones. ^[8] Los críticos dicen, sin embargo, que tales estudios no controlan otros factores además de la existencia del ESOP, como las estrategias de gestión participativa, la educación de los trabajadores y las tendencias de crecimiento anteriores al ESOP en empresas individuales. Sostienen que ningún estudio ha demostrado que la presencia de un ESOP en sí cause efectos positivos para las empresas o los trabajadores. ^{[9] [10] : 27} Un estudio estima que el beneficio económico neto de los EE. UU. derivado del ahorro, la estabilidad laboral y la productividad del S ESOP asciende a un total de 33 mil millones de dólares al año. ^[8]

Un estudio publicado en julio de 2012 encontró que las corporaciones S con planes privados de propiedad de acciones para empleados agregaron empleos durante la última década más rápidamente que el sector privado en general. ^[11]

Un estudio de 2013 encontró que en 2010, 2.643 S ESOP emplearon directamente a 470.000 trabajadores y apoyaron 940.000 empleos adicionales, pagaron $29 mil millones en ingresos laborales a sus propios empleados, con $48 mil millones en ingresos adicionales para empleos apoyados e ingresos fiscales iniciados por los S ESOP. ascendió a $11 mil millones para los gobiernos estatales y locales y $16 mil millones para el gobierno federal. Además, el estudio encontró que la producción total fue equivalente al 1,7 por ciento del PIB estadounidense de 2010. 93.000 millones de dólares (o el 0,6 por ciento del PIB) provinieron directamente de los ESOP, mientras que la producción en las industrias apoyadas ascendió a 153.000 millones de dólares (o el 1,1 por ciento del PIB). ^[12]

Ventajas y desventajas para los empleados.

En un ESOP de EE. UU., al igual que en cualquier otra forma de plan de pensiones calificado, los empleados no pagan impuestos sobre las contribuciones hasta que reciben una distribución del plan cuando dejan la empresa. Pueden transferir el monto a una cuenta IRA, al igual que los participantes de cualquier plan calificado. No existe ningún requisito para que un empleador del sector privado proporcione planes de ahorro para la jubilación a sus empleados.

Algunos estudios concluyen que la propiedad de los empleados parece aumentar la producción y la rentabilidad y mejorar la dedicación y el sentido de propiedad de los empleados. ^{[13] [14] [15] [16] [17] [18]} Los defensores del ESOP mantienen que la variable clave para asegurar estos beneficios reclamados es combinar un ESOP con un alto grado de participación de los trabajadores en las decisiones a nivel de trabajo (equipos de empleados , por ejemplo). La propiedad de acciones por parte de los empleados puede aumentar el riesgo financiero de los empleados si a la empresa le va mal. ^[19]

Los ESOPS, por definición, concentran los ahorros para la jubilación de los trabajadores en las acciones de una sola empresa. Tal concentración es contraria al principio central de la teoría de la inversión moderna, que es que los inversores deben diversificar sus inversiones en muchas empresas, industrias, ubicaciones geográficas, etc. ^{[10] : 8–11  [20]} Además, los ESOP concentran los ahorros para la jubilación de los trabajadores. en las acciones de la misma empresa de la que dependen para sus salarios y beneficios actuales, como el seguro médico, empeorando el problema de la falta de diversificación. ^{[20] : 8–11} Ejemplos destacados ilustran el problema. Los empleados de empresas como Enron y WorldCom perdieron gran parte de sus ahorros para la jubilación al invertir excesivamente en acciones de la empresa en sus planes 401(k), pero las empresas específicas no eran propiedad de los empleados. Enron, Polaroid y United Airlines , todas las cuales tenían ESOP cuando quebraron, eran corporaciones C.

La mayoría de los ESOP de corporaciones S ofrecen a sus empleados al menos un plan de ahorro para la jubilación calificado, como un 401 (k), además del ESOP, lo que permite una mayor diversificación de activos. Estudios realizados en Massachusetts, Ohio y el estado de Washington muestran que, en promedio, los empleados que participan en la forma principal de propiedad asalariada tienen considerablemente más activos para la jubilación que los empleados comparables en empresas que no pertenecen al ESOP. El estudio más completo, un informe sobre todas las empresas ESOP en el estado de Washington, encontró que los activos de jubilación eran aproximadamente tres veces mayores, y la porción diversificada de los planes de jubilación de los empleados era aproximadamente la misma que los activos de jubilación totales de empleados comparables en empresas equivalentes que no pertenecen al ESOP. Sin embargo, el estudio de Washington mostró que los participantes del ESOP todavía tenían alrededor del 60% de sus ahorros para la jubilación invertidos en acciones del empleador. Los salarios en las empresas ESOP también fueron entre un 5% y un 12% más altos. Los datos nacionales de Joseph Blasi y Douglas Kruse de Rutgers muestran que las empresas ESOP tienen más éxito que empresas comparables y, tal vez como resultado, eran más propensas a ofrecer planes de jubilación diversificados adicionales junto con sus ESOP.

Quienes se oponen al ESOP han criticado estas afirmaciones a favor del ESOP y dicen que muchos de los estudios son realizados o patrocinados por organizaciones defensoras del ESOP y critican las metodologías utilizadas. ^{[20] [21]} Los críticos argumentan que los estudios pro-ESOP no establecieron que los ESOP resulten en una mayor productividad y salarios. Los defensores del ESOP coinciden en que un ESOP por sí solo no puede producir tales efectos; en cambio, el ESOP debe combinarse con el empoderamiento de los trabajadores a través de la gestión participativa y otras técnicas. Los críticos señalan que ningún estudio ha separado los efectos de esas técnicas de los efectos de un ESOP; es decir, ningún estudio muestra que la gestión innovadora no pueda producir los mismos efectos (afirmados) sin un ESOP.^{[10] : 36}

En algunas circunstancias, los planes ESOP se diseñaron para beneficiar desproporcionadamente a los empleados que se inscribieron antes al acumular más acciones para los primeros empleados. Los empleados más nuevos, incluso en empresas ESOP estables y maduras, pueden tener oportunidades limitadas de participar en el programa, ya que es posible que una gran parte de las acciones ya se hayan asignado a empleados antiguos. ^[22]

Los defensores de los ESOP a menudo sostienen que la propiedad de los empleados en los planes 401(k), a diferencia de los ESOP, es problemática. Alrededor del 17% del total de los activos 401(k) se invierten en acciones de empresas, más en aquellas empresas que lo ofrecen como opción (aunque muchas no lo hacen). Los defensores del ESOP admiten que puede tratarse de una concentración excesiva en un plan destinado específicamente a la seguridad de la jubilación. Por el contrario, sostienen que puede no ser un problema grave para un ESOP u otras opciones, que según ellos están pensadas como herramientas de creación de riqueza, preferiblemente para existir junto con otros planes. No obstante, los ESOP están regulados como planes de jubilación y se presentan a los empleados como planes de jubilación, al igual que los planes 401(k).

Comparación con planes 401(k)

Los ESOP y los 401(k) son planes de jubilación sujetos a la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA). Si bien son similares en algunos aspectos, los planes también tienen diferencias notables. Estas diferencias pueden constituir una fortaleza: las empresas que ofrecen tanto un ESOP como un 401(k), como lo hace el 93,6 por ciento de los miembros de la Asociación ESOP ^[23] , pueden ofrecer lo mejor de ambos planes a sus empleados.

Diferencias

• ESOPO
  • En la gran mayoría de los ESOP, la empresa compra acciones en nombre de los empleados y las coloca en un fideicomiso; los empleados no incurren en ningún gasto de bolsillo para participar.
  • Los ESOP brindan una opción de jubilación para aquellos empleados que no pueden permitirse el lujo de hacer una deducción regular de la nómina a un plan de jubilación.
  • Los empleados que pueden permitirse una deducción de nómina aún pueden hacer esa contribución en muchas empresas de ESOP. La última encuesta de los miembros de la Asociación ESOP muestra que el 93,6 por ciento de las empresas que respondieron ofrecen tanto un ESOP como un 401(k). Los empleados de estas empresas tienen dos planes de jubilación. Según Pew, más de la mitad de todos los empleados no participan en ningún plan de jubilación en el trabajo. ^[23]
• 401(k)
  • Normalmente, los empleados participan en un 401(k) invirtiendo su propio dinero mediante una deducción de nómina.
  • Los empleados que no pueden permitirse una deducción de nómina (y por lo tanto no pueden participar) a menudo incluyen aquellos que están comenzando sus carreras, trabajan en empleos mal remunerados, tienen obligaciones familiares importantes, etc. En resumen, los empleados que más necesitan un plan de jubilación pueden ser los aquellos que menos pueden permitirse el lujo de participar en un 401(k).
  • Un gran incentivo para participar en un 401(k) es obtener los fondos de contrapartida que ofrecen la mayoría de los empleadores. Para obtener todos estos fondos, los empleados deben aportar una determinada cantidad (a menudo el doble de lo que aporta el empleador). Una vez más, algunos empleados no pueden afrontar esta inversión.

Conflictos de interés

Debido a que los ESOP son los únicos planes de jubilación permitidos por ley para pedir dinero prestado, pueden resultar atractivos para los propietarios y gerentes de empresas como instrumentos de sucesión y finanzas corporativas. ^{[10] : 14-16} Un ESOP formado mediante un préstamo, llamado "ESOP apalancado", puede proporcionar un medio con ventajas fiscales para que la empresa obtenga capital. ^{[10] : 14–15} Según una organización pro-ESOP, al menos el 75% de los ESOP están, o estuvieron en algún momento, apalancados. Según las estadísticas de la Asociación ESOP citadas en ^{[10] : 14–16} Además, los ESOP pueden ser instrumentos atractivos de sucesión corporativa, permitiendo a un accionista que se jubila diversificar las acciones de la empresa mientras difieren los impuestos sobre las ganancias de capital indefinidamente. ^[24]

Los miembros de la empresa enfrentan conflictos de intereses adicionales en relación con la compra de acciones de la empresa por parte de un ESOP, que a menudo presenta a miembros de la empresa como vendedores y en relación con las decisiones sobre cómo votar las acciones en poder del ESOP pero que aún no han sido asignadas a las cuentas de los participantes. . ^{[10] : 16–19} En un ESOP apalancado, dichas acciones no asignadas a menudo superan con creces a las acciones asignadas durante muchos años después de la transacción apalancada. ^{[10] : 19-21}

Línea de tiempo

Esta es una cronología de eventos importantes en el desarrollo de los ESOP como instrumento financiero, así como algunas de las personalidades clave involucradas en el desarrollo de los conceptos básicos, leyes y organizaciones relacionadas con los ESOP en los Estados Unidos:

• 1921 – Los planes de bonificación de acciones se definen por primera vez en la Ley de Ingresos de 1921 , que también incluye importantes reducciones de impuestos.
• 1956 – Peninsula Newspapers, Inc. se acerca a Louis O. Kelso para desarrollar un plan de sucesión. Los copropietarios, ambos de 80 años, buscan jubilarse sin vender la empresa. La propiedad de los empleados es la opción deseada, pero los empleados carecen del capital para comprar la empresa. Esto lleva a Kelso a sugerir pedir prestado a través del plan de participación en las ganancias calificado por impuestos del IRS de la compañía, que permite pagar el préstamo con dólares antes de impuestos. Kelso llama a su innovación el "segundo plan de ingresos". ^[25]
• 1958 – Ampliando el concepto de propiedad de los empleados, Louis Kelso crea el primer Consumer Stock Ownership Plan (CSOP) del mundo, un fideicomiso que proporciona acciones a los consumidores. El SCOP permite que un grupo de productores de leche del Valle Central de California se conviertan en clientes/propietarios de Valley Nitrogen Producers. ^[26]
• 1958 – Louis Kelso y Mortimer Adler son coautores de El Manifiesto Capitalista . El libro presenta los argumentos económicos y morales a favor de la propiedad por parte de los empleados, argumentando que a) la disparidad de riqueza es una fuerza negativa en la sociedad; b) la mayoría de los trabajadores están excluidos de la propiedad y la prosperidad, ya que sólo pueden depender de sus sueldos y no tienen forma de adquirir capital; c) con los avances tecnológicos, el capital seguirá volviéndose más productivo, la mano de obra se encontrará en una desventaja cada vez mayor y la desigualdad aumentará continuamente; yd) la clase trabajadora puede adquirir una participación de propiedad en la economía con capital prestado. Kelso llama a esto el principio del "segundo ingreso". ^[27]
• 1961 – Random House publica el segundo libro de Kelso y Adler, Los nuevos capitalistas . El libro amplía y desarrolla sus ideas sobre la "democracia capitalista", proponiendo una serie de métodos para ampliar la base de poseedores de capital. Los autores proponen un marco regulatorio y legal que permitiría al trabajador promedio obtener préstamos bancarios asegurados como capital de inversión. ^[28]
• 1964 – El Servicio de Impuestos Internos (IRS) relaja sus reglas para los patrocinadores de planes de beneficios . Anteriormente, los documentos de planes y fideicomisos sólo podían presentarse para su aprobación en la Oficina Nacional del IRS; Según las nuevas reglas, las oficinas regionales también están facultadas para emitir aprobaciones. Esto simplifica enormemente el proceso de configuración de planes de beneficios ESOP. ^[25]
• 1967 – Kelso y Patricia Hetter publican un tercer libro sobre la "democracia capitalista": Teoría de dos factores: la economía de la realidad (publicado originalmente con el título Cómo convertir ochenta millones de trabajadores en capitalistas con dinero prestado ). El libro reafirma la tesis de Kelso sobre la productividad y el amplio acceso al capital, y analiza una serie de sugerencias de políticas, como los requisitos para que las corporaciones realicen pagos mensuales de la totalidad de sus ingresos antes de impuestos a los accionistas, que luego se gravarían como ingresos ordinarios. en lugar de ganancias de capital. ^[29]
• 1973 – La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados está programada para votación en el Congreso. La versión original de la ley prohíbe cualquier tipo de préstamo dentro de planes de jubilación calificados, lo que efectivamente hace que los ESOP apalancados sean ilegales. Kelso conoce a Russell B. Long (D-LA), jefe del Comité de Finanzas del Senado y "posiblemente el miembro más poderoso del Senado" ^[30] en ese momento. Long ve el mérito del concepto ESOP y se convierte en partidario, ayudando a introducir un lenguaje en ERISA que define los ESOP y preserva su estatus de ventajas fiscales. En palabras de Corey Rosen, miembro del Comité Senatorial de Pequeñas Empresas entre 1975 y 1980 y más tarde fundador del Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados (NCEO), "no habría ESOP sin Russell Long". ^[30]
• 1974 – ERISA se aprueba en el Congreso. La ley contiene requisitos para que las empresas con planes de beneficios definidos mantengan suficientes reservas de efectivo para financiar la recompra cuando los empleados se jubilen. ^[31] Es la primera ley que hace referencia a los ESOP en el Código de Rentas Internas (IRC); Debido al hecho de que ERISA incluía amplias regulaciones que prohibían el endeudamiento en el contexto de planes de beneficios definidos, las disposiciones ESOP del Senador Long tomaron la forma de una excepción a estas regulaciones. Hasta el día de hoy, gran parte del marco ESOP se define en la sección de transacciones prohibidas del IRC: § 4975. ^[32]
• 1975 – La Ley de Reducción de Impuestos de 1975 crea un crédito fiscal corporativo para ESOPS (TRASOP). Este crédito del 1% está disponible para el contribuyente corporativo con respecto a la inversión calificada donde al menos el uno por ciento de la inversión calificada se contribuye a un ESOP.
• 1975 – La Ley del Impuesto para la Recuperación Económica de 1981 (ERTA) reemplaza el TRASOP con el PAYSOP, que proporcionaba un crédito fiscal del 1/2 por ciento de la nómina basado en la compensación.
• 1977 – Robert Smiley Jr. y Richard Acheson fundan el ESOP Council of America.
• 1977 – El Departamento de Trabajo intenta introducir reglas que "matarían" los ESOP. Dickson Buxton se pone en contacto con su amigo, el senador Robert Packwood (R-OR), quien le dice que muchos senadores se oponen a las nuevas reglas y recomienda movilizar a las empresas ESOP para que ejerzan presión contra ellas. ^[31] Esto lleva a Buxton, Harry Orchard y varios representantes de empresas ESOP a formar la Asociación Nacional de Empresas ESOP en San Francisco. La financiación inicial la proporcionan tres directores ejecutivos de las empresas ESOP, que también se convierten en la primera junta y comité ejecutivo de la Asociación: Joe Dee de Brooks Cameras, Bob Pittman de Superior Cable y Bill Hart de Pacific Paperboard Products. ^{[33] : 6} Dos años más tarde, la organización se fusiona con el ESOP Council of America para formar la Asociación ESOP. ^{[33] : 7}
• 1978 - La Ley de Ingresos de 1978 incorpora nuevas reglas de ESOP, creando la Sección 409 del IRC: § 409. Esta sección define qué planes de beneficios pueden calificar como un "ESOP de crédito fiscal".
• 1979 – La Asociación Nacional de Empresas ESOP y el Consejo ESOP de América se fusionan y forman la Asociación ESOP.
• 1979 – El fabricante de automóviles Chrysler está al borde de la quiebra y el presidente Lee Iacocca solicita al Congreso un crédito de rescate de emergencia. El Congreso aprueba la Ley de Garantía de Préstamos de Chrysler Corporation de 1979 y salva a la empresa ; Una condición de la línea de crédito de emergencia es que se establezca un ESOP que beneficie al menos al 90% de los empleados elegibles y sume no menos de $162,5 millones en contribuciones durante cuatro años. (Ley Pública 96-185, Sección 1866)
• 1984 – El Congreso aprueba un importante proyecto de ley fiscal: la Ley de Reforma Fiscal de 1984 incluye una serie de incentivos fiscales, tanto generales como específicos para los ESOP. Para incentivar los préstamos bancarios a los ESOP, la ley incluye una exclusión del 50% del impuesto sobre la renta para los intereses pagados sobre los préstamos ESOP. La ley también introduce limitaciones a las deducciones para los ESOP y permite a los propietarios que venden a los ESOP en corporaciones C que poseen al menos el 30% de las acciones diferir los impuestos sobre las ganancias de capital reinvirtiendo en otras empresas. La Ley derogó el crédito fiscal ESOP basado en la nómina.
• 1989 – El presidente del Comité de Medios y Arbitrios de la Cámara, Dan Rostenkowski, hace una propuesta de conciliación de ingresos (HR 2572) que derogaría la exclusión de intereses para los préstamos ESOP, lo que permitía al prestamista evitar pagar impuestos sobre el 50% de los intereses recibidos por un préstamo ESOP. . ^{[34] [35]} La propuesta de Rostenkowski estima que la acción generará más de 10 mil millones de dólares en ingresos en los años fiscales 1990-94. ^[36] Debido al intenso cabildeo realizado por la Asociación ESOP, los beneficios fiscales permanecen en los libros, pero con una serie de restricciones adoptadas en la Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria de 1989. ^{[ cita necesaria ]}
• 1991 – Louis Kelso muere a los 77 años en San Francisco, California.
• 1992 – El Congreso deroga la exclusión de ingresos por intereses para los ESOP en la Ley de Ayuda al Contribuyente.
• 1996–7 : La Ley de Protección Laboral de las Pequeñas Empresas (SBJPA) de 1996 amplía la disponibilidad de los ESOP al permitir la participación de los accionistas de las corporaciones S.
• 2001 – El Congreso de los Estados Unidos promulga la sección 409(p) del Código de Rentas Internas, que efectivamente exige que los beneficios del ESOP sean compartidos equitativamente entre inversionistas y trabajadores. Esto garantiza que el ESOP incluya a todos, desde la recepcionista hasta el director financiero. ^[37]

Ver también

• Opción sobre acciones para empleados
• Propiedad de acciones de los empleados
• Plan de compra de acciones para empleados.

Referencias

1. Luis, Ronald. "Conversión de planes existentes en planes de propiedad de acciones para empleados" (PDF) . Revista de Derecho de la Universidad Americana . 26 . Archivado desde el original (PDF) el 29 de octubre de 2013 . Consultado el 4 de septiembre de 2013 .
2. Miller, Scott (marzo de 2010). "La estrategia de salida del ESOP". Revista de Contabilidad . Consultado el 4 de septiembre de 2013 .
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4. "Hechos y cifras". Supermercados Publix . Consultado el 20 de octubre de 2023 .
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Fuentes

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• Brillante, Alex (2012). "Un análisis de los beneficios que los ESOP S brindan a la economía y la fuerza laboral de EE. UU." (PDF) .
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• Stumpff, Andrew W. (2009), "Cincuenta años de utopía: la extraña historia del plan de propiedad de acciones para empleados", Abogado fiscal , Facultad de Derecho de la Universidad de Georgetown/Asociación de Abogados de Estados Unidos (invierno de 2009): 419–432, SSRN  1624386
• Menke, John D.; Buxton, Dickson C. (2010), "El origen y la historia del ESOP y su papel futuro como herramienta de sucesión empresarial", Journal of Financial Service Professionals , Society of Financial Service Professionals (mayo de 2010), archivado desde el original en febrero 15 de mayo de 2019 , recuperado el 15 de mayo de 2019

enlaces externos

• El Centro Nacional para la Propiedad Empleada
• La Asociación ESOP
• Las corporaciones S propiedad de los empleados de América