Un despido [1] o reducción de personal es la suspensión temporal o terminación permanente del empleo de un empleado o, más comúnmente, de un grupo de empleados (despido colectivo) [2] por razones comerciales, como la gestión de personal o la reducción (reducción del tamaño de) una organización. Originalmente, el despido se refería exclusivamente a una interrupción temporal en el trabajo o empleo [3] pero esto ha evolucionado a una eliminación permanente de un puesto tanto en inglés británico como estadounidense, [1] [ verificación fallida ] requiriendo la adición de "temporal" para especificar el significado original de la palabra. Un despido no debe confundirse con un despido injustificado .
Los trabajadores despedidos o desplazados son aquellos que han perdido o dejado su trabajo porque su empleador ha cerrado o se ha mudado, no había suficiente trabajo para ellos o su puesto o turno fue abolido (Borbely, 2011). [4] [5] La reducción de personal en una empresa se define como la reducción de empleados en una fuerza laboral. La reducción de personal en las empresas se convirtió en una práctica popular en la década de 1980 y principios de la década de 1990, ya que se consideraba una forma de ofrecer un mejor valor para los accionistas, ya que ayuda a reducir los costos de los empleadores (downsizing, 2015). Las investigaciones sobre la reducción de personal en los EE. UU. [6] , el Reino Unido [7] [8] [9] y Japón [10] [11] sugieren que la reducción de personal está siendo considerada por la gerencia como una de las rutas preferidas para ayudar a las organizaciones en declive, recortar costos innecesarios y mejorar el desempeño organizacional. [12] Por lo general, un despido ocurre como una medida de reducción de costos . Un estudio de 391 anuncios de reducción de personal de las empresas del índice S&P 100 durante el período 1990-2006 concluyó que los anuncios de despidos dieron lugar a un aumento sustancial de los precios de las acciones de las empresas, y que la ganancia fue mayor cuando la empresa había tenido despidos anteriores. Los autores sugirieron que la manipulación del precio de las acciones por sí sola crea una motivación suficiente para que las empresas que cotizan en bolsa adopten la práctica de los despidos regulares. [13]
Los eufemismos se utilizan a menudo para "suavizar el golpe" en el proceso de despedir y ser despedido. [14] [15] El término "despido" originalmente significaba una interrupción temporal en el trabajo [3] (y por lo general, el salario). El término se convirtió en un eufemismo para la terminación permanente del empleo y ahora generalmente significa eso, requiriendo la adición de "temporal" para referirse al significado original. Se han acuñado muchos otros eufemismos para "despido (permanente)", incluyendo "reducción de personal", "reducción excesiva", "redimensionamiento", "aprovechamiento de sinergias", " desjerarquización ", "redimensionamiento inteligente", "redistribución", "reducción de la fuerza laboral", "optimización de la fuerza laboral", "simplificación", "modelado de la fuerza", "repercusión", "gestión de personal", [16] "acción de recursos", [17] y "reducción de la fuerza laboral" (también llamada "RIF", especialmente en el sector de empleo gubernamental). El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos define "despido masivo" como el despido de 50 o más trabajadores de la misma empresa en el mismo período de tiempo. "Desgaste" implica que se eliminarán puestos de trabajo a medida que los trabajadores renuncien o se jubilen. "Jubilación anticipada" significa que los trabajadores pueden renunciar ahora y, aun así, seguir teniendo derecho a sus beneficios de jubilación más adelante.
"Despido" es un término legal específico en la legislación laboral del Reino Unido con una definición en la sección 139 de la Ley de Derechos de Empleo de 1996 : [18] consulte Despido en la legislación del Reino Unido .
Cuando un empleador se enfrenta a la interrupción o disminución de un determinado tipo de trabajo en un lugar determinado, [19] esto puede ser percibido [¿ por quién? ] como una ofuscación . Los despidos implican mala conducta o fracaso, mientras que las suspensiones de empleo implican fuerzas económicas que escapan al control del empleador y de los empleados, especialmente en el contexto de una recesión . [ cita requerida ]
RIF – Reducción genérica de personal, de método indeterminado. A menudo se pronuncia como la palabra riff en lugar de escribirse con todas sus letras. A veces se utiliza como verbo, como en "los empleados fueron sometidos a una fuerte riffing ".
eRIF – Aviso de despido por correo electrónico.
IRIF – Reducción involuntaria de personal – El empleado o los empleados no eligieron voluntariamente abandonar la empresa. Esto generalmente implica que el método de reducción implicó despidos, despidos o ambos, pero no implicaría renuncias o jubilaciones. Si el empleado es despedido en lugar de suspendido, se puede agregar el término "con causa" para indicar que la separación se debió al desempeño y/o comportamiento de este empleado, en lugar de estar motivada económicamente.
VRIF – Reducción voluntaria de personal – El empleado o los empleados sí tuvieron un papel en la decisión de abandonar la empresa, probablemente a través de la renuncia o la jubilación. En algunos casos, una empresa puede ejercer presión sobre un empleado para que tome esta decisión, tal vez insinuando que de lo contrario sería inminente un despido o una terminación de la relación de trabajo, u ofreciendo una indemnización atractiva o un paquete de jubilación anticipada. Por el contrario, la empresa no está obligada a aceptar la decisión de un empleado y puede no aceptar a todos los empleados que se ofrecen voluntariamente a una VRIF.
WFR – Reducción de fuerza laboral.
Tras la recesión de 2007-2008 , el crecimiento del empleo en el sector público ha sido significativamente menor que en el sector privado , y se han recurrido a los despidos para garantizar la sostenibilidad. [20] A medida que el sector público declina, la demanda de servicios del sector privado también declina. Los despidos en el sector público han limitado la tasa de crecimiento del sector privado, lo que inevitablemente ha afectado a todo el flujo de los mercados. [ cita requerida ]
Los riesgos de ser despedido varían según el lugar de trabajo y el país en el que trabaja una persona. La compensación por desempleo en cualquier país o lugar de trabajo generalmente tiene dos factores principales. El primer factor de la compensación por desempleo depende de la distribución de los beneficios por desempleo en un lugar de trabajo que se describe en un manual del empleado . El segundo factor es el riesgo de desigualdad que está condicionado al tipo de régimen político en el país en el que trabaja un empleado. [21] La cantidad de la compensación generalmente dependerá del nivel que tenga el empleado en la empresa.
Los paquetes también pueden variar si el empleado es despedido o renuncia voluntariamente ante un despido (VRIF). El método de separación puede tener un efecto en la capacidad de un ex empleado para cobrar cualquier forma de compensación por desempleo que pueda estar disponible en su jurisdicción . En muchos estados de EE. UU., los trabajadores que son despedidos pueden presentar una reclamación por desempleo y recibir una compensación. Dependiendo de las leyes locales o estatales, los trabajadores que se van voluntariamente generalmente no son elegibles para cobrar los beneficios por desempleo, al igual que aquellos que son despedidos por mala conducta grave. Además, los despidos debidos a que una empresa traslada la producción al extranjero pueden dar derecho a mayores beneficios de reentrenamiento. Algunas empresas en los Estados Unidos utilizan Beneficios Suplementarios por Desempleo. [22] Desde que fueron introducidos por primera vez por el trabajo organizado y el Departamento de Trabajo a principios de la década de 1950, y emitidos por primera vez en una Resolución de Ingresos del IRS en 1956, [23] los Planes SUB-Pay han permitido a los empleadores complementar la recepción de los beneficios del seguro de desempleo estatal para los empleados que experimentan un despido involuntario. Al establecer los pagos de indemnización por despido como beneficios SUB-Pay, los pagos no se consideran salarios para los fines de los impuestos FICA , FUTA y SUI, y para el impuesto FICA del empleado. Para calificar para los beneficios SUB-Pay, el participante debe ser elegible para los beneficios del seguro de desempleo estatal y el beneficio de separación debe pagarse de manera periódica. También ha habido crecientes preocupaciones sobre la efectividad organizacional de la "organización anoréxica" posterior a la reducción de personal. Los beneficios que las organizaciones afirman estar buscando con la reducción de personal se centran en ahorros en costos laborales, toma de decisiones más rápida, mejor comunicación, menor tiempo de desarrollo de productos, mayor participación de los empleados y mayor capacidad de respuesta a los clientes (De Meuse et al. 1997, p. 168). Sin embargo, algunos escritores llaman la atención sobre la búsqueda "obsesiva" de la reducción de personal hasta el punto de la inanición propia marcada por el recorte excesivo de costos, fallas orgánicas y miedo patológico extremo a volverse ineficiente. De ahí que el "recorte" y el "apretamiento del cinturón" estén a la orden del día. [24]
Tradicionalmente, los despidos afectan directamente al empleado. Sin embargo, el empleado despedido no es el único que sufre esta situación. Los despidos afectan al entorno laboral y a la economía, así como al empleado. Los despidos tienen un efecto generalizado y los tres componentes principales de los efectos de los despidos son en el lugar de trabajo, en el empleado y en la economía. Un marco para examinar los efectos a nivel macro es PSB, que examina la perspectiva de las partes interesadas en la reducción de personal global. Este marco examina la perspectiva global del comportamiento positivo y negativo de las partes interesadas durante la reducción de personal. [25]
Los despidos han seguido siendo la mejor manera para que una empresa reduzca costos. Aunque desde la perspectiva del empleador un despido es beneficioso para la empresa , los despidos crean una incertidumbre en el entorno laboral y reducen la seguridad laboral de otros empleados , así como crean una aprensión y miedo al despido para los empleados restantes, y posteriormente reducen la motivación general en el entorno laboral. Según Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations, [26] en el entorno posterior al despido, existe una necesidad de empatía, tangibilidad, autoconocimiento y búsqueda incansable de clientes entre los empleados sobrevivientes. Los empleados restantes pueden tener sentimientos de culpa del sobreviviente . Para disminuir los efectos negativos de los despidos, Wayne Cascio sugiere enfoques alternativos al despido y la reducción de personal como el enfoque de "reestructuración responsable". [27] El optimismo es fundamental para reconstruir el entorno laboral porque los empleados esperan de sus líderes estabilidad y previsibilidad. Sin importar el puesto que ocupen en una organización, los empleados buscarán seguridad laboral.
Los empleados (o ex empleados en este caso) pueden verse afectados de un par de maneras diferentes. Cuando un empleado es despedido, su confianza general en el trabajo a largo plazo puede disminuir, reduciendo las expectativas al ser recontratado. Después de que un empleado soporta un despido, los efectos pueden filtrarse en futuros empleos y actitudes. Los despidos en el lugar de trabajo a menudo dejan al ex empleado menos inclinado a confiar en futuros empleadores, lo que puede conducir a conflictos de comportamiento entre compañeros de trabajo y la gerencia . A pesar de que los nuevos empleadores no son responsables de las circunstancias anteriores, el desempeño laboral aún puede verse afectado por despidos anteriores. Muchas empresas trabajan para que los despidos sean lo menos gravosos para el empleado. A veces, los empleadores pueden despedir a varias personas a la vez para suavizar el impacto.
Los despidos generan una menor seguridad laboral en general y una mayor competitividad para los puestos vacantes y disponibles. Los despidos tienen generalmente dos efectos principales en la economía y los accionistas . La forma en que los despidos afectan a la economía varía según la industria que los realiza y el tamaño del despido. Si una industria que emplea a la mayoría de una región (el transporte de mercancías en el noreste, por ejemplo) sufre y tiene que despedir a empleados, habrá un desempleo masivo en una zona económicamente rica. Esto puede tener efectos dominó en todo el país. El desempleo es el mayor efecto en la economía que puede provenir de los despidos.
En la Bélgica francófona, el término Procédure Renault se ha convertido en sinónimo del proceso de consulta que condujo a despidos masivos, debido a un controvertido despido masivo y la legislación resultante a finales de los años 1990.
Cuando un empleado ha sido despedido en Australia, su empleador tiene que pagarle una indemnización por despido, que también se conoce como indemnización por despido. La única ocasión en la que no se tiene que pagar una indemnización por despido es si el empleado es eventual, trabaja para una pequeña empresa o ha trabajado para una empresa durante menos de doce meses. La indemnización por despido que se paga a los empleados depende del tiempo que el empleado ha trabajado para un empleador, lo que excluye las licencias sin sueldo. Si un empleador no puede pagar la indemnización por despido que se supone que debe dar a su empleado una vez que lo despide, o le encuentra otro trabajo que sea adecuado para él, un empleador puede solicitar una reducción en la cantidad de dinero que tiene que pagar al empleado que ha despedido. Un empleador puede hacer esto solicitando a la Comisión de Trabajo Justo una reducción de la indemnización por despido. [29]
Un despido también se conoce como una reducción de personal en ( inglés sudafricano ). En el Reino Unido, la terminación permanente debido a la eliminación de un puesto generalmente se llama redundancy . [2] Algunos países (como Bélgica, Países Bajos, Portugal, España, Italia, Francia y Alemania), distinguen entre dejar la empresa por voluntad propia , en cuyo caso la persona no tiene derecho a beneficios de desempleo, pero puede recibir un pago único y dejar una empresa como parte de una reducción en el tamaño de la fuerza laboral, en cuyo caso la persona tiene derecho a ellos. Un RIF reduce el número de puestos, en lugar de despedir a personas específicas, y generalmente está acompañado de una redistribución interna .
La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores del Departamento de Trabajo (WARN) exige que el empleador "entregue un aviso por escrito con al menos 60 días calendario de anticipación sobre el cierre de una planta y un despido masivo que afecte a 50 o más empleados". [30]