En el derecho contractual , una cláusula de no competencia (a menudo NCC ), un pacto restrictivo o un pacto de no competencia ( CNC ) es una cláusula en virtud de la cual una de las partes (normalmente un empleado) se compromete a no ejercer o iniciar una profesión o comercio similar en competencia con otra parte (normalmente el empleador). En el mercado laboral , estos acuerdos impiden a los trabajadores cambiar libremente de empleador y debilitan su capacidad de negociación. [1]
Los acuerdos de no competencia tienen sus raíces en el sistema medieval de aprendizaje por el cual un maestro artesano de mayor edad tomaba a un aprendiz más joven, lo capacitaba y en algunos casos entraba en un acuerdo por el cual el aprendiz no podía competir con el maestro después del aprendizaje. [2] Los usos modernos de los acuerdos de no competencia generalmente se basan en impedir que los trabajadores altamente calificados transfieran secretos comerciales o una lista de clientes de una empresa a una empresa competidora, lo que le da a la empresa competidora una ventaja competitiva. [1] [2] Sin embargo, muchas cláusulas de no competencia se aplican a trabajadores con salarios bajos o personas que no poseen secretos comerciales transferibles. [2]
El grado en que las cláusulas de no competencia están legalmente permitidas y se aplican varía según las distintas jurisdicciones. Algunas localidades y estados prohíben las cláusulas de no competencia o restringen en gran medida su aplicabilidad. En las jurisdicciones donde los acuerdos de no competencia son legales, los tribunales tienden a evaluar si un acuerdo de no competencia cubre el traslado de un trabajador a una industria relevante y a un área geográfica razonable, así como si el primero sigue estando obligado por el acuerdo durante un período de tiempo razonable. A un empleador que presente una demanda también se le puede pedir que identifique un interés comercial protegible que se vio perjudicado por el traslado del empleado a una empresa diferente. [2]
Las investigaciones muestran que los acuerdos de no competencia hacen que los mercados laborales sean menos competitivos, reducen los salarios y la movilidad laboral. [3] [1] Si bien los acuerdos de no competencia pueden incentivar la inversión de las empresas en sus trabajadores y en la investigación, también pueden reducir la innovación y la productividad de los empleados, que pueden verse obligados a abandonar un sector cuando dejan una empresa. [4] [5] El movimiento laboral tiende a abogar por restricciones a los acuerdos de no competencia, mientras que el apoyo a los acuerdos de no competencia es común entre algunos empleadores y asociaciones empresariales.
Ya en el caso Dyer de 1414, el common law inglés optó por no hacer cumplir los acuerdos de no competencia debido a su naturaleza de restricciones al comercio . [6] Esa prohibición se mantuvo sin cambios hasta 1621, cuando se determinó que una restricción que se limitaba a una ubicación geográfica específica era una excepción ejecutable a la regla que antes era absoluta. Casi cien años después, la excepción se convirtió en la regla con el caso decisivo de 1711 de Mitchel v Reynolds [7] que estableció el marco moderno para el análisis de la ejecutabilidad de los acuerdos de no competencia. [8]
Tradicionalmente, las cláusulas de no competencia se utilizaban para impedir que trabajadores altamente cualificados transfirieran secretos comerciales o una lista de clientes de una empresa a otra competidora. [1] [2] Sin embargo, dichas cláusulas se pueden encontrar con frecuencia en los contratos de trabajadores con salarios bajos y otros trabajadores que probablemente no estén en condiciones de compartir secretos comerciales. [2]
Cuando los tribunales analizan la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia, suelen pedir al empleador que identifique un interés comercial protegible que se vio perjudicado por el traslado del empleado a otra empresa. Los tribunales consideran si la cláusula de no competencia cubre una industria relevante (¿el trabajador trabaja para una empresa del mismo sector?), un área geográfica razonable y un período de tiempo razonable. [2]
Eric A. Posner, profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chicago, ha sostenido que, dado que las cláusulas de no competencia tienen un impacto negativo sobre la competencia, deberían estar amparadas por un régimen antimonopolio sólido y que "la ley debería tratar las cláusulas de no competencia como presuntamente ilegales, permitiendo a los empleadores refutar la presunción si pueden demostrar que las cláusulas de no competencia que utilizan beneficiarán a sus trabajadores en lugar de perjudicarlos". [2]
En abril de 2024, la Comisión Federal de Comercio (FTC) prohibió todos los acuerdos de no competencia en los Estados Unidos. [9] En pocos días, grupos empresariales, incluida la Cámara de Comercio de Estados Unidos, presentaron una demanda para bloquear la nueva norma. [10]
Los estudios muestran que los acuerdos de no competencia hacen que los mercados laborales sean menos competitivos, reducen los salarios y la movilidad laboral. [3] [1] La evidencia existente sugiere que los efectos de supresión de los salarios de los acuerdos de no competencia se concentran desproporcionadamente en los trabajadores de menores ingresos. [1] Los acuerdos de no competencia pueden incentivar a las empresas a aumentar la inversión en capacitación e investigación de los trabajadores, ya que estos tienen menos probabilidades de abandonar la empresa. [1] Los acuerdos de no competencia pueden reducir los costos generales de contratación y la rotación de personal para las empresas, lo que puede resultar en ahorros que, en teoría, podrían trasladarse a los clientes en forma de precios más bajos y a los inversores en forma de mayores retornos. [2]
Los acuerdos de no competencia son más comunes en el caso de los trabajadores técnicos que perciben salarios altos y es más probable que se apliquen en el caso de esos trabajadores. Sin embargo, incluso cuando es poco probable que se apliquen (por ejemplo, en el caso de los trabajadores individuales que perciben salarios bajos o en los estados que no aplican esos acuerdos), los acuerdos pueden tener un efecto intimidatorio en esos trabajadores. [3] [11]
Un estudio de 2021 sobre el sector de la salud en Estados Unidos entre 1996 y 2007 concluyó que los acuerdos de no competencia en este sector condujeron a precios más altos para los médicos, prácticas médicas más pequeñas y una mayor concentración de empresas médicas . [12]
Un estudio de 2021 concluyó que se ha demostrado que los acuerdos de no competencia para trabajadores con salarios bajos reducen los salarios; un estudio determinó que la prohibición de Oregón de 2008 sobre los acuerdos de no competencia para los trabajadores pagados por hora "aumentó los salarios por hora entre un 2% y un 3% en promedio". [13] El estudio también mostró que la prohibición de Oregón sobre los acuerdos de no competencia para los trabajadores con salarios bajos "mejoró el estatus ocupacional promedio en Oregón, aumentó la movilidad de un trabajo a otro y aumentó la proporción de trabajadores asalariados sin afectar las horas trabajadas". [13]
Los estudios han demostrado que los acuerdos de no competencia pueden incitar a los trabajadores técnicos a abandonar involuntariamente su campo técnico para evitar una posible demanda de su antiguo empleador. [4] [5] Por este motivo, los acuerdos de no competencia se han relacionado con una menor innovación y una menor productividad, ya que los inventores cambian de campo para evitar violar los acuerdos de no competencia. [5]
En Bélgica , los contratos de trabajo a plazo fijo están limitados a nuevos empleos dentro del país y no tienen una duración superior a un año. El empleador debe pagar una compensación económica durante la duración del contrato de trabajo a plazo fijo, que ascenderá al menos a la mitad del salario bruto correspondiente al período correspondiente. [14]
Los tribunales canadienses harán cumplir los acuerdos de no competencia y no solicitación ; sin embargo, el acuerdo debe limitarse en términos de marco temporal, alcance comercial y alcance geográfico a lo que sea razonablemente necesario para proteger los derechos de propiedad de la empresa, como la información de marketing confidencial o las relaciones con los clientes [15] y el alcance del acuerdo debe definirse de manera inequívoca. El caso Shafron v. KRG Insurance Brokers (Western) Inc. 2009 SCC 6 de la Corte Suprema de Canadá determinó que un acuerdo de no competencia era inválido debido a que el término "ciudad metropolitana de Vancouver" no estaba definido legalmente. [16]
En 2021, los empleados de Ontario ya no podrán celebrar acuerdos de no competencia. Existen excepciones para cuando se vende una empresa y para los directores ejecutivos (como directores ejecutivos , directores financieros , etc.). [17]
En Francia , los CNC deben limitarse en el tiempo a un máximo de dos años y a una región en la que el nuevo trabajo del empleado pueda considerarse razonablemente competitivo. La región puede ser una ciudad o todo el país, según las circunstancias. El empleador debe pagar una compensación financiera, normalmente el 30 por ciento del salario anterior. [18] Un CNC no puede limitar irrazonablemente las posibilidades del empleado de encontrar un nuevo empleo.
En Alemania , los contratos de trabajo a plazo fijo se permiten por un período de hasta dos años. El empleador debe proporcionar una compensación financiera durante la duración del contrato de trabajo a plazo fijo que ascienda al menos a la mitad del salario bruto. [19] Las cláusulas irrazonables (por ejemplo, las que excluyen puestos de trabajo similares en toda Alemania) pueden ser invalidadas.
La sección 27 de la Ley de Contratos de la India prohíbe de manera general cualquier acuerdo que restrinja el comercio. [20] La Corte Suprema de la India ha aclarado que algunas cláusulas de no competencia (en concreto, aquellas respaldadas por un objetivo claro que se considera beneficioso para el comercio) no están prohibidas por la sección 27 de la Ley de Contratos y, por lo tanto, son válidas en la India. [21]
Los acuerdos de no competencia son muy frecuentes en Italia. [22] En Italia , los CNC están regulados por los artículos 2125, 2596 y 1751 bis del código civil.
En los Países Bajos , se permiten cláusulas de no competencia ( non-concurrentiebeding o concurrentiebeding ) en relación con cuestiones como el cambio de empleador o el acercamiento a clientes de la antigua empresa. Las cláusulas irrazonables pueden ser invalidadas en los tribunales. [23]
Según la Sección 27 de la Ley de Contratos de 1872, cualquier acuerdo que impida a una persona ejercer una profesión, comercio o negocio legal es nulo. [24] Sin embargo, los tribunales de Pakistán han tomado decisiones en el pasado a favor de tales cláusulas restrictivas dado que las restricciones son "razonables". [25] La definición de "razonable" depende del período de tiempo, la ubicación geográfica y la designación del empleado. En el caso de Exide Pakistan Limited vs. Abdul Wadood, 2008 CLD 1258 (Karachi) , el Tribunal Superior de Sindh declaró que la razonabilidad de la cláusula variará de un caso a otro y depende principalmente de la duración y la extensión del territorio geográfico. [26]
En Portugal , los CNC están regulados por el artículo 136 del código laboral y su duración es de dos años, prorrogables a tres en caso de acceso a información especialmente sensible. El empleador debe pagar una compensación económica durante la duración del CNC, pero la ley no especifica nada sobre el importe de la compensación. [27]
En Rumania , los contratos de trabajo a plazo fijo están regulados por los artículos 21 a 24 del código laboral y tienen una duración de dos años. El empleador debe pagar una compensación económica durante la duración del contrato de trabajo a plazo fijo, que debe ascender al menos al 50 por ciento del salario de los últimos seis meses.
En España , los CNC están regulados por el artículo 21 de la Ley del Trabajo. Los CNC tienen una duración máxima de dos años para profesiones técnicas y de seis meses para otras profesiones, siempre que se les conceda una remuneración adecuada.
En el Reino Unido , las cláusulas de no competencia se denominan a menudo cláusulas restrictivas del comercio o cláusulas restrictivas, y sólo pueden utilizarse si el empleador puede demostrar un interés comercial legítimo que proteger al incluir la cláusula en el contrato. La mera competencia no constituirá un interés comercial legítimo. [28] El regulador del Reino Unido, la Autoridad de Competencia y Mercados , advierte que las cláusulas de no competencia son una forma de colusión entre empleadores y una forma de cártel comercial. [29]
Las restricciones normalmente están limitadas en duración, área geográfica (un "pacto de área"), [30] y contenido. [31]
En las dependencias de la Corona , muchas instituciones financieras y de otro tipo exigen a los empleados que firmen contratos de trabajo con una duración de 10 años o más, que podrían aplicarse incluso si abandonan el país o se incorporan a un campo de trabajo no relacionado. [ cita requerida ]
En mayo de 2023, el Gobierno del Reino Unido anunció planes para limitar las cláusulas de no competencia a un máximo de tres meses. [32]
La mayoría de los estados norteamericanos reconocen y hacen cumplir diversas formas de acuerdos de no competencia. Algunos estados, como California, Dakota del Norte y Oklahoma , prohíben totalmente los acuerdos de no competencia para empleados, o prohíben todos los acuerdos de no competencia excepto en circunstancias limitadas. [33]
Los datos de 2018 indican que las cláusulas de no competencia cubren al 18 por ciento de los participantes de la fuerza laboral estadounidense . [34] Una petición de 2023 a la FTC para prohibir los acuerdos de no competencia estimó que alrededor de 30 millones de trabajadores (alrededor del 20% de todos los trabajadores estadounidenses) estaban sujetos a una cláusula de no competencia. [35] Si bien los trabajadores con salarios más altos tienen comparativamente más probabilidades de estar cubiertos por cláusulas de no competencia, las cláusulas de no competencia cubrían al 14 por ciento de los trabajadores sin título universitario en 2018. [36] Según algunas estimaciones, casi la mitad de todos los trabajadores técnicos están cubiertos por acuerdos de no competencia. [4]
En marzo de 2019, funcionarios demócratas, sindicatos y grupos de defensa de los trabajadores instaron a la FTC de Estados Unidos a prohibir las cláusulas de no competencia. La AFL-CIO , el SEIU y Public Citizen presentaron una petición a la FTC solicitando la prohibición de las cláusulas de no competencia . [35] En julio de 2021, el presidente Joe Biden firmó la Orden Ejecutiva 14036 , que ordenaba a la FTC (cuya presidenta, Lina Khan , había nombrado recientemente), así como a otras agencias federales, "restringir el uso injusto de cláusulas de no competencia y otras cláusulas o acuerdos que puedan limitar injustamente la movilidad de los trabajadores". El 5 de enero de 2023, la FTC propuso una norma que prohibiera los acuerdos de no competencia. [37]
La Cámara de Comercio de Estados Unidos ha hecho lobby contra la prohibición de los acuerdos de no competencia; en 2023 amenazó con demandar a la FTC si prohíbe los acuerdos de no competencia. [38] La Cámara argumentó que "los acuerdos de no competencia son una herramienta importante para fomentar la innovación y preservar la competencia". [38]
El 23 de abril de 2024, la Comisión Federal de Comercio (FTC) emitió una prohibición de casi todos los acuerdos de no competencia. [39] [40] La norma se publicó en el Registro Federal el 7 de mayo y debía entrar en vigor el 4 de septiembre de 2024. [41]
La FTC encontró, como se muestra, que el uso de cláusulas de no competencia por parte de los empleadores ha afectado negativamente a la competencia en los mercados laborales, lo que resulta en salarios reducidos para los trabajadores en toda la fuerza laboral, incluidos los trabajadores que no están sujetos a cláusulas de no competencia y que al suprimir la movilidad laboral, las cláusulas de no competencia han afectado negativamente a la competencia en los mercados de productos y servicios de varias maneras. [42] La comisión señaló que los marcos legales existentes que rigen las cláusulas de no competencia, creados hace décadas, sin el beneficio de esta evidencia, permiten que el daño anticompetitivo grave a los mercados laborales, de productos y servicios pase desapercibido. [42] La Comisión señaló "que en lugar de utilizar cláusulas de no competencia para retener a los trabajadores, los empleadores que desean retener a los empleados pueden competir en función de los méritos por los servicios laborales del trabajador mejorando los salarios y las condiciones de trabajo". [43] En 2024, aproximadamente uno de cada cinco trabajadores estadounidenses, o alrededor de 30 millones de personas, están sujetos a cláusulas de no competencia. [43]
El 20 de agosto de 2024, la jueza Ada Brown del Tribunal de Distrito del Distrito Norte de Texas emitió una orden judicial que bloqueaba la norma, dictaminando que la FTC "carece de autoridad legal para promulgar la norma de no competencia y que la norma es arbitraria y caprichosa". [44] [45]
Si bien los convenios restrictivos contractuales son uno de los tipos más comunes, existen muchos otros. Cada uno cumple un propósito específico y otorga derechos y recursos específicos. Los tipos más comunes de convenios restrictivos son los siguientes:
La exigibilidad de estos acuerdos depende de la legislación del estado en cuestión. Sin embargo, como regla general, con excepción de los acuerdos de cesión de invenciones, están sujetos al mismo análisis que otros acuerdos de cesión de patentes. [46]
Los acuerdos de no contratación de personal entre empleadores suelen considerarse una colusión anticompetitiva ilegal (véase, por ejemplo, el litigio antimonopolio contra empleados de alta tecnología que afectaba a empleadores de Silicon Valley en la década de 2000).
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