La negligencia en el empleo abarca varias causas de acción en la ley de responsabilidad civil que surgen cuando un empleador es considerado responsable de los actos ilícitos de un empleado porque ese empleador fue negligente al proporcionar al empleado la capacidad de participar en un acto en particular. Cuatro causas de acción básicas pueden surgir de tal escenario: contratación negligente , retención negligente , supervisión negligente y capacitación negligente . [1] Si bien la negligencia en el empleo puede superponerse con la encomienda negligente y la responsabilidad indirecta , los conceptos son motivos de responsabilidad distintos. La doctrina de que un empleador es responsable de los actos ilícitos cometidos por los empleados dentro del alcance de su empleo se llama respondeat superior .
Como ocurre con todas las reclamaciones por negligencia , el demandante debe probar cuatro elementos: [2]
Para que exista tal deber, el daño al reclamante debe ser "razonablemente previsible", [4] lo que significa, por ejemplo, que el tipo de empleo debe ser uno en el que un empleado no apto podría causar un daño del tipo que ocurrió, [3] y el reclamante es el tipo de persona para quien tal daño sería una "consecuencia razonablemente previsible". [5]
Se puede encontrar una contratación negligente cuando el empleado (el autor del ilícito) tenía una reputación o antecedentes que demostraban su propensión a hacer un mal uso del tipo de autoridad que le había otorgado el empleador, y este antecedente habría sido fácilmente descubierto por el empleador si hubiera ejercido la "debida diligencia". Por ejemplo, una víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo puede tener una causa para demandar por contratación negligente por parte de su empleador si puede demostrar que el empleador sabía que el acosador había sido despedido de un puesto anterior por el mismo comportamiento.
En el ejemplo de acoso sexual descrito anteriormente, el empleador puede ser considerado responsable por contratación negligente si el acosador tenía antecedentes de acoso. Esto se debe a que el empleador tiene la obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro y productivo a sus empleados y a otras personas que entren en contacto con ellos.
Una medida preventiva para evitar la contratación negligente es realizar una investigación razonable de los posibles empleados. Esto puede incluir entrevistas, verificar los antecedentes laborales y educativos, comprobar las referencias y realizar una verificación de antecedentes de todos los solicitantes que hayan aceptado una oferta de contratación condicional y, si se encuentra una evaluación adversa, negarle el empleo a dicho solicitante.
Tenga en cuenta que la simple realización de una verificación de antecedentes penales de un solicitante puede no ser una investigación suficiente. En Minnesota , por ejemplo, el tribunal determinó que dicha verificación era insuficiente en Ponticas v. KMS Investments, 331 NW2d 907 ( Minn. 1983). Esto no garantizará que el empleador no sea considerado responsable, pero demostrará que el empleador utilizó una búsqueda diligente para filtrar a los posibles acosadores del lugar de trabajo y ayudará al empleador a demostrar que tomó un cuidado razonable al contratar. También es importante señalar que, en los Estados Unidos , las verificaciones de antecedentes de los solicitantes de empleo están sujetas a la Ley de informes crediticios justos (2003). [6] Si se encuentra una evaluación adversa en una evaluación de empleo, el solicitante tiene derecho a disputar el informe.
La mayoría de las investigaciones empíricas creíbles indican que, probablemente debido a las preocupaciones de los empleadores con respecto a la responsabilidad por contratación negligente, los antecedentes penales tienen un efecto negativo significativo en los resultados de contratación de los ex delincuentes. [7]
La retención negligente ocurre cuando una de las partes no remueve a un empleado de un puesto de autoridad o responsabilidad después de que se hizo evidente que el empleado, de hecho, estaba haciendo mal uso de esa autoridad o responsabilidad de una manera que representaba un peligro para otros.
La supervisión negligente está estrechamente relacionada, ya que ocurre cuando una de las partes no supervisa ni controla razonablemente las acciones de un empleado. Una variación de la retención o supervisión negligente es la capacitación negligente, que surge cuando la capacitación del empleado por parte del empleador no evita que el empleado participe en los actos que lesionan al demandante, o no remedia un patrón de comportamiento que conduce a una lesión. Las demandas por retención negligente a menudo alegan supervisión o capacitación negligentes como una teoría alternativa, ya que el empleador que conoce la conducta indebida de un empleado debe despedir a ese empleado o tomar medidas para penalizar esa conducta y/o capacitar al empleado para que no participe en esa conducta.
La negligencia en la entrega de un instrumento surge cuando el depositante es considerado responsable por negligencia porque negligentemente proporcionó al depositario un instrumento peligroso, y la parte depositaria causó lesiones a un tercero con ese instrumento. Cuando se presenta una demanda de este tipo contra un empleador , el empleador será considerado responsable si el historial del depositario era conocido, o hubiera sido fácilmente descubierto, para el empleador. Por ejemplo, si una empresa de autobuses contrata a un conductor que tiene antecedentes de conducción imprudente, de los cuales la empresa podría haberse enterado mediante una búsqueda de registros disponibles públicamente, la empresa sería responsable por la negligencia en la entrega del autobús a ese conductor, en caso de que el conductor cause un accidente.
La confianza negligente se diferencia de la contratación, retención, supervisión y capacitación negligentes en dos aspectos clave.
La responsabilidad indirecta es una teoría independiente de la responsabilidad que establece que un empleador es responsable de los agravios de un empleado según la teoría de la agencia , incluso si el empleador no hizo nada malo. El principio es que los actos de un agente de la empresa se suponen, por ley, como actos de la propia empresa, siempre que el causante del agravio haya actuado en el curso de su empleo.
Por el contrario, cada una de las teorías de negligencia anteriores requiere prueba de negligencia real por parte del empleador antes de que ocurriera la lesión, por ejemplo, cuando el empleado fue contratado por primera vez.