El abuso profesional es "un patrón de conducta en el que una persona abusa, viola o se aprovecha de una víctima dentro del contexto de la profesión del abusador". [1] Esto generalmente implica una violación del código de ética de la organización profesional pertinente . [2] La ética organizacional o los estándares de comportamiento requieren el mantenimiento de límites profesionales y el trato de las personas con respeto y dignidad. [3]
El abuso profesional involucra a aquellos que trabajan en un establecimiento donde los pacientes/clientes son abusados debido a su vulnerabilidad y dependen de profesionales para recibir ayuda. [4]
Por eso se aprovechan de ellos y los tratan de forma poco ética. Este tipo de abuso no se nota tanto como otros abusos debido a la confianza que estos pacientes creen tener en el abusador y las maniobras de manipulación que se utilizan sobre ellos.
Este tipo de situaciones suelen darse en hospitales, residencias de ancianos, centros de rehabilitación, escuelas y muchos otros centros relacionados con la salud. Sin embargo, no se limitan solo a estas instalaciones, sino que también pueden darse en consultorios que atienden a muchos pacientes. [5]
Existen muchas formas de abuso: discriminatorio , financiero , físico , psicológico y sexual .
El abuso profesional siempre implica: traición , explotación y violación de los límites profesionales.
Los profesionales pueden abusar de tres maneras:
En un entorno laboral, el abuso de poder contra el personal puede manifestarse de diversas formas perjudiciales. A menudo, el abuso se origina en una persona que ostenta el poder (es decir, el jefe, el ejecutivo o los gerentes), pero como demuestran los ejemplos que se indican a continuación, el abuso también puede provenir de alguien que ocupa una posición menos poderosa.
Existen numerosos factores de riesgo que afectan tanto a los agresores como a los profesionales que son víctimas de agresiones. En el contexto de los entornos sanitarios, los trabajadores sanitarios son más vulnerables a la violencia debido en gran parte a las condiciones en las que se prestan la atención y los servicios. Una amplia investigación realizada identifica que un aspecto crítico que contribuye a esta mayor vulnerabilidad es la naturaleza de las interacciones entre los trabajadores sanitarios, los pacientes, los amigos o los visitantes. [6] Estas personas a menudo se encuentran emocionalmente cargadas, lidiando con problemas de salud complejos, incertidumbres y altas expectativas con respecto a la atención y los resultados para sus seres queridos. Esta intensidad emocional, combinada con la percepción de los trabajadores sanitarios como figuras de autoridad responsables del bienestar de los pacientes, puede contribuir a sentimientos de impotencia o frustración entre las personas que reciben atención. En algunos casos, esta sensación de impotencia puede manifestarse como agresión o violencia hacia la atención sanitaria.
Además, la probabilidad de violencia aumenta aún más por variables estructurales y ambientales como instalaciones abarrotadas, largos tiempos de espera, restricciones estrictas a las visitas, falta de información y disparidades lingüísticas y culturales.
En cuanto a los propios trabajadores de la salud, pueden enfrentarse a una escasez de personal, a personal inexperto o a una falta de formación. [6] La falta de personal no sólo supone una mayor carga de trabajo para el personal existente, sino que también aumenta los niveles de estrés y reduce la capacidad del personal para gestionar eficazmente las interacciones con los pacientes. Como resultado, los trabajadores de la salud pueden encontrarse al límite de sus posibilidades, obligados a hacer malabarismos con múltiples responsabilidades simultáneamente y sin poder proporcionar el nivel de atención y cuidados que desean. Además, la composición de los equipos de atención sanitaria también puede influir en el aumento de la susceptibilidad a la violencia. Por ejemplo, los miembros del personal inexpertos o recién contratados pueden carecer de la confianza, las habilidades y la familiaridad con los protocolos institucionales necesarios para afrontar eficazmente situaciones difíciles. Esta falta de experiencia puede hacer que se sientan mal preparados para gestionar enfrentamientos o reducir la tensión en las interacciones con los pacientes o sus familias, lo que puede exacerbar los conflictos y aumentar el riesgo de violencia.
La cultura y la estructura dentro de una organización son factores críticos para determinar si el lugar de trabajo es de apoyo u hostil. Según Pérez Moroz y Brian Kleiner , donde existe una estructura organizacional competitiva, la dinámica de poder a menudo favorece a unos pocos individuos selectos que ejercen autoridad e influencia. [7] Esta dinámica de poder puede conducir al surgimiento de comportamientos abusivos dentro de la organización, ya que aquellos en posiciones de autoridad pueden hacer un mal uso de su poder para afirmar el control o dominio sobre otros. El objetivo de aquellos en posiciones de poder es asegurar la comodidad y el bienestar personal. En consecuencia, para lograr esta comodidad, los individuos comúnmente conocidos como gerentes, hacen un mal uso de su autoridad como un medio para realizar tareas. [ cita requerida ] Bassman y London (1993) destacan la ausencia de pautas estandarizadas para el manejo de subordinados maltratados por supervisores/gerentes en numerosas organizaciones. El imperativo de mantener sus posiciones dentro de una organización puede llevar a estos gerentes a maltratar a sus subordinados. [8]
Sin embargo, el abuso gerencial puede no surgir únicamente del miedo a perder poder, sino que también puede estar influido por trastornos de la personalidad, estrés laboral y patrones aprendidos de agresión. Estos gerentes pueden incurrir en nepotismo al promover a subordinados que no lo merecen y al mismo tiempo aprovechar los recursos de la empresa para obtener beneficios personales. Un gerente que muestra tendencias abusivas puede poseer una gran seguridad en sí mismo y habilidades gerenciales para ocultar este comportamiento poco ético. Además, la gratificación derivada del abuso puede surgir de una sensación de control y superioridad.
El impacto del abuso en el lugar de trabajo, en particular por parte de supervisores o gerentes, se extiende más allá de las víctimas individuales y afecta a la comunidad y la cultura organizacional en general. Gary Powell (1998) describe una organización abusiva como aquella que muestra poco respeto por el bienestar de sus empleados, creando un ambiente donde se ignoran las preocupaciones por las necesidades humanas. [9] En tales entornos, el trauma en el lugar de trabajo es generalizado y genera una angustia emocional y psicológica significativa entre los empleados. Los empleados sujetos a este abuso emocional, escrutinio y vigilancia intrusiva experimentan una disminución del desempeño laboral y de la autoestima, al tiempo que enfrentan mayores niveles de estrés y ansiedad. Esto reduce la productividad general de la fuerza laboral. Según los estudios, los empleados que experimentan una supervisión abusiva tienen mayores tasas de rotación, actitudes laborales menos favorables y un mayor conflicto entre el trabajo y la vida familiar entre los empleados. El abuso en el lugar de trabajo también perpetúa un ciclo de disfunción, lo que contribuye a fallas en la comunicación, menor desempeño y mayor ausentismo. [ cita requerida ]
Existen varias estrategias a disposición de las organizaciones que buscan abordar el abuso profesional. Un estudio, por ejemplo, reveló que este problema a menudo surge cuando existe un desequilibrio de poder extremo entre el profesional y la víctima. Un marco basado en diferentes grados de empoderamiento del cliente y formas de fortalecerlo puede ayudar a resolver el problema. [10] Quienes han sido víctimas de abuso profesional también podrían seguir cualquiera de las siguientes vías de acción: presentar una denuncia; denunciar el abuso a la policía; y emprender acciones legales. [3] También existen organizaciones que pueden ayudar a quienes han sido víctimas a aprender más sobre sus derechos y las opciones que tienen a su disposición.
Una alternativa a las soluciones planteadas anteriormente es la elaboración de un plan de “tolerancia cero” que aborde cualquier tipo o forma de discriminación y abuso en el lugar de trabajo. Esta política implicaría el establecimiento de directrices claras destinadas a abordar cualquier caso o forma de discriminación y abuso en el lugar de trabajo. [11]
Las iniciativas de educación y capacitación también pueden considerarse beneficiosas para abordar eficazmente el abuso en el lugar de trabajo. Estos programas involucrarían tanto a los gerentes como a los empleados, a quienes se les educaría sobre la conducta y el comportamiento aceptables en el lugar de trabajo. [ cita requerida ] Para los gerentes, estas iniciativas brindan información para reconocer los signos de abuso, comprender el impacto que puede tener en las personas y la organización y aprender estrategias efectivas para la prevención y la intervención. De manera similar, las iniciativas de educación y capacitación ayudan a los empleados a comprender sus obligaciones, derechos y métodos para denunciar el abuso.