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Minientrevista múltiple

En el ámbito de la contratación, la minientrevista múltiple (MMI) [1] es un formato de entrevista que utiliza muchas evaluaciones independientes breves, normalmente en un circuito cronometrado, para obtener una puntuación agregada de las habilidades sociales de cada candidato . En 2001, la Facultad de Medicina de la Universidad McMaster comenzó a desarrollar el sistema MMI para abordar dos problemas ampliamente reconocidos. En primer lugar, se ha demostrado que los formatos tradicionales de entrevista o las simulaciones de situaciones educativas no predicen con precisión el desempeño en la facultad de medicina. En segundo lugar, cuando un organismo regulador o de concesión de licencias revisa el desempeño de un médico después de las quejas de los pacientes, los temas de preocupación más frecuentes son los de las habilidades no cognitivas, como las habilidades interpersonales , el profesionalismo y el juicio ético/moral. Desde su introducción formal en la Facultad de Medicina de la Universidad McMaster en 2004, ha sido adoptado por facultades de medicina, odontología, farmacia y veterinaria de todo el mundo.

Introducción

Las entrevistas se han utilizado ampliamente para diferentes propósitos, incluida la evaluación y el reclutamiento. La evaluación de candidatos normalmente se considera exitosa cuando las puntuaciones generadas por la herramienta de medición predicen resultados de interés futuros, como el desempeño laboral o la retención laboral. El metanálisis de la literatura sobre recursos humanos ha demostrado que las entrevistas tienen una capacidad baja a moderada para predecir el desempeño laboral futuro. [2] La puntuación de un candidato en una entrevista sólo se correlaciona en cierta medida con la puntuación de ese candidato en la siguiente entrevista. Los cambios marcados en las puntuaciones se amortiguan cuando se recopilan muchas puntuaciones del mismo candidato, con un mayor efecto amortiguador proporcionado por entrevistas múltiples que por múltiples entrevistadores que actúan como un panel para una entrevista. [3] La puntuación asignada por un entrevistador en los primeros minutos de una entrevista rara vez cambia significativamente durante el resto de la entrevista, un efecto conocido como efecto halo .

Por lo tanto, incluso las entrevistas muy cortas dentro de un formato MMI brindan una capacidad similar para diferenciar de manera reproducible entre candidatos. [4] La capacidad de diferenciar de manera reproducible entre candidatos, también conocida como confiabilidad general de la prueba, es notablemente mayor para el MMI que para otros formatos de entrevista. [1] Esto se ha traducido en una mayor validez predictiva , correlacionándose mucho más con el desempeño futuro que las entrevistas estándar. [5] [6] [7] [8] [9]

Historia

Con el objetivo de mejorar las correlaciones predictivas con el desempeño futuro en la facultad de medicina, la formación médica de posgrado y el desempeño futuro en la práctica, la Universidad McMaster comenzó la investigación y el desarrollo del MMI en 2001. El piloto inicial se llevó a cabo con 18 estudiantes de posgrado que se ofrecieron como "estudiantes de la facultad de medicina". candidatos". La alta confiabilidad general de la prueba (0,81) llevó a un estudio más amplio realizado en 2002 con candidatos reales a la facultad de medicina, muchos de los cuales se ofrecieron como voluntarios después de su entrevista estándar para permanecer en el MMI. La confiabilidad general de la prueba se mantuvo alta, [1] y el seguimiento posterior a través de la escuela de medicina y hasta el examen de licencia nacional (Examen de Calificación del Consejo Médico de Canadá, Partes I y II) reveló que el MMI es el mejor predictor del desempeño clínico posterior, [5 ] [7] profesionalismo, [6] y capacidad para comunicarse con los pacientes y obtener con éxito la licencia nacional. [7] [8]

Desde su inicio formal en la Facultad de Medicina Michael G. DeGroote de la Universidad McMaster en 2004, el MMI se extendió posteriormente como prueba de admisión en las facultades de medicina y en otras disciplinas de artes curativas. En 2008, la mayoría de las facultades de medicina de Canadá, Australia, Israel y Brunei utilizaban el MMI como prueba de admisión. También en 2008, se realizó una prueba piloto con la herramienta en la Facultad de Medicina de la Universidad de Cincinnati , y se puso en marcha en el otoño de ese año, como la primera implementación de MMI en una facultad de medicina de los Estados Unidos; [10] [11] [12] [13] Desde entonces, otras facultades de medicina del país han adoptado el proceso. [14]

Esto condujo al desarrollo de una empresa derivada de McMaster, APT Inc., para comercializar el sistema MMI. El MMI recibió el nombre de ProFitHR y se puso a disposición tanto del sector académico como del empresarial. [15] En 2009, la lista de otras disciplinas que utilizaban el MMI incluía escuelas de odontología , farmacia , partería , fisioterapia y terapia ocupacional , medicina veterinaria , tecnología de ultrasonido , tecnología de medicina nuclear , tecnología de rayos X , tecnología de laboratorio médico , podología , odontología. higiene , y programas de formación de posgrado en odontología y medicina.

procedimiento MMI

  1. Estaciones de entrevista: los dominios que se evalúan en cualquier estación son variables y normalmente reflejan los objetivos de la institución seleccionadora. Ejemplos de dominios incluyen las "habilidades sociales": ética, profesionalismo, relaciones interpersonales, capacidad para gestionar, comunicar, colaborar y realizar una tarea. Crear una estación de entrevistas MMI requiere mucho tiempo y esfuerzo; se compone de varias partes, incluida la pregunta fundamental, preguntas de sondeo para el entrevistador y una hoja de puntuación.
  2. Circuito(s) de estaciones: para reducir los costos del MMI significativamente por debajo de los de la mayoría de las entrevistas, [16] las "estaciones" de entrevistas son cortas (ocho minutos o menos) y se llevan a cabo simultáneamente en un circuito como un examen de campanero. . El número preferido de estaciones depende en cierta medida de las características del grupo de candidatos entrevistado, aunque nueve entrevistas por candidato representa un mínimo razonable. [3] El circuito de estaciones de entrevista debe estar lo suficientemente cerca como para permitir que los candidatos pasen de una sala de entrevista a otra. Se pueden ejecutar múltiples circuitos paralelos, cada circuito con el mismo conjunto de estaciones de entrevista, dependiendo de las limitaciones físicas de la planta.
  3. Entrevistadores: es suficiente un entrevistador por puesto de entrevista. [3] En una MMI típica, cada entrevistador permanece en la misma entrevista durante todo el proceso, a medida que los candidatos van rotando. De este modo, el entrevistador califica a cada candidato basándose en el mismo escenario de entrevista durante el transcurso de la prueba.
  4. Candidatos: cada candidato rota a través del circuito de entrevistas. Por ejemplo, si cada estación de entrevista dura ocho minutos y hay nueve estaciones de entrevista, los nueve candidatos evaluados en ese circuito tardarán 72 minutos en completar el MMI. Cada uno de los candidatos comienza en una estación de entrevista diferente y pasa a la siguiente estación de entrevista cuando suena la campana.
  5. Administradores: cada circuito requiere al menos un administrador para garantizar que la MMI se realice de manera justa y puntual.

Utilidad del MMI

Las violaciones de seguridad de las pruebas no tienden a influir indebidamente en los resultados. [17] Si bien los creadores de la prueba afirman que el sexo del candidato y la condición del candidato como minoría subrepresentada tienden a no influir indebidamente en los resultados, [1] [18] una investigación independiente ha demostrado que el MMI causa problemas tanto de género [19] como socioeconómicos. [20] sesgo. Aunque algunas investigaciones han sugerido que los cursos preparatorios tomados por el candidato tienden a no influir indebidamente en los resultados, [21] dicha investigación no se ha duplicado y es necesario realizar más investigaciones para presentar algún argumento científicamente sólido a favor o en contra de los cursos preparatorios. Además, dicha investigación debe diseñarse para examinar directamente la eficacia de los cursos de las principales empresas preparatorias en lugar de una evaluación general. Sin embargo, se puede argumentar que toda la validación hasta el momento ha sido realizada por McMaster y/o su empresa afiliada, lo que constituye un conflicto de intereses y cualquier resultado debe interpretarse con cautela. Sin embargo, vale la pena señalar que el rendimiento del MMI puede verse comprometido por la introversión. [22]

Ver también

Referencias

  1. ^ abcd Eva KW, Reiter HI, Rosenfeld J, Norman GR. Una OSCE de admisiones: la minientrevista múltiple. Educación médica , 38:314–326 (2004).
  2. ^ Barrick, señor; Monte, MK (1991). "Las cinco grandes dimensiones de la personalidad y el desempeño laboral: un metanálisis". Psicología del Personal . 44 : 1–26. doi :10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x.
  3. ^ abc Eva, KW; Reiter, HI; Rosenfeld, J; Norman, GR (junio de 2004). "La relación entre las características del entrevistador y las calificaciones asignadas durante una minientrevista múltiple". Medicina Académica . 79 (6): 602–9. doi : 10.1097/00001888-200406000-00021 . PMID  15165983.
  4. ^ Dodson, M; Crotty, B; Prideaux, D; Carne, R; Barrio, A; de Leeuw, E (febrero de 2009). "La minientrevista múltiple: ¿cuánto tiempo es suficiente?". Educación médica . 43 (2): 168–74. doi :10.1111/j.1365-2923.2008.03260.x. PMID  19161488.
  5. ^ ab Eva, KW; Reiter, HI; Rosenfeld, J; Norman, GR (octubre de 2004). "La capacidad de la minientrevista múltiple para predecir el desempeño previo a la pasantía en la facultad de medicina". Medicina Académica . 79 (10 suplementos): S40–2. doi : 10.1097/00001888-200410001-00012 . PMID  15383385.
  6. ^ ab Reiter, Hola; Eva, KW; Rosenfeld, J; Norman, GR (abril de 2007). "Múltiples minientrevistas predicen el desempeño de la pasantía clínica y el desempeño del examen de licencia nacional". Educación médica . 41 (4): 378–84. CiteSeerX 10.1.1.544.6911 . doi :10.1111/j.1365-2929.2007.02709.x. PMID  17430283. 
  7. ^ abc Eva KW, Reiter HI, Trinh K, Wasi P, Rosenfeld J, Norman GR. "Validez predictiva de la minientrevista múltiple para la selección de médicos en prácticas. Aceptado para su publicación en enero de 2009 en Educación Médica.
  8. ^ ab Hofmeister, M; Lockyer, J; Crutcher, R (junio de 2009). "La minientrevista múltiple para la selección de graduados en medicina internacionales para la educación de residencia en medicina familiar" . Educación médica . 43 (6): 573–9. doi :10.1111/j.1365-2923.2009.03380.x. PMID  19493182.
  9. ^ Hadad, Aviel; Gafni, Noemí; Moshinsky, Avital; Turval, Elliot; Ziv, Amitai; Israelí, Avi (noviembre de 2016). "Las minientrevistas múltiples como predictor de las evaluaciones de pares durante la formación clínica en la facultad de medicina". Profesor de Medicina . 38 (11): 1172-1179. doi :10.1080/0142159X.2016.1181730. ISSN  1466-187X. PMID  27249334.
  10. ^ Castaño, Ellie (8 de julio de 2013). "Iluminando quiénes son realmente los solicitantes de la facultad de medicina". UMassMedNOW . umassmed.edu. Archivado desde el original el 8 de octubre de 2023 . Consultado el 9 de febrero de 2015 .
  11. ^ Koenig, Ángela (17 de agosto de 2009). "La Facultad de Medicina de la UC cambia el proceso de admisión para seleccionar curanderos, no solo proveedores de atención médica". Noticias de salud de la UC . saludnewsuc.edu. Archivado desde el original el 7 de marzo de 2016 . Consultado el 8 de octubre de 2023 .
  12. ^ Koenig, Angela (8 de septiembre de 2011). "Ingreso a la Facultad de Medicina de la UC según nuevas pautas". Noticias de salud de la UC . saludnewsuc.edu. Archivado desde el original el 8 de marzo de 2016 . Consultado el 8 de octubre de 2023 .
  13. ^ Collins, Thomas R. (6 de septiembre de 2012). "Nuevas recomendaciones de evaluación de la escuela de medicina para evaluar la ética y el profesionalismo". ENTtoday.org . Archivado desde el original el 8 de octubre de 2023.
  14. ^ Harris, Gardiner (10 de julio de 2011). "Novedad para los aspirantes a médicos: la prueba de habilidades interpersonales". Los New York Times . Archivado desde el original el 27 de agosto de 2023 . Consultado el 8 de octubre de 2023 .
  15. ^ "Bienvenido a ProFitHR".
  16. ^ Rosenfeld J, Eva KW, Reiter HI, Trinh K. Una comparación de rentabilidad entre la minientrevista múltiple y las entrevistas de admisión basadas en paneles. Práctica teórica de la educación en ciencias de la salud avanzada . Marzo de 2008; 13 (1): 43–58
  17. ^ Reiter, Hola; Salvatori, P; Rosenfeld, J; Trinh, K; Eva, KW (2006). "El impacto de las violaciones medidas de la seguridad de las pruebas en minientrevistas múltiples (MMI)". Educación médica . 40 (1): 36–42. doi :10.1111/j.1365-2929.2005.02348.x. PMID  16441321.
  18. ^ Moreau, K; Reiter, HI; Eva, KW (2006). "Comparación de solicitantes de admisión aborígenes y no aborígenes en la minientrevista múltiple utilizando entrevistadores aborígenes y no aborígenes". Enseñanza y Aprendizaje en Medicina . 18 (1): 58–61. doi :10.1207/s15328015tlm1801_12. PMID  16354142.
  19. ^ Ross, Marshall; Walker, Ian; Cooke, Lara; Raman, Maitreyi; Ravani, Pietro; Coderre, Sylvain; McLaughlin, Kevin (junio de 2017). "¿Las solicitantes femeninas reciben una calificación más alta que los hombres en la minientrevista múltiple? Hallazgos de la Universidad de Calgary". Medicina Académica . 92 (6): 841–846. doi : 10.1097/ACM.0000000000001466 . ISSN  1938-808X. PMID  28557950.
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