Por lo general, se paga una bonificación a los empleados además de su salario base como parte de su sueldo o salario . Si bien el salario base suele ser una cantidad fija por mes, los pagos de bonificación suelen variar en función de criterios conocidos, como la facturación anual, el número neto de clientes adicionales adquiridos o el valor actual de las acciones de una empresa pública. Por lo tanto, los pagos de bonificación pueden actuar como incentivos para que los gerentes atraigan su atención y su interés personal hacia lo que se considera beneficioso para el éxito económico de sus empresas.
Existen elementos de remuneración por desempeño y por trabajar bien que se utilizan ampliamente en muchos casos, incluso cuando se desea que un empleado tenga una participación justa en el éxito de una empresa. Sin embargo, existen casos problemáticos, sobre todo cuando los pagos de bonificaciones son elevados. Cuando están vinculados a cifras posiblemente efímeras, como un aumento de la facturación mensual o el flujo de caja generado a partir de una acción de marketing aislada, dichas cifras a menudo no reflejan un triunfo sólido y confiable para una empresa y, ciertamente, no reflejan los esfuerzos duraderos de un gerente por lograr lo mejor para la empresa. El empresario minorista australiano Gerry Harvey , si bien apoya las bonificaciones por el desempeño a largo plazo de la empresa, ha dicho
que muchas bonificaciones se centran en el corto plazo. "[Decir] 'sólo porque tuviste un buen año este año te daré una bonificación de 5 o 10 millones de dólares', creo que es estúpido", [1]
Las bonificaciones son propensas a ser ajustadas o incluso manipuladas en beneficio de los empleados que son responsables de informarlas, mientras que ellos ya están planeando sus vacaciones con un apretón de manos dorado . Establecer buenos contratos de trabajo puede ser un medio para evitar eso, al menos en cierta medida, pero esto es poco común en la realidad.
En 2016, la dirección de Woodford Investment Management puso fin a las bonificaciones discrecionales. La decisión se tomó porque llegaron a la conclusión de que las bonificaciones eran “en gran medida ineficaces a la hora de influir en los comportamientos adecuados” y que “existe poca correlación entre las bonificaciones y el rendimiento, y esto está respaldado por una amplia evidencia académica”. [2]
También en 2016, el Consejo Australiano de Inversores en Fondos de Pensiones "realizó un estudio sobre la remuneración de los ejecutivos y concluyó que las bonificaciones pueden haberse convertido en una remuneración fija disfrazada". Descubrieron que, a pesar de la disminución de las ganancias de las empresas australianas en 2015, "93 jefes de las 100 principales empresas recibieron una bonificación, con una mediana de 1,2 millones de dólares, la más alta desde 2007, justo antes de la crisis financiera mundial". [1]
La inversa de un pago de bonificación, es decir cuando los salarios base se reducen debido a un desempeño deficiente, se llama malus .
En 1965, el Parlamento de la India promulgó una nueva ley llamada Ley de Pago de Bonificaciones de 1965. [3] En Jalan Trading v Mill Mazdoor Sabha 1, la Corte Suprema declaró que el propósito de la Ley era mantener la paz y la armonía entre el trabajo y el capital permitiendo a los trabajadores compartir la prosperidad del establecimiento y prescribiendo las tasas máximas y mínimas de bonificación, así como el esquema de "compensación" y "activación" no solo para asegurar el derecho de los trabajadores a la participación en las ganancias, sino también para consagrar en la ley el principio de "compensación" y "activación".
New Maneck Choke Spinning and Weaving Company V. Textile Labour Association (1961) I LLJ 521 en 526 La Corte Suprema sostuvo que existen cuatro tipos: 1. Bonificación de producción 2. Bonificación como término implícito del contrato entre las partes 3. Bonificación consuetudinaria 4. Bonificación de ganancias 5. Bonificación marginal. [4]
En el caso de los empleados de las empresas financieras holandesas, la bonificación no puede superar el 20% del salario fijo (límite máximo de bonificación). Además, una remuneración variable relativamente alta no es deseable si el rendimiento dentro de la empresa es bajo o nulo. Por lo tanto, estas bonificaciones garantizadas están prohibidas. [5]
Los ejecutivos no son outsiders. Suelen ser insiders. Suelen estar bien conectados socialmente con aquellos que también ocupan puestos en juntas directivas de empresas.