En los Estados Unidos , un plan 403(b) es un plan de ahorro para la jubilación con ventajas fiscales disponible para organizaciones de educación pública , algunos empleadores sin fines de lucro (solo organizaciones 501(c)(3) del Código de Rentas Internas ), organizaciones de servicios hospitalarios cooperativos y ministros autónomos en los Estados Unidos . [1] Tiene un tratamiento fiscal similar a un plan 401(k) , especialmente después de la Ley de Reconciliación de Crecimiento Económico y Alivio Fiscal de 2001. [ 2] Ambos planes también requieren que las distribuciones comiencen a los 72 años (según las reglas actualizadas en 2020), conocidas como Distribuciones Mínimas Requeridas (RMD) . [3] Las distribuciones generalmente se gravan como ingresos ordinarios.
Los aplazamientos de los salarios de los empleados en un plan 403(b) se realizan antes de pagar el impuesto a las ganancias y se dejan crecer con impuestos diferidos hasta que el dinero se grava como ingreso cuando se retira del plan.
Los planes 403(b) también se conocen como anualidades protegidas de impuestos ( TSA ), aunque desde 1974 ya no están restringidos a una forma de anualidad y los participantes también pueden invertir en fondos mutuos . [4]
La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA, por sus siglas en inglés) no exige que los planes 403(b) sean técnicamente planes "calificados" (es decir, planes regidos por el Código Tributario de los EE. UU. 401(a)), pero los planes 403(b) tienen la misma apariencia general que los planes calificados. Si bien la opción está disponible, no se sabe cuán frecuente es o si se ha iniciado o modificado algún plan 403(b) para que sea calificado por ERISA. Esto se debe a que la principal ventaja de los planes ERISA para los participantes ha sido en caso de quiebra del titular de la cuenta, pero esta ventaja dejó de existir después de que la Ley de Prevención del Abuso de Quiebras y Protección al Consumidor de octubre de 2007 extendiera la protección por quiebra a los planes 403(b). Si bien son diferentes en algunos aspectos fundamentales, los planes calificados y no calificados parecen casi iguales para el participante y las opciones disponibles son muy similares. Las únicas diferencias importantes para los participantes son algunas formas adicionales en las que pueden retirar dinero del empleador, no dinero diferido del salario, antes de la restricción de edad típica de 59 años y medio, pero sólo si el plan está financiado con anualidades y no con fondos mutuos . El gobierno federal quiere eliminar esta diferencia en las regulaciones propuestas que se espera que estén finalizadas en 2007. [ necesita actualización ]
Desde el punto de vista de la administración del plan, los planes 403(b) no tienen muchas de las mismas dificultades técnicas que los planes 401(k), como las pruebas de discriminación, especialmente si el plan no es un plan ERISA. Si el plan es un plan ERISA (el empleador hace contribuciones a las cuentas de los empleados), existen restricciones adicionales y cuestiones administrativas aplicables a esas contribuciones del empleador, pero no si se trata de un plan de un empleador gubernamental que no está sujeto a pruebas de discriminación .
Las contribuciones de aplazamiento de salario no están sujetas a pruebas de discriminación complicadas. Los planes 403(b) están sujetos, en cambio, a la disponibilidad universal, lo que, en pocas palabras y en general, significa que a todos los empleados se les debe permitir realizar contribuciones de aplazamiento de salario. Los planes 403(b) también tienen requisitos de informes anuales más simples y menos costosos en el Formulario 5500 del Servicio de Impuestos Internos (IRS), incluido el de no tener el requisito de auditor independiente aplicable a los planes calificados con más de 100 participantes del plan. [5]
El 9 de diciembre de 2008, el IRS otorgó a los patrocinadores de planes 403(b) un aplazamiento de un año para adoptar un documento de plan escrito. Si bien las disposiciones de alivio del IRS otorgan a los patrocinadores de planes 403(b) un año completo para adoptar un documento de plan escrito, los planes aún deben operar de conformidad con los requisitos del plan 403(b). Si una persona ha tomado un plan 403(b) y su edad es menor de 59 años y medio, entonces no puede iniciar un retiro anticipado a menos que pueda demostrar un evento desencadenante como dificultades financieras, discapacidad o separación del servicio. En este caso, el IRS también cobrará un 10% obligatorio en impuestos federales, y además se grava como ingreso ordinario. [5]
Antes de la aprobación de la ley de reforma de quiebras en 2005, a un 403(b) que no fuera un plan ERISA no se le otorgaba el estatus protegido como propiedad que el deudor podía reclamar como exenta según el Código de Quiebras de los EE. UU . En In re Barnes , 264 BR 415 (Bankr. ED Mich. 2001), el juez Spector sostuvo que la anualidad de renta fija no era un fideicomiso de ese tipo y que los acreedores podían acceder a ella. Se sostuvo que la cuenta variable estaba comprendida dentro del 541(c)(2) y, por lo tanto, estaba protegida. [6] Según las leyes de quiebras revisadas, las cuentas 403(b), las IRA y otras cuentas de jubilación están, en general, protegidas de los acreedores en caso de quiebra.
Por esta razón, la cláusula antialienación de ERISA [5] protegía las pensiones antes de las revisiones de la ley de quiebras, dándoles la misma protección que un fideicomiso de derrochadores . Algunos críticos argumentaron que este es un tratamiento desigual de esquemas de pensiones similares y que se necesitaba una protección más consistente. El Congreso de los Estados Unidos tomó este argumento en serio en la reforma de la ley de quiebras de 2005 .
A partir de 2006, los planes 403(b) y 401(k) también pueden incluir contribuciones Roth designadas, es decir, contribuciones después de impuestos, que permitirán retiros libres de impuestos si se cumplen ciertos requisitos. Básicamente, las contribuciones Roth designadas deben estar en el plan durante al menos cinco años fiscales y usted debe tener al menos 59 años de edad.
Un plan de iglesia es un plan de jubilación establecido y mantenido por una iglesia exenta de impuestos, una convención de iglesias o una asociación de iglesias para sus empleados. [7] [8] Los planes de iglesia no están sujetos a la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA, por sus siglas en inglés) a menos que la iglesia elija voluntariamente estar sujeta a ERISA. [9] [10]
Un plan de una iglesia puede ser un plan de beneficios definidos , un plan de contribución definida o un plan de compensación diferida . [11]
Un plan de una iglesia que no esté sujeto a la ley ERISA no está obligado a presentar un formulario 5500 del IRS, ni a distribuir informes anuales resumidos, descripciones resumidas del plan o resúmenes de modificaciones materiales a los participantes del plan. [11] Sin embargo, los planes de una iglesia generalmente están sujetos a la ley estatal. Un plan de una iglesia con beneficios definidos no está obligado a pagar el seguro de terminación del plan de la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones . [11]