Un líder de equipo es una persona que proporciona orientación, instrucción, dirección y liderazgo a un grupo de personas (el equipo ) con el fin de lograr un resultado clave o un grupo de resultados alineados. Los líderes de equipo actúan como el timón de un grupo de personas que trabajan para alcanzar el mismo objetivo para la organización.
El líder del equipo supervisa los logros cuantitativos y cualitativos del equipo e informa de los resultados a un gerente . El líder a menudo trabaja dentro del equipo, como un miembro más, desempeñando las mismas funciones pero con las responsabilidades adicionales de "líder", a diferencia de la gerencia de nivel superior , que a menudo tiene un rol laboral completamente separado. También se los puede considerar gerentes de línea . [1] Para que un equipo funcione con éxito, el líder del equipo también debe motivar al equipo para "utilizar sus conocimientos y habilidades para lograr los objetivos compartidos". Cuando un líder de equipo motiva a un equipo, los miembros del grupo pueden funcionar de una manera orientada a los objetivos. [2] Un "líder de equipo" también es alguien que tiene la capacidad de impulsar el rendimiento dentro de un grupo de personas. Los líderes de equipo utilizan su experiencia, sus pares, su influencia y/o su creatividad para formular un equipo eficaz.
Scouller (2011) definió el propósito de un líder (incluido un líder de equipo) de la siguiente manera: “El propósito de un líder es asegurarse de que haya liderazgo … para garantizar que se aborden las cuatro dimensiones del liderazgo”. Las cuatro dimensiones son: un propósito o visión o meta de equipo motivador y compartido, acción, progreso y resultados, unidad colectiva o espíritu de equipo y atención a las personas. [3] Los líderes también contribuyen al liderar con el ejemplo.
Aunque la distinción entre líder y gerente puede ser confusa, la diferencia entre ambos es que un gerente se centra más en la organización y en mantener al equipo concentrado en la tarea, mientras que un líder de equipo se relaciona mejor con un artista y tiende a tener un enfoque más creativo para abordar los problemas. Los líderes de equipo también pueden describirse como emprendedores y con visión de futuro. [4] Los líderes de equipo tienden a gestionar un grupo o equipo formado por menos personas que un gerente.
Las funciones de gerente de línea y gerente de equipo son formas híbridas de líder y gerente. Tienen un rol laboral completamente diferente al de los miembros del equipo y administran equipos más grandes. El gerente de línea y el gerente de equipo reportan a la gerencia media o alta.
Se espera que los líderes de equipo se centren en la solución de problemas. Bajo la supervisión de un gerente, un equipo debe funcionar de la manera más fluida y eficiente posible. Esta forma de liderazgo enfatiza un enfoque práctico del entorno de trabajo que infunde disciplina en todo el equipo u organización. Se puede capacitar a los gerentes para que lleven a un equipo a grandes alturas dentro de un conjunto determinado de límites. La creatividad y el pensamiento crítico necesarios no son tan extenuantes como los que requiere un verdadero líder o empresario. Si bien los gerentes deben ser tolerantes y capaces de crear buena voluntad con el equipo y quizás con los clientes, no necesitan ser necesariamente trabajadores, inteligentes o analíticos. En cambio, los gerentes están capacitados para un propósito específico. Los empresarios utilizan una visión de lo que consideran un éxito para guiar sus acciones. [4]
Los gerentes tienden a establecer metas que priorizan las necesidades y la cultura de la organización por sobre todo lo demás. Los líderes, en cambio, son progresistas y quieren establecer metas basadas en sus deseos y anhelos personales. Un espíritu innovador en un líder es lo que lo impulsa a crear algo único. Utilizarán esta pasión inquebrantable para inspirar y empujar a otros a su alrededor hacia mayores logros. En lugar de ser reactivos a los deseos de los demás, los líderes son activos en la búsqueda de sus metas. Los deseos y objetivos resultantes empujan a la organización en la dirección de la visión del líder. [4]
Los directivos también tienden a ver el trabajo como algo que justifica la coerción mediante un sistema de premios y castigos. Los directivos tienden a limitar y reducir el número de soluciones disponibles para asegurarse de que haya coherencia y eficiencia. Los líderes se mueven en la dirección opuesta e intentan incorporar soluciones nuevas a nuevos problemas. Emocionan a quienes los rodean con imágenes emocionantes de lo que podría ser. Esto se reduce a un rasgo de carácter fundamental en el que los directivos tienden a ser reacios al riesgo, mientras que los líderes los buscan más. Mientras que los directivos trabajan metódicamente para asegurarse de que las tareas diarias transcurran sin problemas, los líderes tendrán dificultades para mantenerse concentrados cuando se les asignen las mismas tareas. [4]
Los líderes y gerentes tienden a construir relaciones con aquellos que trabajan bajo sus órdenes. Dicho esto, es importante observar el tipo de relación que se está construyendo. Los gerentes tienden a mantener una distancia con aquellos que trabajan bajo sus órdenes mostrando poca o ninguna empatía por ellos. Los líderes, por otro lado, son muy empáticos con sus empleados y con aquellos a quienes dirigen. El resultado es que los seguidores, o empleados, están motivados para trabajar y perseguir un objetivo común que comparten el líder y el resto del grupo. En los conflictos y las relaciones entre grupos, el único objetivo de los gerentes suele ser convertir una situación de ganar-perder en una situación de ganar-ganar o mantener la situación de ganar-ganar. Esto conduce a una desensibilización de las opiniones de los gerentes hacia los sentimientos de sus empleados. Para los gerentes, las relaciones no tienen que ver con crear un gran ambiente de trabajo, sino con mantener un equilibrio de poder. [4]
Según William James , existen dos tipos básicos de personalidad: los nacidos una vez y los nacidos dos veces. Los nacidos una vez generalmente tienen infancias y crianzas estables que los llevan a ser más conservadores en sus puntos de vista. Se esfuerzan por lograr la armonía en su entorno y utilizan su propio sentido de sí mismos como guía. Los nacidos dos veces generalmente tienen una crianza que se define por una lucha por crear algún tipo de orden en sus vidas. Como resultado, estos individuos tienden a esforzarse por separarse de sus pares y de la sociedad. Su autopercepción no se basa en dónde trabajan, de qué organizaciones forman parte o incluso en lo que ya han hecho en el pasado. En cambio, están impulsados por el deseo de crear un cambio. [5]
Los gerentes muestran rasgos de los nacidos una vez, mientras que los líderes exhiben rasgos de los nacidos dos veces. Los líderes se consideran separados del resto y tratan de jugar con este sentido de identidad convirtiéndose en empresarios o grandes líderes políticos o incluso persiguiendo cualquier iniciativa que consideren que los diferenciará. Los gerentes quieren mantener su entorno armónico y dedican su vida a asegurarse de que nada cause perturbaciones. [4]
Mientras que el liderazgo tradicional ha mantenido que una persona generalmente lidera varios grupos, cada uno con su propia jerarquía de liderazgo, el estilo concertado de liderazgo le da el poder al grupo. Si bien generalmente habrá un grupo de gestión responsable de las decisiones más importantes para la dirección de la empresa u organización, los trabajadores pueden desarrollar su propio conjunto de valores y reglas para gobernarse a sí mismos. Esto incluye la división de tareas, la resolución de problemas , las funciones diarias, la priorización del grupo y la resolución de conflictos internos . En lugar de que un gerente o líder sea responsable de producir los resultados, la gerencia espera que la carga recaiga sobre cada miembro individual del grupo. Al establecer un conjunto de valores, reglas y normas, estos grupos pueden continuar gestionándose a sí mismos, generalmente con éxito. [6]
En una holocracia, las personas desempeñan múltiples funciones y, al mismo tiempo, aumentan la eficiencia, la confianza y la comunicación en el lugar de trabajo. Zappos adoptó este modelo porque había "pasado de ser una lancha rápida a un crucero". Si bien muchos citan el mayor trabajo por hacer y la gran curva de aprendizaje como obstáculos para implementar el sistema, la mayoría de los trabajadores están más contentos que cuando tenían un sistema de estructura organizacional gerencial. [7]