El racismo aversivo es una teoría científica social propuesta por Samuel L. Gaertner y John F. Dovidio (1986), según la cual las evaluaciones negativas de las minorías raciales/étnicas se materializan mediante una evitación persistente de la interacción con otros grupos raciales y étnicos. A diferencia del racismo tradicional y manifiesto , que se caracteriza por el odio y la discriminación manifiestos contra las minorías raciales/étnicas, el racismo aversivo se caracteriza por expresiones y actitudes más complejas y ambivalentes , no obstante con puntos de vista prejuiciosos hacia otras razas. [1] [2] El racismo aversivo surge de creencias personales inconscientes enseñadas durante la infancia. Los comportamientos racistas sutiles suelen estar dirigidos hacia los afroamericanos. [3] La discriminación en el lugar de trabajo es uno de los mejores ejemplos de racismo aversivo. [4] Las creencias sesgadas sobre cómo actúan y piensan las minorías afectan la forma en que las personas interactúan con los miembros de las minorías. [4]
Joel Kovel acuñó el término racismo aversivo para describir las conductas raciales sutiles de cualquier grupo étnico o racial que racionaliza su aversión hacia un grupo en particular apelando a reglas o estereotipos (Dovidio y Gaertner, p. 62). [1] Las personas que se comportan de manera aversivamente racista pueden profesar creencias igualitarias y, a menudo, negarán su comportamiento motivado racialmente; sin embargo, pueden cambiar su comportamiento cuando tratan con un miembro de un grupo minoritario. Se cree que la motivación para el cambio es implícita o subconsciente. Aunque Kovel acuñó el término, la mayor parte de la investigación ha sido realizada por John F. Dovidio y Samuel L. Gaertner. [5]
Los movimientos sociales y políticos para eliminar el racismo en la sociedad han reducido las manifestaciones manifiestas de racismo, conocidas como racismo explícito . El racismo explícito incluye cualquier discurso o comportamiento que demuestre un reconocimiento consciente de actitudes y creencias racistas. Por el contrario, el racismo implícito incluye sesgos, expectativas o tendencias inconscientes que existen dentro de un individuo, independientemente de la mala voluntad o de cualquier prejuicio consciente.
La aprobación de leyes de derechos civiles y tabúes impuestos socialmente contra el racismo explícito han servido para inhibir las expresiones directas de prejuicio contra las minorías durante las últimas décadas. [6] Pero formas de racismo implícito, incluyendo el racismo aversivo, el racismo simbólico y el prejuicio ambivalente , pueden haber llegado a reemplazar estas expresiones abiertas de prejuicio. [7] La investigación no ha revelado una tendencia a la baja en el racismo implícito que refleje la disminución del racismo explícito. [8]
Además, el racismo implícito, cuando el racismo explícito está ausente o es poco frecuente, plantea nuevos problemas. Cuando se les preguntó sobre sus actitudes en relación con el clima racial en Estados Unidos, los negros y los blancos tenían percepciones muy diferentes: los negros consideraban que la discriminación racial tenía un impacto mucho mayor en las disparidades de ingresos y educación [9] y estaban mucho menos satisfechos en general con el trato que reciben las minorías en Estados Unidos [10] . Una explicación de esto es que, como el racismo explícito es mucho menos frecuente, los blancos ya no perciben directamente las formas en que el prejuicio deja su huella en la sociedad estadounidense; las minorías, por otro lado, todavía reconocen o sienten el racismo implícito detrás de ciertas interacciones interraciales.
Se han empleado varios métodos para medir el racismo implícito. Si bien el racismo explícito se puede medir fácilmente mediante encuestas sobre las actitudes y creencias de las personas respecto de otras razas, el racismo implícito es, por su naturaleza, más difícil de detectar y requiere estrategias más sutiles para su medición.
Una de las formas más frecuentes de evaluar el racismo implícito es a través de procedimientos de latencia de respuesta, como la prueba de asociación implícita (IAT). En una IAT que mide el racismo implícito, se mostrarán imágenes a los individuos y se les pedirá que presionen la misma tecla para una imagen de una persona negra y/o una palabra que indique algo bueno, y otra tecla para una imagen de una persona blanca o algo malo. Estos pares también se probarán en orden inverso (una tecla para una persona blanca o algo bueno, otra para una persona negra o algo malo). Cuanto mayor sea la disparidad en los tiempos de reacción y la precisión entre los diferentes grupos de pares, mayor racismo implícito se mide en ese individuo. [11] Aunque ha habido un importante debate académico y popular sobre su validez , confiabilidad y utilidad para evaluar el sesgo implícito .
Otras formas de medir el racismo implícito incluyen medidas fisiológicas (como el seguimiento de la frecuencia cardíaca de las personas), tareas de memoria y medidas indirectas de autoinforme. En conjunto, estas medidas de actitud implícita proporcionan un medio sólido para identificar el racismo aversivo. Una persona verdaderamente libre de prejuicios obtendrá una buena puntuación tanto en las medidas de prejuicio explícito como en las de prejuicio implícito. Una persona aversivamente racista, pero no una persona que sea abiertamente racista, obtendrá una puntuación baja en las medidas de prejuicio explícito, pero no en las medidas de prejuicio implícito. [12]
En un experimento realizado por Gaertner y Dovidio en 2000, se pidió a estudiantes universitarios blancos que evaluaran las credenciales y hicieran recomendaciones de contratación para posibles candidatos blancos y negros con credenciales sólidas, débiles o marginales. Los resultados no mostraron ninguna discriminación manifiesta cuando los solicitantes tenían credenciales sólidas o débiles. Los signos de racismo aversivo aparecieron solo cuando los solicitantes tenían credenciales marginales. Los candidatos negros fueron recomendados más de un 20% menos que los candidatos blancos que tenían las mismas credenciales marginales. [13]
Dovidio y Gaertner demostraron evidencias de racismo aversivo en los años 1970 y 1980 con su investigación de campo. Personas de una lista de partidos políticos conservadores y liberales en Brooklyn, Nueva York, fueron llamadas por un " número equivocado ", un cómplice del investigador, que intentaba comunicarse con un mecánico para que viniera a ayudarlos con su automóvil averiado. El cómplice llamó desde un teléfono público y se quedó sin cambio para hacer otra llamada y le pidió al participante que hiciera la llamada por ellos. La variable independiente, o la variable que cambió el experimentador, fue el dialecto del cómplice para convencer al participante de que el "número equivocado" que llamaba era blanco o negro. También se observó cuántas personas simplemente colgaron el teléfono cuando descubrieron que era un número equivocado.
Los conservadores fueron significativamente menos serviciales con las personas percibidas como negras, ayudando a las percibidas como blancas el 92% del tiempo en comparación con el 65% del tiempo para las percibidas como negras (Dovidio y Gaertner, p. 69). [1] Los liberales ayudaron a las personas blancas el 85% del tiempo y a las personas negras el 75% del tiempo (Dovidio y Gaertner, p. 69). [1] Sin embargo, las personas del partido liberal colgaron prematuramente a las personas negras el 19% del tiempo frente al 3% del tiempo para las personas blancas, mientras que los conservadores colgaron prematuramente al 8% de las personas negras y al 5% de las personas blancas (Dovidio y Gaertner, p. 69). [1]
Dovidio y Gaertner introdujeron tres apoyos psicológicos para el racismo aversivo. Como seres humanos, las personas están predispuestas a la categorización cognitiva, y la categorización de las personas en diferentes grupos permite a las personas ver las diferencias que existen entre otros grupos en comparación con los grupos con los que se identifican. Al reconocer estas diferencias, las personas se sienten motivadas a controlar el entorno que las rodea cuando interactúan con grupos externos. Esta motivación es deseable porque las personas desean interacciones positivas, especialmente con minorías. El apoyo psicológico más influyente es la socialización de dos conjuntos de valores incompatibles. [14] A los estadounidenses, cuando son niños, se les enseña a tener un sistema de creencias igualitario. Quieren justicia e igualdad para todas las minorías. También se les enseña sobre las tradiciones raciales que simbolizan la historia estadounidense. Estos dos conjuntos de valores incompatibles entran en conflicto entre sí, lo que da como resultado un comportamiento inconsistente hacia los miembros de grupos externos. Sienten el afecto negativo interno basado en estos dos conjuntos de valores y se manifiesta en sus comportamientos y actitudes hacia otras personas. El prejuicio ha sido un fenómeno amplio, mientras que el racismo es un tema más amplio que conecta las creencias y el comportamiento individuales con normas y prácticas sociales más amplias que perjudican a grupos particulares. [15]
Debido a que las personas con aversión al racismo apoyan valores igualitarios, sus prejuicios no se manifiestan en situaciones en las que existen normas sociales claras sobre lo que está bien y lo que está mal. [16] Una amplia variedad de investigaciones empíricas respaldan los efectos del prejuicio inconsciente en el comportamiento de las personas con tendencias aversivamente racistas. Estos estudios incluyen experimentos sobre conductas de ayuda en situaciones de emergencia y no emergencia, decisiones de selección en el empleo y la universidad, juicios interpersonales y decisiones políticas y legales. [16] [17]
El racismo aversivo puede tener graves consecuencias para las decisiones de selección. Según el marco del racismo aversivo, la discriminación debería ocurrir en situaciones en las que la decisión puede basarse ostensiblemente en factores distintos de la raza. Dovidio y Gaertner (2000) crearon precisamente una situación de este tipo. Se pidió a estudiantes universitarios que hicieran recomendaciones de contratación para un puesto en el campus. En la primera condición, un candidato estaba claramente más calificado que el otro. En la segunda condición, las credenciales de los candidatos estaban más igualadas y no había una opción óptima clara. Como se esperaba, la primera condición no reveló sesgo racial. Los participantes eligieron sistemáticamente al candidato más calificado. Sin embargo, en la última condición, como se predijo, los participantes recomendaron al candidato blanco en lugar del negro en muchos más casos. Incluso ante credenciales similares, los participantes justificaron ostensiblemente su discriminación sobre la base de otros factores no raciales.
Un experimento similar realizado por Hodson, Dovidio y Gaertner (2002) replicó hallazgos similares en las decisiones de admisión a la universidad. Los participantes fueron divididos en dos grupos dependiendo de si obtuvieron una puntuación alta o baja en una medida de autoinforme de prejuicio racial. Luego se les pidió que evaluaran a un grupo de estudiantes para la admisión a la universidad. Los estudiantes tenían puntuaciones altas en el SAT y buenas calificaciones en la escuela secundaria o solo puntuaciones altas en una de las dos categorías. Como se esperaba, no hubo sesgo en las decisiones de admisión cuando el estudiante tenía buenas calificaciones combinadas con altas puntuaciones en el SAT. El sesgo se reveló solo cuando los estudiantes solo eran fuertes en una de estas áreas. En estos casos, sustancialmente más estudiantes negros fueron rechazados. Aún más convincentemente, los participantes prejuiciosos informaron inconsistentemente que daban más valor a la puntuación particular en la que los estudiantes negros obtuvieron un mal desempeño. Cuando los estudiantes negros tenían puntuaciones moderadas en el SAT, esto se citó como una razón para su negación, mientras que cuando tenían calificaciones moderadas y una puntuación SAT más alta, los participantes prejuiciosos invirtieron sus valores para apoyar su comportamiento discriminatorio. Las minorías se encuentran en desventaja a la hora de realizar exámenes estandarizados como el GRE o el SAT. Muchos estudiantes pertenecientes a minorías viven en la pobreza y no pueden permitirse una educación adecuada. [18] Además, existe el problema de que las experiencias de las minorías difieren mucho de las de los estadounidenses blancos, lo que perjudica las puntuaciones de las minorías en los exámenes. [18] Un estudio concluyó que los miembros de las minorías carecen de los conocimientos necesarios para ser aceptados en la universidad o en un máster debido a que no tienen un familiar que haya estado en la misma situación. Los estadounidenses blancos tienen el privilegio de tener más conocimientos sobre cómo ser aceptados en la educación superior debido a que son más adinerados que las minorías. [18]
Cabe destacar que el estudio de las evaluaciones de las solicitudes de ingreso por parte de estudiantes universitarios blancos se realizó en la misma universidad en 1989 y 1999, y no se encontraron muchos cambios, y un metaanálisis de 40 años de estudios en el área no ha mostrado prácticamente ninguna mejora (Saucier, Miller y Doucet, 2005). [19] Como el racismo aversivo no es consciente ni evidente para los demás, puede sobrevivir en gran medida sin que lo cuestione la presión social a favor del igualitarismo. Por lo tanto, los grupos externos, en particular las minorías raciales, pueden estar sujetos a procesos de selección desventajosos.
El racismo aversivo sigue afectando al lugar de trabajo en la sociedad moderna actual. Se ha observado una visión diferente del racismo, conocida como sesgo racista inconsciente. La discriminación en el lugar de trabajo se produce debido a creencias raciales que comparte la mayoría de la sociedad. Por ejemplo, muchos miembros de minorías son pobres, pero las opiniones que creen que todas las minorías son pobres y sin educación no son respetables en absoluto. [4] Los afroamericanos no son vistos con buenos ojos, lo que hace que el empleo sea un desafío mayor de lo que ya es. Los medios de comunicación retratan a los afroamericanos con adjetivos negativos como pobres o incompetentes. La constante representación negativa de los afroamericanos provoca una división entre lo que es racismo verdadero y sutil. Sin embargo, cuando el estatus y los logros son iguales, la raza no afecta las decisiones de empleo de los afroamericanos. [20]
El racismo aversivo puede tener implicaciones negativas similares para el sesgo en las decisiones legales. Johnson y sus colegas [21] examinaron los efectos de la introducción de pruebas inadmisibles perjudiciales en los juicios de los jurados blancos. La raza del acusado fue manipulada para que fuera negro o blanco. Cuando se expuso solo a pruebas admisibles, los jurados no se vieron afectados por la raza del acusado y percibieron tanto a los blancos como a los negros como igualmente culpables. Los investigadores demostraron que, cuando se expusieron a pruebas incriminatorias que el tribunal considera inadmisibles, los jurados blancos encontraron a los acusados negros más culpables, pero no mostraron un efecto similar en sus juicios sobre los acusados blancos. [22] En consonancia con las justificaciones no raciales dadas por los participantes en el estudio de Gaertner y Dovidio (2000), los participantes en este estudio afirmaron estar menos afectados por la prueba inadmisible en el escenario en el que el acusado era negro que cuando el acusado era blanco, mostrando una vez más la naturaleza subconsciente de esta discriminación racial. Las minorías sufren más encarcelamientos cuando son juzgadas por un delito. Un estudio concluyó que los afroamericanos tenían más probabilidades de recibir la pena de muerte que los estadounidenses blancos. [23] Los afroamericanos tienen cuatro veces más probabilidades de recibir la pena de muerte que los estadounidenses blancos. [23] La raza del acusado juega un papel muy importante a la hora de determinar la duración de su condena. Sin embargo, no siempre es el caso de que los acusados negros reciban un trato más duro que los acusados blancos. En algunos casos, los acusados blancos reciben castigos peores que los acusados negros. Los investigadores del estudio creían que en estos casos, los participantes negros se centran más en la raza debido a las fuertes relaciones dentro de su grupo. [23]
Debido a la naturaleza sutil y variada de estos sesgos, el racismo aversivo no sólo influye sistemáticamente en la toma de decisiones, sino que también puede tener un impacto fundamental en las relaciones sociales cotidianas, de maneras que contribuyen sustancialmente a los malentendidos y la desconfianza en las relaciones intergrupales.
Los estudios de señales no verbales han demostrado repetidamente que las manifestaciones de incomodidad menos conscientes o vigilantemente controladas aumentan en los blancos aversivamente racistas cuando interactúan con negros, incluso cuando se está haciendo un esfuerzo concertado y los participantes blancos informaron que les agradaban los participantes negros. [24] Dovidio et al. [24] encontraron que las actitudes implícitas negativas estaban correlacionadas con señales no verbales de incomodidad, como mayores tasas de parpadeo y menor contacto visual en interacciones con negros. Aquellos que observan las señales no verbales a menudo pueden recibir mensajes muy contradictorios. [25] En consonancia con este razonamiento, Dovidio, Kawakami y Gaertner (2002) encontraron que los miembros de la mayoría racial y de la minoría racial a menudo basaban sus percepciones de las interacciones interraciales en dos fuentes diferentes de información, y los blancos dependían más del comportamiento verbal y los negros más de los comportamientos no verbales. [26] En su experimento, los participantes negros y blancos participaron en conversaciones por pares y luego proporcionaron sus evaluaciones de la interacción. En consonancia con el marco del racismo aversivo, los participantes negros calificaron la amabilidad de su pareja blanca en función de sus comportamientos no verbales y actitudes implícitas, mientras que los participantes blancos calificaron su propia amabilidad en función del contenido verbal de su conversación. Por lo tanto, los participantes terminaron la misma interacción con diferentes percepciones.
Es comprensible que, con los efectos negativos del racismo aversivo en la interacción interracial, el trabajo en equipo interracial puede verse muy afectado por el racismo aversivo. La incomodidad detectada a través de señales sutiles, no verbales, que no se abordan abiertamente puede fácilmente causar desconfianza entre dos individuos. Cuando estos individuos son miembros del mismo equipo, oficina o proyecto, puede resultar en una comunicación menos efectiva y relaciones tensas. Esto, por supuesto, puede reducir drásticamente la calidad del trabajo producido por el equipo. En un estudio publicado por Dovidio et al. (2002), cuando se pusieron en parejas para una tarea de resolución de problemas, los equipos formados por un participante negro y un participante blanco sin prejuicios obtuvieron mejores resultados que aquellos formados por un participante negro y un participante blanco aversivamente racista. [27] Sin embargo, sorprendentemente, los equipos formados por un participante blanco abiertamente prejuicioso y un participante negro mostraron una mayor eficiencia en la tarea que los equipos que incluían a un participante blanco aversivamente racista. Teóricamente, los mensajes e impresiones contradictorios en la interacción hicieron que estos equipos fueran menos efectivos.
Las consecuencias de estas circunstancias restrictivas pueden ser problemáticas. [27] En cualquier lugar de trabajo donde una minoría racial realiza un trabajo significativo en equipo, ese trabajo corre el riesgo de ser de menor calidad objetivamente que el de un compañero de trabajo blanco. Un factor contribuyente sustancial puede ser que los trabajadores de minorías a menudo pueden trabajar con un compañero de trabajo blanco y la tensión o las respuestas implícitamente sesgadas de ese compañero de trabajo afectan su desempeño. Los compañeros de trabajo blancos, por otro lado, trabajan predominantemente con otros compañeros de trabajo blancos y pueden no verse obstaculizados por esa dinámica interracial, lo que les permite desempeñarse comparativamente de manera más eficiente. [ cita requerida ]
Se ha planteado la hipótesis de que el racismo aversivo se produjo en las elecciones presidenciales de 2008 con la aparición del primer candidato birracial, Barack Obama . Durante la segunda mitad de la campaña, Obama mostró una ventaja decente en las encuestas, que oscilaba entre el 2 y el 10 %. [28] Una encuesta realizada por la Universidad de Stanford afirmó que el apoyo a Obama habría sido "seis puntos porcentuales mayor si hubiera sido blanco". [29] El periodista del New York Times , Nicholas Kristof, afirmó que "la mayoría de los votos que Obama pierda en realidad pertenecerán a blancos bien intencionados que creen en la igualdad racial y no tienen objeciones a elegir a una persona negra como presidente, pero que discriminan inconscientemente". [29]
Existen varias posibilidades para combatir el racismo aversivo. Un método se basa en los fundamentos cognitivos del prejuicio. El proceso sociocognitivo básico de creación de grupos internos y grupos externos es lo que lleva a muchos a identificarse con su propia raza mientras sienten rechazo por otras razas o miembros de grupos externos. Según el modelo común de identidad de grupo interno, inducir a los individuos a recategorizarse a sí mismos y a los demás como parte de un grupo más grande y superior puede conducir a actitudes más positivas hacia los miembros de un antiguo grupo externo. [30] La investigación ha demostrado que este modelo es eficaz. [31] Esto demuestra que al cambiar los criterios de grupo interno de la raza a algo diferente que incluya a ambos grupos, se pueden reducir los sesgos implícitos. Esto no significa que cada grupo tenga que renunciar necesariamente a las identidades de subgrupo. Según el modelo común de identidad de grupo interno, los individuos pueden conservar su identidad original y al mismo tiempo albergar una identidad más amplia e inclusiva: una representación de identidad dual. [30]
Otras investigaciones han indicado que, aunque a menudo es una opción preferida por personas explícitamente no prejuiciosas y se considera un enfoque igualitario, la adopción de un enfoque "daltónico" en las interacciones interraciales ha demostrado ser en realidad perjudicial. Si bien las minorías a menudo prefieren que se reconozca su identidad racial, las personas que emplean el enfoque "daltónico" pueden generar mayores sentimientos de desconfianza e impresiones de prejuicio en las interacciones interraciales. [32] Por lo tanto, aceptar la diversidad, en lugar de ignorar el tema, puede verse como una forma de mejorar estas interacciones.
Las investigaciones de Monteith y Voils han demostrado que, en las personas con aversión al racismo, el reconocimiento de la disparidad entre sus estándares personales y sus conductas reales puede generar sentimientos de culpa, lo que a su vez hace que controlen sus conductas prejuiciosas y las realicen con menos frecuencia. [33] Además, cuando se practican de manera constante, estas conductas controladas se vuelven cada vez menos dispares respecto de los estándares personales del individuo y pueden llegar a suprimir incluso respuestas negativas que antes eran automáticas. Esto es alentador, ya que sugiere que las buenas intenciones de las personas con aversión al racismo pueden utilizarse para ayudar a eliminar sus prejuicios implícitos.
Algunas investigaciones han apoyado directamente esta idea. En un estudio, las personas que obtuvieron puntuaciones de no prejuicios (puntuaciones bajas de racismo explícito e implícito) y las que obtuvieron puntuaciones de racismo aversivo (puntuaciones bajas de racismo explícito pero altas de racismo implícito) fueron colocadas en una condición de hipocresía o de control. A los del grupo de hipocresía se les pidió que escribieran sobre alguna ocasión en la que habían sido injustos o prejuiciosos hacia una persona asiática, mientras que a los del grupo de control no se les pidió que hicieran recomendaciones de financiación a la Asociación de Estudiantes Asiáticos. Los participantes aversivamente racistas del grupo de hipocresía hicieron recomendaciones de financiación mucho mayores (de hecho, las más altas de cualquiera de los cuatro grupos) que las personas aversivamente racistas del grupo de control. Los participantes sin prejuicios, por otro lado, no mostraron diferencias significativas en las recomendaciones de financiación, ya sea que estuvieran en el grupo de hipocresía o en el grupo de control. [34] En otro estudio que midió la corrección del sesgo implícito entre personas aversivamente racistas, Green et al. examinaron las recomendaciones de tratamiento de los médicos para negros y blancos. [35] Si bien las personas aversivamente racistas generalmente recomendaban un plan de tratamiento agresivo con mayor frecuencia para los pacientes blancos que para los negros, aquellos que fueron informados de la posibilidad de que sus sesgos implícitos pudieran estar informando sus recomendaciones de tratamiento no terminaron mostrando tal disparidad en sus planes de tratamiento.
Si bien todos los estudios mencionados anteriormente intentan abordar el proceso inconsciente del racismo implícito a través de procesos de pensamiento consciente y de autoconciencia, otros han buscado combatir el racismo aversivo mediante la alteración de los procesos inconscientes. De la misma manera que las actitudes implícitas pueden aprenderse a través de la transmisión sociocultural, pueden "desaprenderse". Al hacer que las personas sean conscientes de los sesgos implícitos que afectan su comportamiento, pueden tomar medidas para controlar las asociaciones negativas automáticas que pueden conducir a un comportamiento discriminatorio. Un creciente cuerpo de investigación ha demostrado que la práctica de emparejar grupos raciales minoritarios con ejemplos contraestereotípicos puede reducir las formas implícitas de sesgo. [36] Moskowitz, Salomon y Taylor descubrieron que las personas con actitudes igualitarias respondían más rápidamente a las palabras igualitarias después de que se les mostrara un rostro afroamericano, en relación con un rostro blanco. [37] En investigaciones posteriores, se demostró que cuando se preparaba a los sujetos de tal manera que motivara comportamientos igualitarios, las reacciones relevantes para el estereotipo eran más lentas, pero, en particular, estas reacciones se registraban a velocidades demasiado rápidas para haber sido controladas conscientemente, lo que indica un cambio de sesgo implícito, en lugar de explícito. [38]
Un hallazgo muy interesante puede haber implicado que el racismo aversivo puede combatirse simplemente eliminando el deseo de emplear la táctica de ahorrar tiempo y energía de los estereotipos. Al preparar e inducir la creatividad de los participantes, lo que hace que eviten recurrir a sus atajos mentales para ahorrar energía, como los estereotipos, se redujo la propensión de los participantes a estereotipar. [39]
Por último, hay evidencia que sugiere que simplemente tener una mayor cantidad de contacto intergrupal se asocia con un menor sesgo intergrupal implícito. [40]