En el derecho del Reino Unido, el concepto de despido improcedente se refiere exclusivamente al despido contrario al contrato de trabajo, lo que en la práctica significa una terminación prematura, ya sea por falta de preaviso o por falta de motivos. Aunque el despido improcedente suele asociarse a la falta de preaviso, en ocasiones también puede deberse a un despido arbitrario, en el que no se exigió preaviso pero en el contrato se especificaron determinados motivos como los únicos disponibles, pero ninguno existía.
El despido injustificado no termina el contrato, es un incumplimiento repudiatorio , es decir, uno que da derecho al empleado a considerarse ya no obligado sobre la base de que el empleador ya no se considera obligado. El incumplimiento repudiatorio del empleador (despido injustificado) obliga al empleado a aceptarlo, ya que se le impide ganar dinero del empleador y se le exige que lo mitigue trabajando para otra persona, terminando así el contrato. [1] Esto no se ajusta al derecho contractual y es una invención de los jueces, desagradable para otros, diseñada para reflejar la realidad del empleo, utilizando la doble ficción de que debido a que el derecho al salario depende de la obligación de trabajar, no hay derecho al salario si el empleador le dice al empleado que no trabaje [2] (olvidando que el empleador no puede terminar la obligación de trabajar de otra manera que no sea de acuerdo con el contrato) y que el empleado ha aceptado el repudio al no trabajar para el empleador a pesar de que está dispuesto y es capaz. De lo contrario, el empleado tendría derecho a quedarse en casa a petición del empleador y, sin embargo, demandar por salarios no pagados como una deuda.
Un empleador sólo tiene derecho a despedir a un empleado sin previo aviso:
El último ejemplo, la confianza y la seguridad, se conoce comúnmente como "falta grave", pero la legislación laboral solo distingue entre la falta que justifica el despido y la que no lo justifica. La conducta que da derecho al empleador a rescindir el contrato es una conducta que indica que el empleado ya no se considera obligado por él y, por lo tanto, técnicamente acepta la rescisión causada por el empleado. La falta grave es en realidad solo una lista vaga de delitos que podrían justificar con mayor facilidad el despido sumario por una primera infracción.
El despido por una razón contraria a la ley o a un procedimiento legal se describe como " despido injusto ", pero no todos los despidos injustos son despidos injustos, y el despido que consiste en obligar a alguien a renunciar por incumplimiento grave del contrato se conoce como despido constructivo y el despido constructivo suele ser un despido injusto por falta de aviso.
Si un empleador despide a un empleado sin el preaviso legalmente requerido, el empleado no suele estar sujeto a cláusulas restrictivas [3] (aunque cada vez más los tribunales tratan el pago en lugar del preaviso como una solución a la falta de preaviso [4] ). Esto significa que el empleador de un empleado de alto rango que conoce secretos de la empresa debe tener cuidado de no despedirlo sumariamente de manera injustificada, ni ponerlo en licencia temporal ni pagarle en lugar del preaviso sin una cláusula contractual que lo permita, o incluso calcular mal su período de preaviso y hacerlo con un día menos.
En ocasiones, un empleador puede restablecer dichos pactos en un acuerdo de compromiso pagando una suma nominal de, digamos, £500 por ellos. El empleador no puede evitar el riesgo de que un despido sumario resulte ilegal mediante una notificación, ya que eso implicaría que el incumplimiento del contrato por parte del empleado no fue suficiente para justificar el despido sumario. [ cita requerida ]
El período de notificación generalmente estará en el acuerdo escrito, de lo contrario, hay mínimos legales, pero un tribunal puede implicar un período razonable y, a menudo, lo hará si cree que el empleado ha sido tratado mal; por ejemplo, una semana puede convertirse en un mes y un mes puede convertirse en tres meses. Los mínimos legales son una semana por un mes a dos años de servicio y luego una semana adicional por año de servicio de dos a doce años hasta un máximo de 12 semanas. Los mínimos también anularán las disposiciones contractuales si son insuficientes. [5] El aviso de derecho consuetudinario, utilizado por los tribunales cuando el contrato no dice nada, depende del trabajo, la antigüedad, la duración del servicio y los intervalos de pago, pero no de lo que el empleador puede permitirse; [6] a los especialistas superiores se les puede dar seis o incluso hasta doce meses.
El trabajador siempre tiene derecho a que le paguen durante su empleo y durante el período de preaviso requerido; a menudo también tiene derecho a trabajar. Obligar al trabajador a pasar el tiempo libre (es decir, en casa, de vacaciones, etc.) para "quitarse de encima" puede considerarse ilegal, aunque normalmente se considere que es un beneficio para el trabajador.
Si un empleador quiere deshacerse de un empleado que se va y no tiene el derecho contractual de ponerlo en licencia o pagarle en lugar de avisarle, entonces las únicas opciones son alentar el uso de las vacaciones y ofrecer un acuerdo de compromiso para renunciar a su derecho a demandar, a cambio del incumplimiento intencional del contrato. A veces, el incumplimiento convierte el pago por despido en una compensación en lugar de salario, lo que lo hace libre de impuestos, por lo que el empleado puede estar más que dispuesto a seguir la artimaña.
En un tribunal, el remedio sería una indemnización; en un tribunal, una indemnización por daños y perjuicios, pero rara vez una orden judicial. Se podría conceder una orden judicial para hacer cumplir un procedimiento disciplinario contractual [7] , pero como la indemnización suele ser un remedio adecuado para un despido prematuro, no suele haber una orden judicial para mantener un puesto de trabajo [8] , ni siquiera en una situación de despido en la que se haya eludido el proceso de selección. Se puede interponer una acción por despido injustificado en un plazo de seis años a partir del incumplimiento de un contrato de trabajo.
Durante el período de preaviso, el empleador debe pagar los salarios (incluido cualquier aumento salarial previsto [9] ) y los beneficios [10] , excepto las vacaciones; en caso de despido injustificado, solo es posible reclamar por pérdida de ingresos [11] y daños a la reputación [12] , no por la forma del despido. [13]
Los beneficios incluyen:
Las opciones sobre acciones a menudo estarán excluidas de la letra pequeña.
Para evitar discusiones sobre si se habrían ganado o no estas comisiones, puede tener sentido llegar a un acuerdo pagando el tipo habitual de horas extra o bonificación que el empleado habría recibido si hubiera trabajado. Los tribunales son astutos con los empleadores que intentan eludir el pago de comisiones con argumentos como "no se activó porque lo despedimos antes del día de pago". [17] El empleador tiene el deber de actuar de buena fe, [18] no ejercer su discreción con malicia o mala fe [19] y no actuar de manera perversa, irracional o caprichosa. [20]
Las deducciones que se pueden realizar de la indemnización son:
Como se trata de una demanda contractual, el empleado tiene el deber de mitigar su pérdida buscando empleo, tan pronto como sea posible, por el salario más alto posible; por lo tanto, el tribunal o la corte deducirían las ganancias de un nuevo trabajo, durante el período de aviso correcto de la compensación adeudada, pero si el empleador intenta hacer esto unilateralmente, simplemente puede desencadenar una demanda que de otra manera no habría sucedido, si hubiera hecho la vista gorda ante el hecho de que el empleado ganó un par de semanas de salario con la situación. Debido al costo desproporcionado de los litigios laborales, generalmente es sensato que un empleador se equivoque por el lado de la generosidad, tratando de garantizar que la separación sea amistosa en lugar de hacer alarde de cuántas lagunas legales se pueden encontrar. Las pensiones no se pueden deducir. [26] Es posible que un contrato esté redactado de manera que haga que el pago en lugar del aviso sea una deuda, a la que el empleado tiene derecho incluso si consigue un nuevo trabajo al día siguiente. [27]
El despido injustificado es el tipo menor de despido ilegal, que cuesta solo lo que habría costado mantener al empleado durante el período de notificación, pero puede ser ligeramente peligroso para el empleador, debido a la posible pérdida de convenios restrictivos y debido a que el empleado puede comenzar a alegar todo tipo de incumplimientos de contrato, para tratar de agotar la asignación de £ 25,000 por incumplimiento de contrato en un tribunal, y si lleva al empleador a los tribunales en cambio, no hay límite y podría terminar con costos significativamente altos.
Los incumplimientos de contrato por parte del empleador lo suficientemente graves como para dar lugar a un despido injustificado también constituyen un despido constructivo; los despidos injustificados no causados por un aviso insuficiente habrían sido causados por otro incumplimiento, como el de la obligación de no destruir el vínculo mutuo de confianza, y han incluido la falta de información sobre los derechos de pensión. [28] El empleador no tiene el deber de actuar lo que normalmente se llamaría de buena fe, pero no debe actuar de mala fe o de manera insuficientemente buena de modo que rompa el vínculo mutuo de confianza. [29] La obligación suele ser la de no hacer nada malo en lugar de hacer algo bueno.
El empleado podría alegar incumplimientos contractuales y pérdidas adicionales, entre ellas:
Las defensas exitosas han sido:
Un despido injusto puede ser un despido justo o injusto, así como un despido injusto puede o no ser un despido injusto en términos de si se dio el aviso correcto.
Si el empleado tenía dos años de servicio, podría alegar un despido injustificado si había algo incorrecto en la decisión de despedirlo en lugar de en el tiempo de preaviso. Si el error fue la falta de motivos, entonces es bastante seguro que también se trate de un despido injustificado.
La demanda por despido injustificado, si está bien asesorado, se referiría al período posterior a la terminación del contrato y demandaría ante el tribunal por despido injustificado en relación con el período de notificación, ampliando así los límites legales al hacer que el límite por despido injustificado comience a correr a partir de una fecha posterior para permitir tal vez una mayor pérdida de ingresos e ignorando el límite por incumplimiento de contrato al utilizar el tribunal en lugar del tribunal para tratar el despido injustificado. La carga de probar la doble indemnización recae sobre el empleador y las sentencias del tribunal por despido injustificado pueden ser vagas en cuanto a qué y cuándo se aplican. [33]
Un despido improcedente puede ser real o indirecto, pero es casi seguro que un despido indirecto sea improcedente, ya que no se habrá dado el aviso correcto si el despido fue causado por una renuncia, causada a su vez por un incumplimiento grave del contrato por parte del empleador. Un empleado que fue despedido indirectamente, además de tener derecho a reclamar por incumplimiento del deber de no destruir el vínculo de confianza mutua, normalmente tendrá derecho a reclamar por despido improcedente. Como solo se puede reclamar una pérdida económica por incumplimiento del contrato, la pérdida principal serán los ingresos debidos al período de aviso perdido, en contraposición a cualquier descontento sobre la forma o el motivo del despido, por lo que la naturaleza indirecta del despido tiende a desaparecer en la reclamación por período de aviso perdido.