Un plan de jubilación es un acuerdo financiero diseñado para reemplazar los ingresos laborales al jubilarse . Estos planes pueden ser establecidos por empleadores, compañías de seguros, sindicatos , el gobierno u otras instituciones. El Congreso ha expresado su deseo de fomentar la planificación responsable de la jubilación otorgando un tratamiento fiscal favorable a una amplia variedad de planes. Los aspectos fiscales federales de los planes de jubilación en los Estados Unidos se basan en las disposiciones del Código de Rentas Internas y los planes están regulados por el Departamento de Trabajo según las disposiciones de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA).
Los planes de jubilación se clasifican como planes de beneficios definidos o planes de contribución definida , dependiendo de cómo se determinan los beneficios.
En un plan de beneficios definidos (o de pensiones ), los beneficios se calculan utilizando una fórmula fija que generalmente tiene en cuenta el salario final y el tiempo de servicio con un empleador, y los pagos se realizan desde un fondo fiduciario específicamente dedicado al plan. No existen cuentas separadas para cada participante.
Por el contrario, en un plan de contribución definida, cada participante tiene una cuenta y el beneficio para el participante depende tanto de la cantidad de dinero aportada a la cuenta como del rendimiento de las inversiones compradas con los fondos aportados a la cuenta.
Algunos tipos de planes de jubilación, como los planes de saldo en efectivo , combinan características de los planes de beneficios definidos y de contribución definida.
Según la Sección 414 del Código de Rentas Internas, un plan de contribución definida es un plan patrocinado por el empleador con una cuenta individual para cada participante. El beneficio acumulado de dicho plan es únicamente atribuible a las contribuciones realizadas en una cuenta individual y las ganancias de inversión en esos fondos, menos las pérdidas y los cargos por gastos. Las contribuciones se invierten ( por ejemplo , en el mercado de valores) y los rendimientos de la inversión se acreditan o deducen de la cuenta del individuo. Al jubilarse, la cuenta del participante se utiliza para proporcionar beneficios de jubilación, a menudo a través de la compra de una anualidad . Los planes de contribución definida se han generalizado en los últimos años y ahora son la forma dominante de plan en el sector privado. La cantidad de planes de beneficios definidos en los EE. UU. ha estado disminuyendo constantemente, ya que más empleadores ven la financiación de las pensiones como un riesgo financiero que pueden evitar congelando el plan y, en su lugar, ofreciendo un plan de contribución definida.
Entre los ejemplos de planes de contribución definida se incluyen las cuentas de jubilación individuales (IRA), los planes 401(k) y los planes de participación en las ganancias . En dichos planes, el participante es responsable de seleccionar los tipos de inversiones a los que se destinarán los fondos del plan de jubilación. Esto puede variar desde la elección de uno de un pequeño número de fondos mutuos predeterminados hasta la selección de acciones individuales u otras inversiones (como bonos). La mayoría de los planes de jubilación autodirigidos se caracterizan por ciertas ventajas fiscales . Los fondos de dichos planes no pueden retirarse sin penalización hasta que el inversor alcance la edad de jubilación, que normalmente es el año en el que el contribuyente cumple 59,5 años de edad.
El dinero aportado puede provenir de aplazamientos salariales de empleados, contribuciones del empleador o contribuciones equivalentes del empleador . Los planes de contribución definida están sujetos a los límites de la Sección 415 del Código de Rentas Internas sobre cuánto se puede aportar. A partir de 2015, el monto total de aplazamiento, incluida la contribución del empleado y del empleador, tiene un tope de $53,000. El monto solo para empleados es de $18,000 para 2015, pero un plan puede permitir que los participantes que tengan 50 años o más realicen contribuciones de "recuperación" de hasta $6,000 adicionales.
Un plan de beneficios definidos, conocido comúnmente como pensión en los EE. UU., paga beneficios de un fondo fiduciario utilizando una fórmula específica establecida por el patrocinador del plan. En otras palabras, el plan define un beneficio que se pagará al jubilarse. La definición legal de beneficio definido abarca todos los planes de pensiones que no son de contribución definida y, por lo tanto, no tienen cuentas individuales.
Si bien los tribunales han interpretado esta definición general para abarcar algunos planes de pensiones híbridos, como los planes de saldo en efectivo (CB) y los planes de capital de pensión (PEP), la mayoría de los planes de pensiones ofrecidos por grandes empresas o agencias gubernamentales son planes de pago promedio final (FAP), según los cuales el beneficio mensual es igual a la cantidad de años trabajados multiplicado por el salario del miembro al jubilarse multiplicado por un factor conocido como tasa de acumulación . Como mínimo, los beneficios se pagan en forma normal como una Renta Vitalicia Única (SLA) para participantes solteros o como una Renta Vitalicia Conjunta y de Sobreviviente Calificada (QJSA) para participantes casados. Ambas formas normales se pagan a la Edad de Jubilación Normal (generalmente 65) y pueden ajustarse actuarialmente para el comienzo temprano o tardío. Otras formas de pago opcionales, como distribuciones de suma global, pueden estar disponibles pero no son obligatorias.
El plan de saldo en efectivo generalmente ofrece una suma global en el momento de la edad de jubilación normal y, a menudo, antes de ella. Sin embargo, como sucede con todos los planes de beneficios definidos, un plan de saldo en efectivo también debe brindar la opción de recibir el beneficio como una renta vitalicia . El monto del beneficio de la renta vitalicia debe poder determinarse definitivamente de acuerdo con la reglamentación 1.412-1 del IRS.
Los planes de beneficios definidos pueden ser financiados o no financiados . En un plan financiado, las contribuciones del empleador y los participantes se invierten en un fondo fiduciario dedicado exclusivamente a pagar beneficios a los jubilados bajo un plan determinado. Los rendimientos futuros de las inversiones y los beneficios futuros que se pagarán no se conocen de antemano, por lo que no hay garantía de que un nivel determinado de contribuciones cumpla con las obligaciones futuras. Por lo tanto, un actuario revisa periódicamente los activos y pasivos del fondo en un proceso conocido como valoración. Se requiere que un plan de beneficios definidos mantenga una financiación adecuada para seguir siendo calificado.
En un plan sin fondos, no se reservan fondos para el propósito específico de pagar beneficios. Los beneficios que se deben pagar se cubren de inmediato mediante contribuciones al plan o mediante activos generales. La mayoría de los planes de jubilación administrados por el gobierno, incluido el Seguro Social , no tienen fondos, y los beneficios se pagan directamente con los impuestos actuales y las contribuciones al Seguro Social. La mayoría de los planes no calificados también carecen de fondos.
Los diseños de planes híbridos combinan las características de los planes de beneficios definidos y de contribución definida. En general, se los trata como planes de beneficios definidos para fines impositivos, contables y regulatorios. Al igual que con los planes de beneficios definidos, el riesgo de inversión lo asume en gran medida el patrocinador del plan. Al igual que con los diseños de contribución definida, los beneficios del plan se expresan en términos de un saldo de cuenta nocional y generalmente se pagan como saldos en efectivo al finalizar el empleo. Estas características los hacen más portátiles que los planes de beneficios definidos tradicionales y quizás más atractivos para una fuerza laboral altamente móvil. Un diseño híbrido típico es el plan de saldo en efectivo , donde el saldo de cuenta nocional del empleado aumenta según una tasa de interés definida y una contribución anual del empleador.
En los Estados Unidos, las conversiones de planes tradicionales a diseños de planes híbridos han sido controvertidas. [2] Tras la conversión, los patrocinadores del plan deben calcular retrospectivamente los saldos de las cuentas de los empleados y, si el beneficio adquirido real del empleado según el diseño anterior es mayor que el saldo de la cuenta, el empleado entra en un período de desgaste . Durante este período, el empleado sería elegible para recibir el beneficio ya acumulado según la fórmula anterior, pero todos los beneficios futuros se acumulan según el nuevo diseño del plan. Finalmente, el beneficio acumulado según el nuevo diseño excede el monto adquirido según el diseño anterior. Sin embargo, para el participante, parece como si hubiera un período en el que no se acumulan nuevos beneficios. Los diseños híbridos también suelen eliminar las disposiciones de jubilación anticipada más generosas de las pensiones tradicionales.
Como los trabajadores más jóvenes tienen más años para acumular intereses y pagar créditos que aquellos que se acercan a la edad de jubilación, los críticos de los planes de saldo en efectivo han calificado los nuevos diseños de discriminatorios. Por otra parte, los nuevos diseños pueden satisfacer mejor las necesidades de una fuerza laboral moderna y, de hecho, alentar a los trabajadores de mayor edad a permanecer en el trabajo, ya que la acumulación de beneficios continúa a un ritmo constante mientras el empleado permanezca en el trabajo. A partir de 2008, los tribunales han rechazado en general la noción de que los planes de saldo en efectivo discriminan en función de la edad, [ cita requerida ] mientras que la Ley de Protección de Pensiones de 2006 ofrece alivio para la mayoría de los planes híbridos de manera prospectiva.
Aunque un plan de saldo en efectivo es técnicamente un plan de beneficios definidos diseñado para permitir a los trabajadores evaluar el valor económico de su beneficio de pensión a la manera de un plan de contribución definida ( es decir , como un saldo de cuenta), el plan de beneficio objetivo es un plan de contribución definida diseñado para expresar su impacto proyectado en términos de ingresos de por vida como un porcentaje del salario final en la jubilación ( es decir, como un monto de anualidad). Por ejemplo, un plan de beneficio objetivo puede imitar un plan de beneficio definido típico que ofrece 1,5% del salario por año de servicio multiplicado por el salario promedio final de 3 años. Se utilizan supuestos actuariales como un interés del 5%, aumentos salariales del 3% y la tabla de vida UP84 para la mortalidad para calcular una tasa de contribución nivelada que crearía la suma global necesaria a la edad de jubilación. El problema con tales planes es que la tasa fija podría ser baja para los jóvenes que ingresan y alta para los mayores. Si bien esto puede parecer injusto, el sesgo de los beneficios para el trabajador mayor es una característica de la mayoría de los planes de beneficios definidos tradicionales, y cualquier intento de igualarlo revelaría esta característica de carga retroactiva.
Para protegerse contra el abuso fiscal en los Estados Unidos, el Servicio de Impuestos Internos (IRS, por sus siglas en inglés) ha promulgado normas que exigen que los planes de pensiones sean permanentes, en lugar de un acuerdo temporal utilizado para obtener beneficios fiscales. La reglamentación 1.401-1(b)(2) establece que "[p]or lo tanto, aunque el empleador puede reservarse el derecho de cambiar o terminar el plan y de interrumpir las contribuciones en virtud del mismo, el abandono del plan por cualquier motivo que no sea una necesidad comercial dentro de unos años después de que haya entrado en vigor será evidencia de que el plan desde su inicio no fue un programa genuino para el beneficio exclusivo de los empleados en general. Esto será especialmente cierto si, por ejemplo, un plan de pensiones se abandona poco después de que se hayan financiado completamente las pensiones de las personas a favor de las cuales está prohibida la discriminación..." El IRS tendría motivos para descalificar el plan retroactivamente, incluso si el patrocinador del plan recibió inicialmente una carta de determinación favorable.
Los planes calificados reciben un tratamiento fiscal favorable y están regulados por la ley ERISA. La definición técnica de calificado no concuerda con la distinción que se utiliza habitualmente. Por ejemplo, los planes 403(b) no se consideran planes calificados, pero se tratan y gravan de forma casi idéntica.
El término calificado tiene un significado especial en relación con los planes de beneficios definidos. El IRS define requisitos estrictos que debe cumplir un plan para recibir un tratamiento fiscal favorable, entre ellos:
El incumplimiento de los requisitos del IRS puede dar lugar a la descalificación del plan, lo que conlleva enormes consecuencias fiscales.
Una IRA SIMPLE es un tipo de cuenta de jubilación individual (IRA) que ofrece un empleador. Es similar a un plan 401(k), pero ofrece reglas de administración más simples y menos costosas. Al igual que un plan 401(k), la IRA SIMPLE se financia mediante una reducción salarial antes de impuestos. Sin embargo, los límites de contribución para los planes SIMPLE son más bajos que para la mayoría de los otros tipos de planes de jubilación proporcionados por el empleador.
Una cuenta de jubilación individual simplificada para empleados, o SEP IRA , es una variación de la cuenta de jubilación individual. Los propietarios de empresas adoptan las SEP IRA para proporcionar beneficios de jubilación a los propietarios de empresas y a sus empleados. No hay costos administrativos significativos para las personas que trabajan por cuenta propia sin empleados. Si la persona que trabaja por cuenta propia tiene empleados, todos los empleados deben recibir los mismos beneficios bajo un plan SEP. Debido a que las cuentas SEP se tratan como IRA, los fondos se pueden invertir de la misma manera que en el caso de cualquier otra IRA.
Los planes Keogh son planes de pensiones completos para trabajadores autónomos. Llevan el nombre del representante de los EE. UU. por Nueva York, Eugene James Keogh, y a veces se los llama planes HR10.
Los planes que no cumplen con las pautas requeridas para recibir un tratamiento fiscal favorable se consideran no calificados y están exentos de las restricciones impuestas a los planes calificados. Por lo general, se utilizan para brindar beneficios adicionales a empleados clave o altamente remunerados, como ejecutivos y funcionarios. Algunos ejemplos incluyen los planes de jubilación ejecutivos complementarios (SERP) y los planes 457(f) .
Los defensores de los planes de contribución definida señalan que cada empleado tiene la capacidad de adaptar la cartera de inversiones a sus necesidades y situación financiera individuales, incluida la elección de cuánto aportar, si es que aporta algo. Sin embargo, otros afirman que estas aparentes ventajas también podrían perjudicar a algunos trabajadores que podrían no tener la perspicacia financiera para elegir los vehículos de inversión correctos o la disciplina para aportar dinero voluntariamente a las cuentas de jubilación.
Los planes de contribución definida tienen saldos reales cuyo valor los trabajadores pueden conocer con certeza simplemente consultando el registro del saldo. No existe ningún requisito legal que obligue al empleador a permitir que el ex trabajador retire su dinero para transferirlo a una cuenta IRA, aunque es relativamente poco común en los EE. UU. no permitirlo (y muchas empresas como Fidelity emiten numerosos anuncios televisivos que alientan a las personas a transferir sus planes antiguos a los actuales).
Debido a que el valor actual actuarial de la suma global del beneficio acumulado adquirido de un ex trabajador es incierto, el IRS, en virtud de la sección 417(e) del Código de Rentas Internas, especifica las cifras de interés y mortalidad que se deben utilizar. Esto ha provocado que algunos empleadores, como en el caso Berger versus Xerox [ cita requerida ] en el 7.º Circuito (Richard A. Posner fue el juez que escribió la opinión) con planes de saldo en efectivo, tengan una responsabilidad mayor para los empleadores por una suma global que la que había en el saldo de cuenta "nocional" o "hipotético" del empleado.
Cuando la tasa de interés de crédito excede la tasa de descuento obligatoria de la sección 417(e), el valor de la suma global obligatoria por ley que se debe pagar al empleado (si el patrocinador del plan permite sumas globales antes de la jubilación) excedería el saldo nocional en la cuenta de saldo en efectivo del empleado. Esto se ha denominado pintorescamente "la sierra mecánica" en la jerga actuarial. La Ley de Protección de Pensiones promulgada el 17 de agosto de 2006 contenía disposiciones adicionales para este tipo de planes que permitían la distribución de la cuenta de saldo en efectivo como una suma global.
Una diferencia práctica es que los activos de un plan de contribución definida generalmente permanecen en poder del empleado (por lo general, las cantidades aportadas por el empleado y las ganancias por ellas permanecen en poder del empleado, pero las contribuciones del empleador y las ganancias por ellas no se transfieren al empleado hasta que transcurra un período específico), incluso si el empleado se transfiere a un nuevo trabajo o decide jubilarse anticipadamente. En cambio, en muchos países los beneficios de pensión de beneficio definido suelen perderse si el trabajador no cumple con el número de años requerido en la misma empresa. En estos casos, las cuentas autodirigidas de un empleador pueden "transferirse" a la cuenta de otro empleador o convertirse de un tipo de cuenta a otro.
Debido a que los planes de contribución definida tienen saldos reales, los empleadores pueden simplemente emitir un cheque porque se conoce con certeza el monto de su obligación al finalizar el empleo, que puede ser décadas antes de la fecha de jubilación normal real (65) del plan. No existe ningún requisito legal que obligue al empleador a permitir que el ex trabajador retire su dinero para transferirlo a una cuenta IRA, aunque es relativamente poco común en los EE. UU. no permitirlo.
Así como no existe ningún requisito legal que exija la portabilidad de un plan de contribución definida , no existe una prohibición obligatoria de la portabilidad de los planes de beneficios definidos . Sin embargo, debido a que el valor actual actuarial de la suma global del beneficio acumulado adquirido de un ex trabajador es incierto, el mandato en virtud de la sección 417(e) del Código de Rentas Internas especifica las cifras de interés y mortalidad que se deben utilizar. Esta incertidumbre ha limitado la portabilidad práctica de los planes de beneficios definidos.
Se dice comúnmente [ cita requerida ] que el empleado asume el riesgo de inversión en los planes de contribución definida, mientras que el empleador asume ese riesgo en los planes de beneficios definidos. Esto es cierto en prácticamente todos los casos, pero la ley de pensiones en los Estados Unidos no exige que los empleados asuman el riesgo de inversión. La ley solo proporciona una exención de la sección 404(c) bajo ERISA de la responsabilidad fiduciaria si el empleador proporciona las opciones de inversión obligatorias y da a los empleados el control suficiente para personalizar su cartera de inversiones de pensiones de manera apropiada a su tolerancia al riesgo.
ERISA no proporciona seguro de la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) para los planes de contribución definida, pero los planes de saldo en efectivo sí obtienen dicho seguro porque, como todos los planes de beneficios definidos por ERISA, están cubiertos por la PBGC.
Los planes también pueden ser individuales o proporcionados por el empleador. La mayoría de los tipos de planes de jubilación son proporcionados por el empleador, aunque las cuentas de jubilación individuales (IRA) son muy comunes.
La mayoría de los planes de jubilación (con excepción de la mayoría de los planes no calificados) ofrecen importantes ventajas fiscales. Lo más común es que el dinero aportado a la cuenta no se grave como ingreso para el empleado en el momento de la aportación. Sin embargo, en el caso de los planes proporcionados por el empleador, el empleador puede recibir una deducción fiscal por el monto aportado como si fuera una remuneración regular del empleado. Esto se conoce como contribuciones antes de impuestos , y las cantidades que se permiten aportar varían significativamente entre los distintos tipos de plan. La otra ventaja importante es que se permite que los activos del plan crezcan mediante la inversión sin que el contribuyente pague impuestos sobre el crecimiento anual año tras año. Una vez que se retira el dinero, se grava completamente como ingreso para el año del retiro. Existen muchas restricciones a las contribuciones, especialmente con los planes 401(k) y de beneficios definidos. Las restricciones están diseñadas para garantizar que los empleados altamente remunerados no obtengan demasiadas ventajas fiscales a expensas de los empleados con salarios más bajos.
En la actualidad, existen dos tipos de planes, el Roth IRA y el Roth 401(k) , que ofrecen ventajas fiscales que son básicamente las opuestas a las de la mayoría de los planes de jubilación. Las contribuciones a los Roth IRA y Roth 401(k) deben realizarse con dinero que haya sido gravado como ingreso. Después de cumplir con las diversas restricciones, los retiros de la cuenta los recibe el contribuyente libre de impuestos.
La Ley de Reconciliación para el Crecimiento Económico y la Alivio Fiscal de 2001 (EGTRRA, por sus siglas en inglés) introdujo cambios significativos en los planes de jubilación, en general, aliviando las restricciones a la capacidad del contribuyente para transferir dinero de un tipo de cuenta a otro y aumentando los límites de las contribuciones. La mayoría de los cambios fueron diseñados para implementarse gradualmente en un período de 4 a 10 años.
(Para el saldo promedio de la cuenta de ahorros para la jubilación de los hogares:) Estimaciones de los saldos de las cuentas 401(k), IRA, Keogh y otras cuentas de contribución definida basadas en datos de 2019. Fuente: Employee Benefit Research Institute. . . . (Para el patrimonio neto medio:) Fuente: Reserva Federal.