La codeterminación en Alemania es un concepto que implica el derecho de los trabajadores a participar en la gestión de las empresas para las que trabajan. [1] Conocida como Mitbestimmung , la ley moderna sobre codeterminación se encuentra principalmente en la Mitbestimmungsgesetz de 1976. La ley permite a los trabajadores elegir representantes (generalmente representantes sindicales) para casi la mitad del consejo de administración de supervisión. La legislación es independiente de la principal ley alemana de derecho de sociedades para empresas públicas, la Aktiengesetz . Se aplica a empresas públicas y privadas, siempre que tengan más de 2.000 empleados. Para las empresas con entre 500 y 2.000 empleados, se debe elegir un tercio del consejo de supervisión.
También existe una legislación en Alemania, conocida como Betriebsverfassungsgesetz , según la cual los trabajadores tienen derecho a formar comités de empresa a nivel local de planta.
Las opiniones difieren sobre los objetivos de la codeterminación en general. Algunos reformadores sociales sostienen que los trabajadores no son meros componentes de una fábrica, sino ciudadanos con iguales derechos. El Estado prusiano aspiraba a una política conciliatoria entre el capital y el trabajo, y los comités de trabajadores eran una forma de involucrar y vincular a los trabajadores en un sistema y evitar conflictos. A cambio, los sindicatos reconocieron objetivos sobre el establecimiento de un Estado socialista .
La codeterminación tiene como objetivo principal dar a los trabajadores voz en las decisiones de la empresa. Se trata de cuestiones relativas a la organización de la empresa, las condiciones de trabajo y la gestión de decisiones personales y económicas que afectan al futuro de la empresa y del puesto de trabajo. Por lo tanto, los trabajadores eligen representantes del comité de empresa y miembros de la junta directiva para que los representen.
Suponiendo que el objetivo principal de los empleadores sea maximizar las ganancias en interés de los accionistas, la codeterminación puede reorientar los objetivos de la empresa en interés de los trabajadores. Se puede lograr un mejor equilibrio para que los intereses de la empresa no sean tan unilaterales. Para los sindicatos, la codeterminación es parte de la democratización de la economía. También es una manera de que los trabajadores mejoren los términos y condiciones de sus contratos de forma ordenada y regulada.
Gran parte del debate económico menciona la tesis de que los empresarios también tienen interés en la codeterminación. Algunos economistas consideran que puede ser un instrumento para aumentar a largo plazo la productividad de la empresa, [2] mientras que otros lo cuestionan basándose en que las pérdidas de eficiencia en la producción superan cualquier ganancia de productividad. [3]
Se distinguen tres formas de codeterminación,
Según la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, Ley de relaciones laborales), el trabajador tiene derecho a la codeterminación de su propio puesto de trabajo. Debe estar informado sobre su puesto, sus responsabilidades y los procedimientos del trabajo (ver también Arbeitsschutzgesetz ) . Tiene derecho a hacer sugerencias y a consultar determinados documentos de la empresa.
La codeterminación operativa ( Betriebliche Mitbestimmung ) se refiere a la organización de la empresa, la organización del trabajo, la planificación personal, las directrices para la contratación, los servicios sociales, el registro de tiempos y las evaluaciones de desempeño. Esto se encuentra en la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, Ley de Relaciones Laborales).
El Betriebsrat o comité de empresa es el órgano de codeterminación operativa. En el sector público se le conoce como Personalrat o Consejo de Personal.
La codeterminación empresarial ( Unternehmensmitbestimmung ) se refiere a sociedades anónimas ( GmbH ) y públicas ( AktG ). La Drittelbeteiligungsgesetz prevé que un tercio del consejo de supervisión sea elegido por los trabajadores de las empresas con más de 500 empleados. Para las empresas con más de 2.000 empleados, la Mitbestimmungsgesetz exige que la mitad del consejo de supervisión ( Aufsichtsrat ) sea representativo de los trabajadores (sujeto a que el presidente del consejo sea designado por los accionistas).
En la industria del carbón, la minería y el acero, la Montan-Mitbestimmungsgesetz permite una paridad total entre trabajadores y accionistas en empresas con más de 1.000 trabajadores.
En diciembre de 2005 había 729 empresas con consejos de supervisión regulados por la Mitbestimmungsgesetz y unas 30 por la Montan-Mitbestimmungsgesetz .
Después de amenazas de huelgas masivas por parte de los sindicatos de trabajadores metalúrgicos, en 1951 se aprobó la Montan-Mitbestimmungsgesetz en Alemania Occidental. Se aplicó a lugares de trabajo con más de 1.000 empleados, lo que afectó a 105 empresas en ese momento. [4] : 36 Preveía una representación igualitaria en el consejo de administración de supervisión para trabajadores y empleadores.
Por parte de los trabajadores, los representantes deben nombrar un "miembro adicional" que actúe explícitamente en interés de la comunidad. El objetivo era que, en el período previo a la Segunda Guerra Mundial, estas empresas apoyaran abiertamente financieramente a los nazis. Para evitar un punto muerto en la junta directiva, se nombrará un miembro neutral, sobre el cual las partes deberán estar de acuerdo. En el consejo de administración, uno de los miembros debe ser un director de personal ( Arbeitsdirecktor ), que no puede ser nombrado contra los votos de los directores trabajadores del consejo de supervisión. [5]
Las empresas intentaron evitar los efectos de la ley después de su aprobación. La empresa siderúrgica Mannesmann registró otro holding ajeno a la industria siderúrgica con el objetivo de eludir la ley. En respuesta, se aprobó la Mitbestimmungsergänzungsgesetz (Ley complementaria de codeterminación, conocida como "Lex Mannesmann") para impedir esta práctica permitiendo a las empresas filiales votar para el consejo de supervisión de las empresas matrices. [4] : 38
Aprobada el 11 de octubre de 1952, esta ley introduce una tercera selección de los directores del consejo de vigilancia por parte de los trabajadores (artículos 76 y siguientes BetrVG). Se hace una excepción para las empresas familiares. Por cada dos miembros accionistas, el comité de empresa podrá enviar un tercer representante de los trabajadores. También podrán participar en los comités del Consejo de Supervisión.
El 15 de enero de 1972 se actualizó la Ley de 1952 otorgando más poderes para la participación en los asuntos personales y sociales de los empleados de la empresa. Se fortalecieron los derechos individuales de los trabajadores en relación con los sindicatos .
El 18 de mayo de 2004, la Drittelbeteiligungsgesetz sustituyó las disposiciones de la Ley de constitución de empresas de 1952. Se aplicaba a los lugares de trabajo con entre 500 y 1.000 empleados que aún no están cubiertos por la (Montan-)Mitbestimmungsgesetz . [6]
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