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Trato desigual

El trato desigual es un tipo de discriminación ilegal en la legislación laboral de Estados Unidos . En Estados Unidos, significa un comportamiento desigual hacia alguien debido a una característica protegida (por ejemplo, raza o sexo) según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de Estados Unidos . Esto contrasta con el impacto desigual , donde un empleador aplica una regla neutral que trata a todos por igual en la forma, pero tiene un efecto desventajoso en algunas personas de una característica protegida en comparación con otras.

El Título VII prohíbe a los empleadores tratar a los solicitantes o empleados de manera diferente debido a su pertenencia a una clase protegida . Se considera que se ha cometido una infracción por trato desigual cuando se demuestra que un individuo de un grupo protegido ha sido seleccionado y tratado de manera menos favorable que otros en una situación similar sobre la base de un criterio inadmisible según el Título VII. La cuestión es si las acciones del empleador estuvieron motivadas por una intención discriminatoria. La intención discriminatoria puede demostrarse mediante pruebas directas o indirectas o circunstanciales. [1]

Título VII, Griggs y la Ley de Derechos Civiles de 1991

En virtud del Título VII , un demandante por trato desigual debe demostrar "que el demandado tenía una intención o motivo discriminatorio" para tomar una acción relacionada con el trabajo. [2] Esta doctrina se incorporó a la ley en Griggs v. Duke Power Co. , que interpretó la ley para prohibir, en algunos casos, prácticas aparentemente neutrales de los empleadores que, de hecho, son "discriminatorias en su funcionamiento". El Tribunal Griggs declaró que la "piedra de toque" para la responsabilidad por impacto desigual es la falta de "necesidad comercial": "Si no se puede demostrar que una práctica de empleo que opera para excluir [a las minorías] está relacionada con el desempeño laboral , la práctica está prohibida". [3] [4] Si un empleador cumplía con su carga al demostrar que su práctica estaba relacionada con el trabajo, el demandante estaba obligado a mostrar una alternativa legítima que hubiera resultado en una menor discriminación. [5]

Veinte años después de Griggs, se promulgó la Ley de Derechos Civiles de 1991. La Ley incluía una disposición que codificaba la prohibición de la discriminación por impacto desigual. Según la ley de impacto desigual, un demandante establece una violación prima facie al demostrar que un empleador utiliza "una práctica de empleo particular que causa un impacto desigual sobre la base de raza, color, religión, sexo u origen nacional". [6] Un empleador puede defenderse de la responsabilidad demostrando que la práctica está "relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y es consistente con la necesidad empresarial". [6] Sin embargo, incluso si el empleador cumple con esa carga, un demandante aún puede tener éxito demostrando que el empleador se niega a adoptar una práctica de empleo alternativa disponible que tenga un impacto menos desigual y satisfaga las necesidades legítimas del empleador. [7]

Método directo

Bajo el método directo, el demandante intenta demostrar que su pertenencia a la clase protegida fue un factor motivador en la acción laboral adversa.

  1. Puede ofrecer pruebas directas, por ejemplo, que el acusado admitió que actuó motivado por una intención discriminatoria o que actuó de conformidad con una política que es discriminatoria a primera vista. Rara vez se dispone de pruebas directas de discriminación, dado que la mayoría de los empleadores no admiten abiertamente que discriminan. Las políticas aparentemente discriminatorias solo son permisibles si el género, el origen nacional o la religión son una calificación ocupacional genuina para el puesto en cuestión. La raza o el color nunca pueden ser una calificación ocupacional genuina.
  2. Podrá ofrecer cualquiera de tres tipos de pruebas circunstanciales:
  • “momento sospechoso, declaraciones ambiguas orales o escritas, comportamiento o comentarios dirigidos a otros empleados del grupo protegido y otros elementos de los que se pueda inferir una intención discriminatoria”. [8]
  • evidencia de que otros empleados en situaciones similares que no estaban en la clase protegida recibieron sistemáticamente un trato mejor. [9]
  • Pruebas de que el demandante estaba calificado para el trabajo, que una persona que no pertenecía a la clase protegida obtuvo el trabajo y que la razón que el empleador alegó para tomar su decisión no es digna de crédito. Id. Este tipo de prueba circunstancial es sustancialmente la misma que la que exige el método McDonnell Douglas que se describe a continuación.

Método indirecto: transferencia de la carga

En la mayoría de los casos, el demandante carece de pruebas directas de discriminación y debe probar la intención discriminatoria indirectamente por inferencia. La Corte Suprema analiza estos casos utilizando la fórmula de McDonnell Douglas de transferencia de la carga de la prueba . El análisis es el siguiente: [10]

(1) El demandante debe establecer un caso prima facie de discriminación.
(2) El empleador debe entonces articular, mediante pruebas admisibles, una razón legítima y no discriminatoria para sus acciones.
(3) Para prevalecer, el demandante debe probar que la razón expuesta por el empleador es un pretexto para ocultar la discriminación.
En el Séptimo Circuito, los tribunales generalmente analizan casos de trato dispar utilizando este método, aunque los abogados también pueden utilizar el método directo descrito anteriormente.
  • Caso prima facie : Los elementos del caso prima facie son:
(i) El demandante es miembro de una clase protegida.
(ii) El demandante presentó su solicitud y estaba calificado para el trabajo.
(iii) La solicitud fue rechazada.
(iv) El puesto permaneció abierto después del rechazo.
St. Mary's Honor Center v. Hicks , 509 US 502, 505-507. En un caso de despido, el segundo elemento es si el demandante estaba cumpliendo con las expectativas legítimas del empleador. [11]
"La carga de establecer un caso prima facie de trato desigual no es onerosa". Burdine, 450 US en 253. El establecimiento de un caso prima facie crea una inferencia de que el empleador actuó con intención discriminatoria. Id. en 254. Aunque establecer un caso prima facie solía ser bastante rutinario, los tribunales han comenzado a examinar el segundo elemento de la prueba con más rigor. Véase, por ejemplo, Cengr v. Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998); Fisher v. Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7th Cir. 1998). Es el papel del juez, no del jurado, determinar si el demandante ha establecido un caso prima facie. [12]
  • Carga de la prueba que recae sobre el empleador: para refutar la inferencia de discriminación, el empleador debe articular, mediante pruebas admisibles, una razón legítima y no discriminatoria para sus acciones. La carga de la prueba que recae sobre el empleador es la de la prueba, no la de la persuasión; la carga última de la persuasión siempre recae sobre el demandante. [13]
  • Prueba de pretexto del demandante: La prueba de que la razón aducida por el demandado es falsa permite, pero no exige, una constatación de discriminación. [14] El Séptimo Circuito ha sostenido en un caso que cuando el demandado alega varias razones para su decisión, el demandante normalmente no puede sobrevivir a un juicio sumario refutando sólo una de las razones. [15] En otro caso, el tribunal sostuvo que el demandante no necesita refutar todas las razones del demandado sino que debe demostrar que la decisión del demandado se basó en un factor prohibido. Monroe v. Children's Home Association , 128 F.3d 591, 593 (7th Cir. 1997).
Además de presentar pruebas de la falsedad de la razón presentada por el empleador, el demandante también puede intentar probar el pretexto utilizando: evidencia comparativa; estadísticas; o evidencia directa de discriminación. [16]
Prueba comparativa: El demandante puede probar el pretexto ofreciendo evidencia de que los empleados en situaciones similares que no están en el grupo protegido del demandante fueron tratados más favorablemente o no recibieron el mismo trato adverso. El Séptimo Circuito ha emitido opiniones diferentes sobre si el testimonio del demandante sobre los empleados comparativos es suficiente para plantear una cuestión fáctica y sobrevivir a la sentencia sumaria. Por ejemplo, en Collier v. Budd Co. , 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995), el empleador ofreció evidencia de que los empleados más jóvenes que fueron retenidos estaban mejor calificados que el demandante. En su declaración, el demandante disputó que estos empleados estuvieran mejor calificados. El tribunal dijo que la decisión sobre credibilidad resultante era mejor dejarla en manos del juez de los hechos y revocó una sentencia sumaria que fallara a favor del empleador. Collier en 893. Por otra parte, en Russell v. Acme-Evans Co. , 51 F.3d 64 (7th Cir. 1995), el tribunal sostuvo que el testimonio del demandante con respecto a las calificaciones de los trabajadores a quienes se les dieron los puestos que el demandante quería era insuficiente para crear una cuestión fáctica y sobrevivir al juicio sumario dado que el empleador había declarado que estaban más calificados.
Estadísticas: Las estadísticas son admisibles en casos individuales de trato desigual, pero su utilidad depende de su relevancia para la decisión específica que afecta al demandante individual. [17]
Prueba directa: Aunque la prueba directa de discriminación puede ser muy poderosa, los tribunales a menudo dan poco peso a los comentarios discriminatorios hechos por personas que no son los que toman las decisiones, los comentarios "dispersos" que no se relacionan directamente con los demandantes o los comentarios que son distantes en el tiempo a la decisión laboral en disputa. Véase, por ejemplo, McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (los comentarios discriminatorios hechos por un compañero de trabajo no son prueba de un despido discriminatorio porque no fueron hechos por un decisor y los comentarios ocurrieron dos años antes del despido); Cowan v. Glenbrook Security Services, Inc. , 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) ("Los comentarios erróneos... no pueden justificar que se le pida al empleador que demuestre que sus decisiones de contratación, despido o promoción se basaron en criterios legítimos. Dichos comentarios... cuando no están relacionados con el proceso de toma de decisiones, son insuficientes para demostrar que el empleador se basó en criterios ilegítimos, incluso cuando dichas declaraciones las hace el que toma las decisiones").
Instrucciones al jurado: si el caso pasa a manos de un jurado, la elaborada fórmula McDonnell Douglas no debería formar parte de las instrucciones al jurado. [18] La pregunta fundamental para el jurado es si el acusado tomó las acciones en cuestión debido a la pertenencia del demandante a una clase protegida. [19]

Motivos mixtos

En un caso de trato desigual, el demandante sólo tiene que probar que la pertenencia a una clase protegida fue un factor motivador en la decisión de empleo, no que fue el único factor. La pertenencia a una clase protegida se considerará un factor motivador cuando contribuya a la decisión de empleo. Si el empleador prueba que tenía otro motivo para sus acciones y que habría tomado la misma decisión sin el factor discriminatorio, puede evitar la responsabilidad por daños monetarios, reincorporación o ascenso. El tribunal aún puede conceder al demandante una medida declaratoria, una medida cautelar y honorarios y costas de abogados. [20]

El Séptimo Circuito ha sostenido que en un caso de represalias por motivos mixtos, el demandante no tiene derecho a una medida declaratoria, una medida cautelar o a honorarios de abogados porque las represalias no están incluidas en la disposición sobre motivos mixtos de la Ley de Derechos Civiles de 1991. [21]

Evidencia adquirida posteriormente

Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado por una razón discriminatoria y luego descubre una razón legítima que puede probar que lo habría llevado a tomar la misma medida, el empleador sigue siendo responsable por la discriminación, pero la reparación que el empleado puede recuperar puede ser limitada. McKennon v. Nashville Banner Publishing Co. , 513 US 352 (1995). En general, el empleado no tiene derecho a la reincorporación o al pago por adelantado, y el período de responsabilidad por el pago retroactivo se limita al tiempo entre la ocurrencia del acto discriminatorio y la fecha en que se descubre la mala conducta que justifica la medida laboral. McKennon, 513 US en 361-62.

Discriminación de patrones o prácticas

En las demandas colectivas u otros casos en los que se alegue una práctica generalizada de discriminación intencional, los demandantes pueden establecer un caso prima facie utilizando pruebas estadísticas en lugar de pruebas comparativas relativas a cada miembro de la clase. [22] Los demandantes a menudo combinan las pruebas estadísticas con pruebas anecdóticas u otras pruebas de trato discriminatorio. [23] El empleador puede refutar el caso prima facie introduciendo estadísticas alternativas o demostrando que la prueba del demandante es inexacta o insignificante. [24] El demandante entonces tiene la carga de probar que la información del empleador es tendenciosa, inexacta o, de otro modo, indigna de credibilidad. [25]

Contraste con impacto dispar

Una violación del Título VII puede demostrarse de dos maneras distintas y separadas. [26] La alternativa a una teoría de "trato desigual" es una teoría de "impacto desigual". Una violación por impacto desigual se produce cuando se demuestra que un empleador ha utilizado una práctica de empleo específica, neutral a primera vista, pero que causó un impacto adverso sustancial a un grupo protegido y no puede justificarse como si sirviera a un objetivo comercial legítimo para el empleador. [27] No es necesario probar que se haya producido una discriminación intencional.

Ley de Vivienda Justa

La teoría del trato desigual también tiene aplicación en el contexto de la vivienda en virtud del Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968, también conocida como Ley de Equidad en la Vivienda . La Ley de Equidad en la Vivienda prohíbe el trato desigual en el mercado inmobiliario debido a la raza, el color, la religión, el origen nacional, el sexo, el estado civil y la discapacidad. La Oficina de Equidad en la Vivienda e Igualdad de Oportunidades del Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos hace cumplir esta ley. Recibe e investiga todas las denuncias por discriminación que se presentan.

Véase también

Notas

  1. ^ Véase, por ejemplo, McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973).
  2. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986.
  3. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986 y en 432 (carga del empleador de demostrar que la práctica tiene "una relación manifiesta con el empleo en cuestión")
  4. ^ Albemarle Paper Co. contra Moody , 422 US 405, 425 (1975).
  5. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975) (permitiendo a la parte reclamante demostrar "que otras pruebas o dispositivos de selección, sin un efecto racial igualmente indeseable, también servirían al interés legítimo del empleador").
  6. ^ desde 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i).
  7. ^ 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii) y (C).
  8. ^ Troupe v. Grandes almacenes May , 20 F.3d 734, 736 (7º Cir. 1994).
  9. ^ Marshall v. Asociación Americana de Hospitales , 157 F.3d 520 (7th Cir. 1998).
  10. ^ McDonnell Douglas, 411 US en 802-04; Burdine, 450 US en 252-56.
  11. ^ Coco v. Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7º Cir. 1997).
  12. ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7º Cir. 1997).
  13. ^ Hicks, 509 Estados Unidos en 511.
  14. ^ St. Mary's Honor Center v. Hicks , 509 US en 511; Anderson v. Baxter Healthcare Corp. , 13 F.3d 1120, 1123 (7th Cir. 1994).
  15. ^ Coco v. Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7º Cir. 1997).
  16. ^ Pollard v. Rea Magnet Wire Co. , 824 F.2d 557, 558 (7th Cir. 1987), certificado denegado, 484 US 977 (1987); Barbara Lindemann y Paul Grossman, 1 Employment Discrimination Law 27 (3.ª ed. 1996).
  17. ^ Lindemann y Grossman, 1 Ley de Discriminación Laboral 34.
  18. ^ Véase Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
  19. ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 341 (7º Cir. 1997).
  20. ^ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) (revocando en parte Price-Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989)).
  21. ^ McNutt v. Junta de Síndicos de la Universidad de Illinois , 141 F.3d 706, (7th Cir. 1998).
  22. ^ Teamsters v. Estados Unidos , 431 US 324 (1977).
  23. ^ Véase, por ejemplo, EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co. , 38 F.3d 872, 874-75 (7th Cir. 1994) (la evidencia estadística del demandante fue corroborada por evidencia anecdótica y registros de contratación).
  24. ^ Teamsters , 431 US en 339-41.
  25. ^ Coates v. Johnson & Johnson , 756 F.2d 524, 544 (7º Cir. 1985).
  26. ^ Véase en general Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988).
  27. ^ Véase Wards Cove Packing Co. v. Atonio , 490 US 642 (1989) (al igual que la estructura de prueba analítica bajo la teoría del trato dispar, la carga de demostrar el impacto dispar siempre recae en el demandante y el empleador solo tiene la carga de la producción, sobre la cuestión de la justificación comercial, una vez que se ha establecido un caso prima facie).