La gestión del talento (TM) es la anticipación del capital humano requerido por una organización y la planificación para satisfacer esas necesidades. [1] El campo ha ido ganando importancia y ganando interés entre los profesionales, así como en el debate académico durante los últimos 10 años, [2] particularmente después de la investigación de McKinsey de 1997 [3] y el libro de 2001 sobre La guerra por el talento. . Aunque gran parte de la investigación anterior se centró en empresas y organizaciones privadas, ahora la MT también se encuentra en organizaciones públicas [4] [5]
La gestión del talento en este contexto no se refiere a la gestión de animadores . La gestión del talento es la ciencia que utiliza la planificación estratégica de recursos humanos para mejorar el valor empresarial y hacer posible que las empresas y organizaciones alcancen sus objetivos. Todo lo que se hace para reclutar, retener, desarrollar, recompensar y hacer que las personas se desempeñen forma parte de la gestión del talento, así como de la planificación estratégica de la fuerza laboral . Una estrategia de gestión del talento debe vincularse a la estrategia empresarial y al contexto local para funcionar de forma más adecuada (Tyskbo, 2019) [2]
El precursor de la "gestión del talento" que se vio ampliamente en las empresas durante la última parte del siglo XX se centró en el desarrollo interno del talento. Se puso demasiado énfasis en la formación y evaluación de puestos directivos, lo que generó un exceso de oferta de talento en los mandos intermedios. Los malos pronósticos empresariales sobre la recesión económica en la década de 1970, combinados con políticas de no despido para los trabajadores administrativos, dieron como resultado una inflación corporativa. La recesión a lo largo de la década de 1980 vio grandes aumentos en el desempleo a medida que las empresas se reestructuraban, dando menos importancia al desarrollo interno. Como resultado, la contratación de talento externo reemplazó en gran medida los esquemas de desarrollo interno observados en las empresas a principios de siglo y, a fines de la década de 1990, había llegado a su límite. Las empresas descubrieron que estaban atrayendo y perdiendo empleados con experiencia al mismo ritmo y necesitaban explorar nuevas formas de retener y nutrir a los empleados existentes. [6]
El término fue acuñado por McKinsey & Company tras un estudio de 1997. [3] Al año siguiente, en 1998, se incluyó en un documento la "gestión del talento". Escrito por Elizabeth G. Chambers, Mark Foulon, Helen Handfiled-Jones, Steven M. Hankin y Eduard G. Micheals III. Sin embargo, la conexión entre el desarrollo de recursos humanos y la eficacia organizacional se ha establecido desde la década de 1970. [7]
[ necesita cotización para verificar ] Se sugiere utilizar un sistema de gestión de talentos en la estrategia comercial e implementarlo en los procesos diarios en toda la empresa. No se puede dejar que el departamento de recursos humanos atraiga y retenga empleados únicamente, sino que se debe practicar en todos los niveles de una organización. La estrategia empresarial debe incluir responsabilidades para que los gerentes de línea desarrollen las habilidades de sus subordinados inmediatos. Las divisiones dentro de la empresa deben compartir información abiertamente con otros departamentos para que los empleados adquieran conocimiento de los objetivos generales de la organización. [2] El problema con muchas empresas y militares hoy en día es que sus organizaciones hacen un enorme esfuerzo para atraer empleados a su empresa, pero dedican poco tiempo a retener y desarrollar el talento.
La estrategia de gestión del talento puede estar respaldada por tecnología como HRIS (HR Information Systems) o HRMS (HR Management Systems).
La importancia de contratar el talento adecuado es crucial para el éxito general a largo plazo de la organización. Los procesos de reclutamiento son vitales porque si las personas no aprecian el proceso inicial, no estarán dispuestas a permanecer en la organización. La tecnología ha avanzado enormemente dando a muchas corporaciones la capacidad de localizar a las personas adecuadas para la tarea en cuestión. Casi todas las empresas multinacionales (EMN) enfrentan el desafío de conservar un formidable arsenal de su fuerza laboral. Se ha informado que casi el 75% de los directores ejecutivos del mundo han señalado la falta de disponibilidad de las habilidades y capacidades requeridas como el principal obstáculo que enfrentan las organizaciones que buscan su crecimiento (Sen, 2019) [8] Las empresas deben decidir si Es correcto "comprar" o "hacer" empleados. Hacer un empleado se refiere a enseñarle al individuo ciertas habilidades necesarias para el trabajo. Sin embargo, hay que determinar si el empleado tiene o no el potencial para aprender las habilidades. Comprar un empleado es contratar a una persona que ya posee las habilidades necesarias para el trabajo. Si la persona tiene las habilidades requeridas, su salario inicial probablemente tendrá que reflejar el talento. [9]
Desde el punto de vista de la gestión del talento, las evaluaciones de los empleados se refieren a dos áreas principales de medición: el desempeño y el potencial. El desempeño actual de los empleados dentro de un trabajo específico siempre ha sido una herramienta de medición de evaluación estándar de la rentabilidad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca centrarse en el potencial de un empleado , es decir, en el desempeño futuro de un empleado, si se le da el desarrollo adecuado de habilidades y una mayor responsabilidad. Se ha demostrado que lo que se incluye en estas dimensiones difiere según los contextos organizacionales locales (Tyskbo, 2019) [2]
Un mercado de talentos es una estrategia de desarrollo y capacitación de empleados que se implementa dentro de una organización. Resulta más beneficioso para las empresas donde los empleados más productivos pueden elegir los proyectos y tareas que son ideales para el empleado específico. Un entorno ideal es aquel en el que la productividad se centra en los empleados y las tareas se describen como “trabajo basado en el criterio”, por ejemplo, en un bufete de abogados. El objetivo de activar un mercado de talentos dentro de un departamento es aprovechar y vincular las habilidades particulares de los individuos (gestión de proyectos o amplio conocimiento en un campo particular) con la tarea en cuestión. Ejemplos de empresas que implementan la estrategia del mercado de talentos son American Express e IBM. [10] En la economía globalizada actual, la agilidad cultural es un rasgo de comportamiento que las empresas internacionales valoran especialmente en los solicitantes de empleo a la hora de contratar. [11]
El proceso de retener a los empleados para trabajar en la organización a largo plazo se define como retención de empleados (Sen, 2019). Los recursos organizacionales se utilizan para capacitar a los nuevos empleados y convertirlos en trabajadores calificados. Esto brinda opciones a las empresas que desean retener a sus empleados el mayor tiempo posible. (Sen,2019). Al mantener una relación sana a largo plazo entre los empleados y la dirección, las empresas se benefician de un personal capacitado y talentoso que trabajará en conjunto de manera cohesiva para lograr objetivos a largo plazo. Los factores más importantes involucrados en la retención de empleados son la compensación, el ambiente laboral, las opciones de crecimiento y la estructura de apoyo de la empresa (Sen,2019). [12] Uno de los mayores impulsores del compromiso y la retención de los empleados son los activos intangibles, que están relacionados principalmente con la forma en que un gerente trata a sus empleados. [13] El trato adecuado y justo de todos los empleados aumentará sus niveles de compromiso y, a largo plazo, dará como resultado una menor necesidad de microgestión. [14] La principal causa por la que las personas talentosas dejan sus trabajos se debe al hecho de que no se les permite hacer todo lo que les gustaría hacer para sus organizaciones. Los empleados adecuados quieren sentirse impactantes y tener un sentimiento de importancia mientras realizan su trabajo diario. Es más probable que los empleados se queden si tienen una buena relación y comunicación abierta con su jefe inmediato y tienen un sentimiento de importancia en el lugar de trabajo. [15] Esta es la razón principal por la que los líderes de primera línea deben desarrollar sus habilidades de retención de empleados, ya que es probable que las tasas de retención ocupen un lugar destacado en los informes anuales en el futuro. Si la dirección puede contratar y mantener a los empleados adecuados, se traducirá en un éxito positivo y sostenible en el futuro. [dieciséis]
En condiciones económicas adversas, muchas empresas sienten la necesidad de recortar gastos. Este debería ser el entorno ideal para ejecutar un sistema de gestión del talento como medio para optimizar el desempeño de cada empleado y de la organización. Las ofertas de selección suponen un gran retorno de la inversión . El análisis de puestos y la validación de evaluaciones ayudan a mejorar el poder predictivo de las herramientas de selección. Los datos como el coste por colocación o el tiempo medio de contratación son fundamentales en el análisis predictivo para la gestión del talento. Estos métodos de evaluación utilizan datos históricos para proporcionar información. [ cita necesaria ] Sin embargo, dentro de muchas empresas el concepto de gestión del capital humano apenas ha comenzado a desarrollarse. Con más empresas en el proceso de profundizar su huella global, [17] se han hecho más preguntas sobre nuevas estrategias y productos, pero muy pocas sobre el tipo de estructura de liderazgo [18] [19] que les traerá éxito en su proceso de globalización. . [20] [21] "De hecho, sólo el 5 por ciento de las organizaciones dicen que tienen una estrategia clara de gestión del talento y programas operativos implementados en la actualidad". [22] El impacto de la globalización en las prácticas de gestión del talento se trata específicamente en varios libros recientes. [23] [24]
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