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Gerencia intermedia

La gerencia media es el nivel de gestión intermedio de una organización jerárquica que está subordinada a la gerencia ejecutiva y es responsable de los gerentes de línea "líderes de equipo" y/o gerentes de línea "especialistas". La gerencia media es indirectamente (a través de la gerencia de línea) responsable del desempeño y la productividad del personal subalterno. [1]

A diferencia de la gerencia de línea , la gerencia media se considera una posición de alto nivel (o semiejecutiva ), ya que los gerentes intermedios están autorizados a hablar y actuar en nombre de la organización ante los gerentes de línea, el personal subalterno y los clientes. En este nivel de gestión se incluyen los gerentes de división, planta y departamento. [2]

Un estudio de 2023 publicado en el American Journal of Sociology concluyó que la gerencia media ha aumentado con el tiempo y que su papel gira cada vez más en torno a la tarea de colaboración en lugar de la supervisión. [3]

Rol en una organización

Funciones de un gerente intermedio

Un gerente intermedio es un vínculo entre la alta gerencia y los niveles inferiores (junior) de la organización. Debido a su participación en el funcionamiento diario de una empresa, los gerentes intermedios tienen la oportunidad de informar valiosamente y hacer sugerencias desde el interior de la organización. [4] Son los encargados de poner en práctica las directrices establecidas previamente en los planes estratégicos por los gerentes de nivel superior. [2] Además, el gerente intermedio es un canal de comunicación dentro de la organización, ya que transmite las decisiones importantes de los ejecutivos y los principales objetivos de una organización a los niveles inferiores de empleados. Esto contribuye a una mejor coordinación entre los trabajadores y hace que una empresa esté más unida. [5]

La responsabilidad principal de un gerente intermedio es implementar una estrategia, creada por el nivel ejecutivo, de la manera más eficiente posible. Para alcanzar los objetivos previstos, un gerente puede ajustar e interpretar el plan inicial. [6] Otras funciones se pueden dividir en tres categorías principales: [7]

Los mandos intermedios son responsables de facilitar los cambios necesarios dentro de una organización y de crear un entorno de trabajo eficaz. Supervisan las rutinas diarias, controlan el rendimiento y se aseguran de que todo se haga de acuerdo con las necesidades de la organización. [8]

Una de las funciones más importantes de un mando intermedio es motivar, liderar e inspirar a sus subordinados. Esto también incluye formar un equipo y apoyar a cualquier miembro del equipo cuando sea necesario.

Las funciones estratégicas implican analizar a un grupo subordinado en términos de productividad y eficacia financiera, crear una estrategia para mejorar la situación actual e informar a la dirección ejecutiva en forma de asistencia a una reunión de directorio o una discusión.

Competencias

Hay una serie de competencias que son fundamentales para convertirse en un gerente medio eficaz.

Gerente intermedio vs. gerente de línea

A menudo se describe erróneamente un puesto de gestión intermedia como similar a uno de gestión de línea . Sin embargo, existen algunas diferencias: [7]

Crítica

El papel de los mandos intermedios es objeto de numerosas críticas. A menudo se considera que este puesto es innecesario y se culpa a los mandos intermedios de impedir que la organización alcance su máximo potencial y de utilizar su influencia para sus propios fines.

Influencia

A menudo se acusa a los mandos intermedios de tener demasiada influencia. Su posición central en una organización les permite influir en la estrategia y las acciones "tanto en dirección ascendente como descendente". [6] Al proporcionar información al nivel ejecutivo, los mandos intermedios la interpretan subjetivamente y pueden insinuar su propia opinión y evaluación. [10] Además, la proximidad a la sala de juntas facilita que el gerente promueva sus propios intereses, "sintetizando" la información y presentando los datos desde una determinada perspectiva estratégica. [11] El mismo nivel de influencia puede ser explotado por un gerente intermedio hacia el personal de menor nivel. [12]

Resistencia

La renuencia de los mandos intermedios a perder el control de sus equipos y la satisfacción con una situación resuelta pueden llevar a que se resistan a cualquier cambio en la estrategia o la dirección de una organización. Por lo general, la resistencia no adopta una forma agresiva, como la negativa a realizar tareas o una confrontación abierta, sino que se traduce en una falta de apoyo y un afán de transferir únicamente aquellas tareas cuyo impacto es claramente visible para la alta dirección. [13] Esto crea barreras para el crecimiento de una empresa y retrasa el proceso de trabajo en general.

Necesidad

Se cuestiona la necesidad general de los mandos intermedios en una organización. Se dice que son demasiado costosos, no efectivos y que constantemente tienen un rendimiento inferior al esperado. Se ha afirmado [¿ por quién? ] que los mandos intermedios no llevan a cabo sus principales funciones de vincular a la organización y rendir cuentas de manera efectiva, lo que conduce a un bloqueo de la comunicación entre los diferentes niveles del personal. [14] Por lo tanto, a medida que el rápido crecimiento de la globalización ejerce presión sobre las empresas en términos de rentabilidad y velocidad del flujo de información dentro de la organización, los mandos intermedios hacen que las empresas sean menos flexibles y competitivas. [15]

Futuro

El desarrollo de la tecnología de la información ha permitido aumentar el alcance del control y reducir la necesidad de mandos intermedios. Además, un número cada vez mayor de organizaciones modernas se están volviendo más planas y de menor tamaño en busca de flexibilidad, mayor competitividad e innovación. Según David Williams, las organizaciones planas promueven una mayor intercomunicación y eficiencia entre los trabajadores. [16] Como resultado, muchas organizaciones se están reestructurando, se está reduciendo la gerencia media y sus funciones se consideran obsoletas e innecesarias.

Al mismo tiempo, todavía existe una necesidad de un gerente medio como empleado y continúan desempeñando un papel importante en las organizaciones, específicamente en el establecimiento de una estrategia y objetivos generales. [17] Los cambios en el mercado global los obligaron a ser más flexibles, resistentes al estrés y adquirir nuevas habilidades.

Referencias

  1. ^ Danza, Anthony (2019). Introducción pragmática a los mandos intermedios . Amazonas: libro electrónico. págs. 8-14. ASIN  B07L4D3QB9.
  2. ^ ab Negocios / OC Ferrell, Geoffrey A. Hirt, Linda Ferrell (6.ª ed.). Nueva York, NY: McGraw-Hill. 2019. ISBN 978-1-259-92945-8.
  3. ^ Zhang, Letian (2023). "El papel cambiante de los directivos". Revista estadounidense de sociología . 129 (2): 439–484. doi :10.1086/727145. ISSN  0002-9602.
  4. ^ Likert, R (1961). Nuevos patrones de gestión . Nueva York: McGraw-Hill.
  5. ^ Barnard, Chester I. (1973). Las funciones del ejecutivo . Londres: Oxford University Press.
  6. ^ ab Floyd, SW; Wooldridge, B. (1992). "Participación de la gerencia media en la estrategia y su asociación con el tipo estratégico: una nota de investigación". Revista de gestión estratégica . 13 (S1): 153–167. doi :10.1002/smj.4250131012.
  7. ^ abc Dance, Anthony (2011). "La ambigüedad del rol de gestión intermedia" (PDF) . www.managerperformance.co.uk . Manager Performance. Archivado desde el original (PDF) el 26 de noviembre de 2013 . Consultado el 21 de octubre de 2014 .
  8. ^ ab Zhang, Ann Yan; Tsui, Anne S.; Song, Lynda Jiwen; Li, Chaoping; Jia, Liangding (2008). "¿Cómo puedo confiar en ti? La relación empleado-organización, el apoyo de los supervisores y la confianza de los mandos intermedios en la organización". Gestión de recursos humanos . 47 (1): 111–132. doi :10.1002/hrm.20200.
  9. ^ Rouleau, L.; Balogun, J. (2011). "Gerentes intermedios, construcción de sentido estratégico y competencia discursiva" (PDF) . Revista de Estudios de Gestión . 48 (5): 953–983. doi :10.1111/j.1467-6486.2010.00941.x. S2CID  145090455.
  10. ^ Ranson, S.; Hinings, B.; Greenwood, R. (1980). "La estructuración de las estructuras organizacionales". Administrative Science Quarterly . 25 (1): 1–17. doi :10.2307/2392223. JSTOR  2392223.
  11. ^ Dutton, JE; Duncan, RB (1987). "La influencia del proceso de planificación estratégica en el cambio estratégico". Revista de Gestión Estratégica . 8 (2): 103–116. doi :10.1002/smj.4250080202.
  12. ^ Floyd, Steven W.; Wooldridge, Bill (1997). "Influencia estratégica de la gerencia media y desempeño organizacional". Journal of Management Studies . 3 (34): 466–482. doi :10.1111/1467-6486.00059.
  13. ^ Connors, JL; Romberg, TA (1991). "Gerencia intermedia y control de calidad: Estrategias para el obstruccionismo". Human Organization . 50 : 61–65. doi :10.17730/humo.50.1.2w81h2l600260704.
  14. ^ Scarbrough, H.; Burrell, G. (1996). Clegg, S.; Palmer, G. (eds.). "El hacha llega: el papel y el conocimiento cambiantes de los mandos intermedios". La política del conocimiento gerencial .
  15. ^ Dopson, S.; Stewart, R. (1993). "Tecnología de la información, reestructuración organizacional y el futuro de la gerencia media". Nuevas tecnologías, trabajo y empleo . 1 (8): 10–20. doi :10.1111/j.1468-005X.1993.tb00030.x.
  16. ^ Williams, David. "El fin de los mandos intermedios (y por qué nunca se les echará de menos)". forbes.com . Consultado el 26 de octubre de 2014 .
  17. ^ Balogun, J (2003). "De culpar al centro a aprovechar su potencial: crear intermediarios del cambio". British Journal of Management . 14 (1): 69–83. doi :10.1111/1467-8551.00266.

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