La gestión de equipos es la capacidad de un individuo o una organización para administrar y coordinar a un grupo de individuos para realizar una tarea. La gestión de equipos implica trabajo en equipo , comunicación , establecimiento de objetivos y evaluaciones de desempeño . Además, la gestión de equipos es la capacidad de identificar problemas y resolver conflictos dentro de un equipo. Los equipos son un enfoque popular para muchos desafíos comerciales. Pueden producir soluciones innovadoras a problemas complejos. [1] Existen varios métodos y estilos de liderazgo que un gerente de equipo puede adoptar para aumentar la productividad del personal y construir un equipo eficaz. [2] En el lugar de trabajo, los equipos pueden tener muchas formas y tamaños y todos trabajan juntos y dependen unos de otros. Se comunican y todos se esfuerzan por lograr un objetivo específico. Los equipos de gestión son un tipo de equipo que realiza tareas como administrar y asesorar a otros empleados y equipos que trabajan con ellos. Mientras que los equipos de trabajo, paralelos y de proyecto tienen la responsabilidad del logro directo de un objetivo, los equipos de gestión son responsables de proporcionar dirección general y asistencia a esos equipos. [3]
En cualquier equipo funcional, la cohesión entre los líderes del equipo y los que toman las decisiones es vital. El liderazgo cohesivo significa que los líderes del equipo actúan juntos como una unidad y toman decisiones como equipo en lugar de que cada uno se divida en su propio trabajo y opere individualmente. Esto garantiza que el equipo se dirija en una dirección en lugar de en múltiples direcciones debido a que los líderes del equipo no son concisos ni coherentes con sus instrucciones. El liderazgo cohesivo requerirá que los líderes del equipo tengan fuertes habilidades de comunicación. [4] Por último, la motivación fomenta un sentido de propósito, llevando a las personas hacia un objetivo común. Cuando los miembros del equipo están impulsados por una pasión, se crea un entorno cohesivo. La cohesión promueve la colaboración, el apoyo y la sinergia, lo que aporta motivación y fuerza que pueden unir la cohesión general del grupo. [5]
La comunicación eficaz es la piedra angular de una gestión de equipo exitosa. Asegurar objetivos y expectativas claras abre oportunidades que permiten un entorno colaborativo, permitiendo a los miembros del equipo compartir ideas y comentarios sin problemas. Un equipo bien comunicado está mejor preparado para superar desafíos y tomar decisiones informadas. [6] Debe haber un canal de comunicación eficaz (o comunicación organizacional ) desde la cima hasta la base de la cadena de mando y viceversa. Un canal de comunicación eficaz permitirá que los mensajes se transfieran con precisión y sin demora al destinatario previsto, lo que acelerará los procesos de toma de decisiones y las operaciones del equipo. Además, la comunicación eficaz aumentará la flexibilidad de una organización y hará que sea menos susceptible a los cambios en el entorno externo, ya que un proceso de toma de decisiones más rápido permitirá a las organizaciones un período de tiempo más largo para adaptarse a los cambios y ejecutar planes de contingencia. [4] El uso de las redes sociales en el trabajo influye positivamente en tres procesos del equipo, específicamente la comunicación eficaz , el intercambio de conocimientos y la coordinación. [7]
En un entorno grupal, los objetivos comunes actúan como una fuerza vinculante. Alinear las habilidades y los esfuerzos hacia un objetivo compartido proporciona un entorno cohesivo. Asegurarse de que todos trabajen hacia un propósito unificado crea objetivos comunes que mejoran la eficiencia del grupo, fomentan el trabajo en equipo y contribuyen a un sentido de camaradería, lo que en última instancia conduce al éxito. [8] Cuando los miembros del equipo se reúnen por primera vez, cada uno traerá ideas diferentes; sin embargo, la clave para un equipo exitoso es la alineación de sus objetivos. Es esencial que el líder del equipo establezca un objetivo común que todo el equipo esté dispuesto a perseguir. De esta manera, todos los miembros del equipo se esforzarán para alcanzar el objetivo. Si no hay un objetivo común, los miembros del equipo que no estén de acuerdo con el objetivo en cuestión se sentirán reacios a utilizar todo su esfuerzo, lo que llevará al fracaso en la consecución del objetivo. En otros casos, los miembros del equipo pueden desviarse a otras tareas debido a la falta de creencia o interés en el objetivo. [9]
Los roles mal definidos son a menudo el mayor obstáculo para un equipo exitoso. [10] Si los miembros del equipo no tienen claro cuál es su rol, sus contribuciones serán mínimas, por lo tanto, es deber del líder del equipo delinear los roles y responsabilidades de cada individuo dentro del equipo y asegurarse de que trabajen juntos como una unidad integral.
En un equipo exitoso, un líder primero evaluará la misión del equipo para entender qué se necesita para lograr la tarea. Luego, identificará las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo y asignará roles en consecuencia. Por último, debe asegurarse de que todos los miembros del equipo sepan cuáles son las responsabilidades de los demás para evitar confusiones y crear un canal de comunicación eficaz. [11]
Los miembros de un equipo pueden asumir diferentes roles que tienen sus propias responsabilidades únicas. Un rol orientado a tareas ocurre cuando el individuo ofrece nuevas ideas, coordina actividades o intenta encontrar nueva información para compartir con el equipo. Un rol orientado a lo social ocurre cuando un individuo alienta a los miembros del equipo a estar unidos. También fomentan la participación y la comunicación. Un rol individual ocurre cuando un individuo bloquea las actividades del equipo. Tienden a llamar la atención sobre sí mismos y evitan la interacción con los demás. Otra situación es el conflicto de roles , que es una situación en la que un individuo se enfrenta a expectativas de rol divergentes. Esto significa que se les tira en varias direcciones y desempeñan diferentes roles simultáneamente.
El método de “mando y control” como enfoque para la gestión de equipos se basa en el concepto de gestión militar. Fue un sistema comúnmente utilizado en el sector privado durante el siglo XXI. [12] En este método, el líder del equipo instruye a los miembros de su equipo para que completen una tarea y si se niegan, castigará a los empleados hasta que cumplan. El líder del equipo tiene autoridad absoluta y utiliza un estilo de liderazgo autocrático. Existen desventajas considerables para este método de gestión de equipos. En primer lugar, la moral se reduce debido a que los miembros del equipo son menospreciados por los errores más mínimos; los castigos conducen a una falta de confianza que resulta en un desempeño deficiente. En segundo lugar, en las organizaciones modernas, los roles suelen ser especializados, por lo tanto, los gerentes requerirán la experiencia del empleado, lo que eleva el valor del empleado. La implementación de este método de gestión de equipos conduce a una alta tasa de rotación de personal. Además, en las grandes organizaciones, los gerentes no tienen tiempo para dar instrucciones a todos los empleados y monitorearlos continuamente; esto impedirá el desempeño de una organización ya que los gerentes no dedican tiempo a sus responsabilidades principales. [13]
Debido a la naturaleza limitante del método de “mando y control”, los gerentes desarrollaron una estrategia de gestión alternativa conocida como “involucrar y crear”. En este método, se anima a los miembros del equipo a participar en las discusiones y contribuir, lo que produce mejores resultados. Los empleados comprometidos son inspiradores, son excelentes en su trabajo y esenciales para el éxito. [14] El compromiso y la creación comparten similitudes, ya que ambos implican participación y apoyo. Cuando los miembros del equipo están comprometidos, están comprometidos con su trabajo y con los objetivos generales del equipo. La creación, por otro lado, a menudo implica generar nuevas ideas y soluciones. Juntos, forman una combinación sólida para la gestión del equipo. Los miembros del equipo comprometidos tienen más probabilidades de contribuir de forma creativa, lo que puede conducir a la resolución de problemas, la productividad y un entorno de trabajo positivo. En última instancia, mejora el rendimiento general del equipo para alcanzar los objetivos del equipo. [15]
En el método de gestión de equipos “Econ 101”, el líder del equipo parte del supuesto de que todos los miembros del equipo están motivados por una recompensa en forma de dinero y que la mejor manera de gestionar el equipo es ofrecer recompensas financieras por el rendimiento y aplicar castigos por el fracaso. Este método de gestión de equipos utiliza ganancias materiales en lugar de la motivación intrínseca para impulsar a los miembros del equipo. Esto es similar a la teoría de la gestión científica de Frederick Taylor , que afirma que la principal forma de motivación de los empleados es el dinero. [16] [17] El principal inconveniente de este método es que no tiene en cuenta otras formas de motivación además del dinero, como la satisfacción personal y la ambición. Además, el uso de recompensas y castigos como método de gestión de equipos puede causar desmotivación, ya que todos están motivados por diferentes factores y no hay una única forma de satisfacer a todos los miembros del equipo; el efecto negativo se ve agravado por el castigo, que conduce a la desmoralización y la pérdida de confianza. [13]
En el libro de Patrick Lencioni , Las cinco disfunciones de un equipo , la ausencia de confianza basada en la vulnerabilidad (donde los miembros del equipo se sienten cómodos siendo vulnerables entre sí, confían en que los demás ayudarán cuando piden orientación y están dispuestos a admitir sus errores) dentro de un equipo es perjudicial para el equipo. Los líderes del equipo tienen que ayudarse entre sí cuando son vulnerables y también permitir que los miembros del equipo vean su lado vulnerable, lo que es contradictorio con la creencia ortodoxa. Si un equipo carece de confianza basada en la vulnerabilidad, los miembros del equipo no estarán dispuestos a compartir ideas o reconocer sus fallas debido al miedo a ser expuestos como incompetentes, lo que lleva a una falta de comunicación y al entorpecimiento del equipo. [18] [19] [20] Para que la confianza basada en la vulnerabilidad sea parte de quién eres, practica siguiendo estos tres pasos. Primero, comprende tus vulnerabilidades mirando tus experiencias pasadas y cómo te han afectado. Segundo, toma eso y crea una comunicación abierta donde tú y otros puedan compartir pensamientos y sentimientos. Por último, ve la vulnerabilidad como una forma de crecer más fuerte. Al hacer estas cosas, generará confianza dentro de usted mismo y sus colegas, convirtiéndola en una parte natural de su personalidad y formando conexiones significativas a lo largo de su tiempo. [21]
Contrariamente a la creencia general, el conflicto es un elemento positivo en un equipo, ya que impulsa el debate. El miedo al conflicto es el miedo de los miembros del equipo a discutir entre sí o a estar en desacuerdo con el líder del equipo. Si los miembros del equipo se contienen y tienen miedo de enfrentarse a su líder o a sus compañeros, entonces el concepto de equipo es inexistente porque sólo hay una persona que contribuye y no se generan nuevas ideas a partir de los debates. [18]
El miedo al conflicto en un equipo surge de la falta de confianza, más específicamente de la confianza basada en la vulnerabilidad. Si los miembros del equipo tienen miedo de mostrarse vulnerables frente a los demás, las disputas pueden ser manipuladoras y un medio para derrocar y avergonzar al otro miembro del equipo. Sin embargo, si los miembros del equipo confían entre sí y se sienten cómodos mostrándose vulnerables frente a los demás, entonces los debates pueden ser una búsqueda de un método mejor y más eficaz para lograr una tarea. [18] [19] [20]
Cuando los miembros del equipo no aportan información sobre una decisión, demuestran que no están de acuerdo o no la aprueban, lo que provoca un estancamiento de la actividad y el progreso del equipo. Además, cuando los miembros del equipo no expresan sus opiniones, se pierden puntos de vista y posibles ideas, lo que perjudica al proyecto y al equipo. La comunicación eficaz es crucial para el éxito de cualquier equipo. Una comunicación deficiente conduce a incumplimientos de plazos, conflictos e individuos insatisfechos. Los miembros del equipo deben sentirse libres de intercambiar ideas y proporcionar comentarios para mejorar el equipo. [18] [20]
La evasión de la rendición de cuentas en un equipo es el fracaso de los miembros del equipo a la hora de asumir las consecuencias de sus acciones. Cuando los miembros del equipo no se comprometen con una decisión, no estarán dispuestos a asumir la responsabilidad de los resultados de la misma. [18]
Además, si existe una falta de confianza dentro del equipo, no habrá rendición de cuentas entre pares; los miembros del equipo no se sentirán responsables ante sus compañeros y, por lo tanto, no se esforzarán en sus tareas. El equipo debe confiar y responsabilizarse mutuamente para que la intención sea siempre el beneficio del equipo y el éxito del mismo. [18]
Los líderes de equipo que temen la confrontación pueden evitar responsabilizar a los miembros del equipo cuando, de hecho, han cometido un error. Los líderes de equipo deben desarrollar la confianza necesaria para exigir responsabilidades a los miembros del equipo, de modo que sientan que tienen el sentido de responsabilidad y de derecho hacia el equipo, y aprendan de sus errores. De lo contrario, los errores no se corregirán y podrían conducir a problemas peores, lo que provocaría un equipo defectuoso. [18] [20] [22]
Si los líderes y los miembros del equipo no se responsabilizan mutuamente, no se preocuparán por el resultado del equipo ni por si han alcanzado su objetivo, ya que no tienen el impulso para obtener grandes resultados. La falta de atención a los resultados provoca una pérdida de propósito y pone en tela de juicio la existencia del equipo. [18]
Una forma de resolver los problemas de confianza fundamentales dentro de los equipos es generar confianza entre los miembros del equipo. Un líder de equipo puede generar confianza persuadiendo a los miembros del equipo a que hagan preguntas y busquen orientación de otros miembros del equipo para que se sientan más familiarizados y cómodos al ser vulnerables entre sí. Esto puede incluir preguntas como "¿Podrías enseñarme cómo hacer esto?" o declaraciones como "Eres mejor que yo en esto". Sin embargo, para lograr una confianza basada en la vulnerabilidad dentro del equipo, el líder del equipo debe ser vulnerable primero. Si el líder del equipo no está dispuesto a ser vulnerable, el resto del equipo no estará dispuesto a seguirlo. [18]
Las evaluaciones pueden ser una forma de que los miembros del equipo se den retroalimentación entre sí o de que los miembros del equipo den consejos al líder. Esto permite que los miembros individuales del equipo reflexionen sobre su desempeño y apunten a hacerlo mejor enmendando sus errores; además, las evaluaciones crean un entorno en el que la cadena de mando es inexistente y los miembros del equipo pueden ser honestos entre sí. Esto es eficaz en el sentido de que el equipo puede proporcionar retroalimentación progresiva a otros miembros y puede asesorar al líder sobre cómo puede mejorar su liderazgo. Después de que cada miembro lea sus evaluaciones, comprenderá cómo puede esforzarse por mejorar, beneficiando al equipo en el logro de sus objetivos. Las formas de evaluación más utilizadas son las evaluaciones de desempeño , las evaluaciones entre pares y la retroalimentación de 360 grados . [23]
Las actividades de formación de equipos son una serie de ejercicios sencillos que implican trabajo en equipo y comunicación. Los principales objetivos de las actividades de formación de equipos son aumentar la confianza entre los miembros del equipo y permitir que estos se entiendan mejor entre sí. Al elegir o diseñar actividades de formación de equipos, es mejor determinar si su equipo necesita un evento o una experiencia. Por lo general, un evento es divertido, rápido y fácil de realizar por personas no profesionales. Las experiencias de formación de equipos brindan resultados más enriquecedores y significativos. [ cita requerida ] Las experiencias deben ser facilitadas por un profesional anualmente para los equipos que están creciendo o cambiando.
La eficacia del equipo se produce cuando el equipo tiene objetivos apropiados que completar y la confianza para lograr esos objetivos. La comunicación también es una gran parte de la eficacia en un equipo porque para realizar tareas, los miembros deben negociar ideas e información. Otro aspecto de la eficacia es la fiabilidad y la confianza. Al superar la fase de "tormenta" de las etapas de desarrollo del grupo de Bruce Tuckman , se establece la confianza y conduce a mayores niveles de cohesión y eficacia del equipo. [24] Si hay un conflicto, la eficacia permite la cohesión y la capacidad de superar el conflicto. Específicamente en los equipos de gestión, más peso recae sobre sus hombros porque tienen que dirigir y liderar a otros equipos. Ser eficaz es una prioridad principal para el equipo o los equipos involucrados. A diferencia de los equipos no directivos, en los que el enfoque está en un conjunto de tareas de equipo, los equipos de gestión son eficaces solo en la medida en que están logrando un alto nivel de rendimiento por parte de una unidad de negocio significativa o de una empresa entera. [25] Tener el apoyo de líderes de posición superior puede dar a los equipos una idea de cómo actuar y tomar decisiones, lo que también mejora su eficacia.