La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 ( COBRA ) es una ley aprobada por el Congreso de los EE. UU. sobre una base de conciliación y firmada por el presidente Ronald Reagan que, entre otras cosas, exige un programa de seguro que brinda a algunos empleados la capacidad de continuar con la cobertura del seguro médico. después de dejar el empleo. COBRA incluye enmiendas a la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA). La ley trata una gran variedad de temas, como apoyo a los precios del tabaco , ferrocarriles , planes de pensiones privados , tratamiento en departamentos de emergencia , seguro de discapacidad y el servicio postal , pero quizás sea más conocida por el Título X, que modifica el Código de Rentas Internas. y la Ley del Servicio de Salud Pública para negar deducciones del impuesto sobre la renta a los empleadores (generalmente aquellos con 20 o más empleados equivalentes a tiempo completo) por contribuciones a un plan de salud grupal a menos que dicho plan cumpla con ciertos requisitos de cobertura continua. La infracción por no cumplir esos criterios se transformó posteriormente en un impuesto especial .
Aunque este estatuto se convirtió en ley el 7 de abril de 1986, su nombre oficial es Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 ( Pub. L. 99–272, 100 estadísticas. 82). Debido a la discrepancia entre el nombre oficial de la Ley y el año en que fue promulgada, [1] algunas publicaciones gubernamentales se refieren a la Ley como Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1986 .
Tal como se promulgó originalmente, el Título X de la Ley disponía que a un empleador calificado no se le permitirá tomar una deducción de impuestos por los costos de su seguro médico a menos que su plan de seguro médico permita a los empleados del empleador y a los familiares inmediatos del empleado que hayan estado cubiertos por un plan de atención médica para mantener su cobertura si un "evento calificativo" hace que pierdan la cobertura. Sin embargo, la legislación se modificó posteriormente para imponer un impuesto especial a un empleador cuyo plan de salud no cumple con las normas aplicables. Un empleador calificado es generalmente un empleador con 20 o más empleados equivalentes a tiempo completo. [a]
Entre los "eventos calificativos" enumerados en el estatuto se encuentran la pérdida de cobertura de beneficios debido a (1) la muerte del empleado cubierto; (2) un empleado pierde la elegibilidad para la cobertura debido a un despido voluntario o involuntario o una reducción de horas como resultado de renuncia, despido (excepto por "mala conducta grave" [4] [5] ), despido, huelga o cierre patronal, licencia médica o desaceleración de las operaciones comerciales; (3) divorcio o separación legal que pone fin a la elegibilidad del excónyuge para recibir beneficios; o (4) un hijo dependiente que alcanza la edad en la que ya no está cubierto. [b] COBRA impone diferentes requisitos de notificación a los participantes y beneficiarios, dependiendo del evento calificativo particular que activa los derechos COBRA. [c] Consulte las preguntas frecuentes de DOL.GOV para empleadores sobre la cobertura médica de continuación de COBRA
COBRA no se aplica si se pierde la cobertura porque el empleador canceló el plan por completo o porque el empleador cerró el negocio.
COBRA permite una cobertura de hasta 18 meses en la mayoría de los casos. Si la Administración del Seguro Social considera que el individuo está discapacitado, la cobertura puede continuar por hasta 29 meses. [d] En caso de divorcio del ex empleado, la cobertura del ex cónyuge podrá continuar hasta por 36 meses. En caso de fallecimiento del ex empleado, la cobertura de viuda podrá continuar hasta por 36 meses. [mi]
COBRA no se aplica a empresas con menos de veinte empleados, pero la mayoría de los estados han intervenido con leyes estatales de continuación del seguro médico, a veces llamadas leyes "mini-COBRA", que se aplican en estos casos. [10] Algunos de ellos se describen a continuación.
COBRA, a diferencia de otros estatutos federales como la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), no exige que el empleador pague el costo de proporcionar la continuación de la cobertura. En cambio, permite a los empleados y sus dependientes mantener la cobertura por su propia cuenta pagando el costo total de la prima que el empleador y el empleado pagaron previamente, más hasta un 2% de cargo administrativo (50% para los últimos 11 meses bajo la extensión de incapacidad). ).
Según el Departamento de Trabajo de EE.UU .: [11]
...la cobertura que se le brinde debe ser idéntica a la cobertura que está actualmente disponible bajo el plan para empleados activos en situación similar y sus familias (generalmente, esta es la misma cobertura que tenía inmediatamente antes del evento calificativo). También tendrá derecho, mientras reciba continuación de cobertura, a los mismos beneficios, opciones y servicios que un participante o beneficiario en situación similar recibe actualmente según el plan, como el derecho durante una temporada de inscripción abierta a elegir entre las opciones de cobertura disponibles. También estará sujeto a las mismas reglas y límites que se aplicarían a un participante o beneficiario en una situación similar, como requisitos de copago, deducibles y límites de cobertura.
Los empleados y dependientes también pueden optar por una forma menor de cobertura, por ejemplo, elegir la continuación de la cobertura bajo un plan que solo cubre al empleado, pero no a sus dependientes, o que solo brinda cobertura médica y de hospitalización y no paga por el trabajo dental. , si esas opciones están disponibles para los empleados cubiertos.
Los empleados y dependientes pierden cobertura si no realizan los pagos oportunos de estas primas. Los empleadores deben informar a los empleados y dependientes sobre la pérdida de cobertura, por escrito, al menos quince días antes de que cese la cobertura.
Una persona cubierta por COBRA también puede estar cubierta por otro plan de salud grupal o Medicare [12] siempre que se cumpla cualquiera de dos condiciones: [13]
Según COBRA, las siguientes personas pueden ser elegibles para la continuación de la cobertura: [14]
La cobertura COBRA suele ser temporal y es posible que se requiera que las personas paguen la prima completa por la cobertura, incluida la parte pagada previamente por el empleador. La duración de la cobertura COBRA puede variar según el evento calificativo específico y el estado en el que reside el individuo. Los empleadores que brindan seguros calificados según COBRA deben proporcionar información sobre los derechos y las opciones de cobertura a las personas elegibles para la cobertura del plan. [15]
Sólo el 10% de los estadounidenses elegibles para el seguro COBRA en 2006 lo utilizaron, muchos de ellos porque no podían pagar la prima completa después de perder su empleo. [16] Si bien algunos empleadores pueden ayudar voluntariamente a subsidiar o cubrir completamente el costo del seguro COBRA como parte de un paquete de despido o salida, es más común que el ex empleado cubra el costo total. [17]
La Ley Estadounidense de Recuperación y Reinversión de 2009 , firmada por el presidente Barack Obama, incluye un subsidio del 65% a los empleados para el seguro habilitado por COBRA por hasta 9 meses [18] después de un despido involuntario (desde entonces, esto se ha ampliado a 15 meses). Un empleado es elegible para este subsidio si
Si el empleado tiene un ingreso bruto ajustado en 2009 superior a $125,000 si presenta una declaración como soltero ($250,000 si presenta una declaración conjunta), entonces el subsidio se recuperará del empleado de manera gradual a través del sistema tributario.
La terminación del empleo debe haber ocurrido entre el 1 de septiembre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009 (posteriormente ampliado al 28 de febrero de 2010, ampliado nuevamente al 31 de marzo de 2010 y luego ampliado nuevamente al 2 de junio de 2010). Las disposiciones y responsabilidades específicas pueden diferir en los planes mini-COBRA específicos del estado para empleadores con menos de 20 empleados durante la mitad del año calendario anterior. Aquellos empleados que son elegibles para los beneficios finales de este subsidio se denominan Personas Elegibles para Asistencia (o AEI).
Los empleadores sujetos a COBRA federal deben: [18]
Esta ley fue promulgada por el presidente Barack Obama el 17 de febrero de 2009.
El 19 de diciembre de 2009, el presidente Obama promulgó la Ley de Asignaciones del Departamento de Defensa de 2010, que introdujo varias enmiendas a las disposiciones COBRA de la Ley Estadounidense de Recuperación y Reinversión de 2009 (ARRA). La Ley extiende la elegibilidad para el subsidio COBRA a los empleados que perdieron sus trabajos sin culpa alguna entre el 1 de enero y el 28 de febrero de 2010. El período del subsidio de nueve meses también se amplió a quince meses. [19] [20]
El 3 de marzo de 2010, el presidente Obama promulgó la Ley de Extensión Temporal de 2010. [21] La Ley extiende la elegibilidad para el subsidio COBRA a los empleados que perdieron sus trabajos sin culpa alguna entre el 1 y el 31 de marzo de 2010. [22 ] Además, los empleados que perdieron el seguro médico grupal debido a la reducción de horas de trabajo a partir del 1 de septiembre de 2008, seguido de un despido involuntario entre el 2 y el 31 de marzo de 2010, ahora serán elegibles para el subsidio COBRA. [23]
La Ley de Extensión Continua de 2010 extiende la asistencia para las primas de los beneficios COBRA hasta el 31 de mayo de 2010. [24]
En junio de 2010, no se había materializado una extensión de la asistencia para las primas de COBRA y se abandonaron los intentos de los miembros del Congreso de incluir tales disposiciones. A partir del 1 de junio de 2010, todos los trabajadores recientemente desempleados deben pagar los costos de cobertura total según lo determinen sus respectivos planes. [25] Esto se debe en parte a los demócratas conservadores en el Congreso que han expresado su preocupación por tratar a algunos trabajadores desempleados de manera diferente a otros, como las personas que quedan fuera del mercado de seguros privados. [25] Varios demócratas del Senado expresaron preocupación por esta situación y han introducido legislación para ampliar la cobertura de COBRA a las personas que quedan desempleadas hasta noviembre de 2010, [25] pero dicha legislación no se aprobó en 2010. [ cita necesaria ]
La Ley del Plan de Rescate Estadounidense de 2021 incluyó una disposición para cubrir completamente las primas COBRA desde abril hasta septiembre de 2021. [26]
Cuarenta y un estados tienen una legislación similar a la COBRA federal que exige a los empleadores permitir que los empleados y sus dependientes continúen con su cobertura de seguro médico grupal después de ciertos eventos calificativos. [27] [28] El Distrito de Columbia también tiene leyes que cubren COBRA.
La legislación de California se aplica a empleadores no gubernamentales con un plan de seguro médico grupal con menos de veinte empleados. [29]
La Ley de Continuación de la Cobertura Médica del Distrito de Columbia de 2001 se aplica a los empleadores con un plan de seguro médico grupal con sede en el Distrito de Columbia y con menos de veinte empleados. La cobertura debe ofrecerse para extenderse por un período de tres meses después de la fecha en que la cobertura hubiera terminado. [30]
La legislación de Maryland solo se aplica a los empleadores con un plan de seguro médico grupal con sede en Maryland y con menos de veinte empleados, por lo que se debe ofrecer cobertura de continuación a un empleado que viva en Maryland, que haya tenido cobertura del empleador durante al menos tres meses. , y que renuncia o pierde su empleo sin que sea culpa suya. También se debe ofrecer cobertura de continuación al ex cónyuge y a los hijos dependientes de un empleado después de un divorcio. Una excepción a la regla de los dieciocho meses es que la cobertura puede terminar para el excónyuge cuando este se vuelve a casar. También se debe ofrecer cobertura de continuación al cónyuge sobreviviente y a los hijos dependientes de un empleado que fallezca. El empleado debe haber residido en Maryland y haber tenido cobertura con el empleador durante al menos tres meses antes de su muerte. En todos los casos, la continuación de la cobertura debe ofrecerse durante dieciocho meses, con la excepción de que la continuación de la cobertura del excónyuge finaliza al volver a casarse. [31]
La legislación de Virginia se aplica a los empleadores con un plan de seguro médico grupal, que no sea un plan HMO , y con veinte empleados o menos. Los empleadores deben ofrecer cobertura de continuación a los empleados durante doce meses. [32] La legislación no se aplica a los empleados que no tuvieron cobertura del empleador durante al menos tres meses antes del evento calificativo. [33]
