La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 ( COBRA , por sus siglas en inglés) es una ley aprobada por el Congreso de los Estados Unidos sobre una base de conciliación y firmada por el presidente Ronald Reagan que, entre otras cosas, ordena un programa de seguros que brinda a algunos empleados la capacidad de continuar con la cobertura de seguro médico después de dejar el empleo. COBRA incluye enmiendas a la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA, por sus siglas en inglés). La ley trata una gran variedad de temas, como los apoyos a los precios del tabaco , los ferrocarriles , los planes de pensiones privados , el tratamiento en los departamentos de emergencia , el seguro por discapacidad y el servicio postal , pero quizás sea más conocida por el Título X, que enmienda el Código de Rentas Internas y la Ley del Servicio de Salud Pública para negar deducciones de impuestos a la renta a los empleadores (generalmente aquellos con 20 o más empleados equivalentes a tiempo completo) por contribuciones a un plan de salud grupal a menos que dicho plan cumpla con ciertos requisitos de cobertura continua. La infracción por no cumplir con esos criterios se cambió posteriormente a un impuesto especial .
Aunque este estatuto se convirtió en ley el 7 de abril de 1986, su nombre oficial es Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 ( Pub. L. 99–272, 100 Stat. 82). Debido a la discrepancia entre el nombre oficial de la Ley y el año en el que se promulgó, [1] algunas publicaciones gubernamentales se refieren a la Ley como Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1986 .
En su forma original, el Título X de la Ley disponía que un empleador calificado no podrá deducir de impuestos los costos de su seguro médico a menos que su plan de seguro médico permita que los empleados del empleador y los miembros de la familia inmediata del empleado que hayan estado cubiertos por un plan de atención médica mantengan su cobertura si un "evento calificado" hace que pierdan la cobertura. Sin embargo, la legislación fue modificada posteriormente para imponer un impuesto especial a los empleadores cuyo plan de salud no cumpla con las normas aplicables. Un empleador calificado es generalmente un empleador con 20 o más empleados equivalentes a tiempo completo. [a]
Entre los "eventos que califican" enumerados en el estatuto se encuentran la pérdida de la cobertura de beneficios debido a (1) la muerte del empleado cubierto; (2) un empleado pierde la elegibilidad para la cobertura debido a la terminación voluntaria o involuntaria o una reducción de horas como resultado de la renuncia, el despido (excepto por "mala conducta grave" [4] [5] ), el despido, la huelga o el cierre patronal, la licencia médica o la desaceleración de las operaciones comerciales; (3) el divorcio o la separación legal que termina la elegibilidad del ex cónyuge para los beneficios; o (4) un hijo dependiente que alcanza la edad en la que ya no está cubierto. [b] COBRA impone diferentes requisitos de notificación a los participantes y beneficiarios, según el evento que califica en particular que desencadena los derechos de COBRA. [c] Consulte las Preguntas frecuentes para empleadores sobre la cobertura de salud de continuación de COBRA de DOL.GOV
COBRA no se aplica si se pierde la cobertura porque el empleador ha cancelado el plan por completo o porque el empleador ha cerrado su negocio.
COBRA permite una cobertura de hasta 18 meses en la mayoría de los casos. Si la Administración del Seguro Social considera que la persona está discapacitada, la cobertura puede continuar hasta 29 meses. [d] En caso de divorcio del ex empleado, la cobertura del ex cónyuge puede continuar hasta 36 meses. En caso de muerte del ex empleado, la cobertura de la viuda puede continuar hasta 36 meses. [e]
COBRA no se aplica a empresas con menos de veinte empleados, pero la mayoría de los estados han intervenido con leyes de continuación del seguro médico estatal, a veces llamadas leyes "mini-COBRA", que se aplican en estos casos. [10] Algunas de ellas se describen a continuación.
A diferencia de otras leyes federales como la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), COBRA no exige que el empleador pague el costo de brindar cobertura continua. En cambio, permite que los empleados y sus dependientes mantengan la cobertura a su propio costo pagando el costo total de la prima que el empleador y el empleado pagaron previamente, más un cargo administrativo de hasta el 2 % (50 % para los últimos 11 meses en virtud de la extensión por discapacidad).
Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos : [11]
...la cobertura que se le proporcione debe ser idéntica a la cobertura que se encuentra actualmente disponible bajo el plan para empleados activos en situación similar y sus familias (por lo general, se trata de la misma cobertura que tenía inmediatamente antes del evento calificador). También tendrá derecho, mientras reciba la cobertura continua, a los mismos beneficios, opciones y servicios que un participante o beneficiario en situación similar está recibiendo actualmente bajo el plan, como el derecho durante un período de inscripción abierta a elegir entre las opciones de cobertura disponibles. También estará sujeto a las mismas reglas y límites que se aplicarían a un participante o beneficiario en situación similar, como requisitos de copago, deducibles y límites de cobertura.
Los empleados y dependientes también pueden optar por una forma menor de cobertura, por ejemplo, elegir la cobertura de continuación bajo un plan que solo cubre al empleado, pero no a sus dependientes, o que solo brinda cobertura médica y de hospitalización y no paga el trabajo dental, si esas opciones están disponibles para los empleados cubiertos.
Los empleados y sus dependientes pierden la cobertura si no realizan los pagos oportunos de estas primas. Los empleadores deben informar a los empleados y sus dependientes sobre la pérdida de la cobertura, por escrito, al menos quince días antes de que cese la cobertura.
Una persona cubierta por COBRA también puede estar cubierta por otro plan de salud grupal o Medicare [12] siempre que se cumpla una de dos condiciones: [13]
Según COBRA, las siguientes personas pueden ser elegibles para la continuación de la cobertura: [14]
La cobertura COBRA suele ser temporal y es posible que las personas deban pagar la prima completa de la cobertura, incluida la parte que pagó previamente el empleador. La duración de la cobertura COBRA puede variar según el evento calificador específico y el estado en el que resida la persona. Los empleadores que ofrecen un seguro calificado COBRA deben brindar información sobre los derechos y las opciones de cobertura a las personas que reúnen los requisitos para recibir cobertura según el plan. [15]
En 2006, sólo el 10% de los estadounidenses que cumplían los requisitos para acceder al seguro COBRA lo utilizaron, muchos de ellos porque no podían pagar la prima completa después de perder su empleo. [16] Si bien algunos empleadores pueden ayudar voluntariamente a subsidiar o cubrir completamente el costo del seguro COBRA como parte de un paquete de despido o salida, es más común que el ex empleado cubra el costo total. [17]
La Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense de 2009 , firmada por el presidente Barack Obama, incluye un subsidio del 65% para los empleados que tengan un seguro habilitado por COBRA durante hasta 9 meses [18] después de una terminación involuntaria (desde entonces, este subsidio se ha ampliado a 15 meses). Un empleado es elegible para este subsidio si
Si el empleado tiene un ingreso bruto ajustado en 2009 superior a $125,000 si presenta la declaración como soltero ($250,000 si presenta la declaración en forma conjunta), entonces el subsidio será recuperado de manera gradual del empleado a través del sistema tributario.
La terminación del empleo debe haber ocurrido entre el 1 de septiembre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009 (posteriormente se amplió al 28 de febrero de 2010, se amplió nuevamente al 31 de marzo de 2010 y luego se amplió nuevamente al 2 de junio de 2010). Las disposiciones y responsabilidades específicas pueden diferir en los planes mini-COBRA específicos del estado para los empleadores con menos de 20 empleados durante la mitad del año calendario anterior. Aquellos empleados que son elegibles para los beneficios finales de este subsidio se denominan Individuos Elegibles para Asistencia (o AEI).
Los empleadores sujetos a la ley federal COBRA deben: [18]
Esta ley fue promulgada por el presidente Barack Obama el 17 de febrero de 2009.
El 19 de diciembre de 2009, el presidente Obama promulgó la Ley de Asignaciones Presupuestarias del Departamento de Defensa de 2010, que introdujo varias modificaciones a las disposiciones de COBRA de la Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense de 2009 (ARRA). La ley amplía la elegibilidad para el subsidio COBRA a los empleados que perdieron su empleo por causas ajenas a su voluntad entre el 1 de enero y el 28 de febrero de 2010. El período del subsidio de nueve meses también se amplió a quince meses. [19] [20]
El 3 de marzo de 2010, el Presidente Obama firmó la Ley de Extensión Temporal de 2010. [21] La Ley extiende la elegibilidad para el subsidio COBRA a los empleados que perdieron sus empleos por causas ajenas a su voluntad entre el 1 y el 31 de marzo de 2010. [22] Además, los empleados que perdieron el seguro médico grupal debido a la reducción de horas de trabajo a partir del 1 de septiembre de 2008, seguida de una terminación involuntaria entre el 2 y el 31 de marzo de 2010, ahora serán elegibles para el subsidio COBRA. [23]
La Ley de Extensión Continua de 2010 extiende la asistencia para las primas de los beneficios COBRA hasta el 31 de mayo de 2010. [24]
A junio de 2010, no se ha materializado una ampliación de la ayuda para las primas de COBRA, y los intentos de los miembros del Congreso de incluir dichas disposiciones han sido abandonados. A partir del 1 de junio de 2010, todos los trabajadores recientemente desempleados deben pagar los costos completos de la cobertura según lo determinen sus respectivos planes. [25] Esto se debe en parte a los demócratas conservadores en el Congreso que han expresado su preocupación por el trato diferente que reciben algunos trabajadores desempleados respecto de otros, como las personas que no pueden acceder al mercado de seguros privados. [25] Varios demócratas del Senado expresaron su preocupación por esta situación y han presentado una legislación para ampliar la cobertura de COBRA a las personas que se queden sin empleo hasta noviembre de 2010, [25] pero dicha legislación no se aprobó en 2010. [ cita requerida ]
La Ley del Plan de Rescate Estadounidense de 2021 incluyó una disposición para cubrir completamente las primas de COBRA desde abril hasta septiembre de 2021. [26]
Cuarenta y un estados tienen una legislación similar a la COBRA federal que exige que los empleadores permitan a los empleados y sus dependientes continuar con su cobertura de seguro médico grupal después de ciertos eventos calificadores. [27] [28] El Distrito de Columbia también tiene leyes que cubren la COBRA.
La legislación de California se aplica a los empleadores no gubernamentales con un plan de seguro de salud grupal con menos de veinte empleados. [29]
La Ley de Continuación de la Cobertura de Salud del Distrito de Columbia de 2001 se aplica a los empleadores que tengan un plan de seguro de salud colectivo con sede en el Distrito de Columbia y con menos de veinte empleados. La cobertura debe ofrecerse para que se extienda por un período de tres meses a partir de la fecha en que la cobertura hubiera terminado. [30]
La legislación de Maryland sólo se aplica a los empleadores con un plan de seguro médico colectivo con sede en Maryland y con menos de veinte empleados, y se les debe ofrecer cobertura continua a los empleados que vivan en Maryland, que hayan tenido cobertura del empleador durante al menos tres meses y que renuncien o pierdan su empleo por causas ajenas a su voluntad. También se debe ofrecer cobertura continua al excónyuge y a los hijos dependientes de un empleado después de un divorcio. Una excepción a la regla de los dieciocho meses es que la cobertura puede finalizar para el excónyuge cuando este se vuelva a casar. También se debe ofrecer cobertura continua al cónyuge sobreviviente y a los hijos dependientes de un empleado que fallezca. El empleado debe haber residido en Maryland y haber tenido cobertura con el empleador durante al menos tres meses antes de su muerte. En todos los casos, se debe ofrecer cobertura continua durante dieciocho meses, con la excepción de que la cobertura continua del excónyuge finalice cuando se vuelva a casar. [31]
La legislación de Virginia se aplica a los empleadores que tengan un plan de seguro médico colectivo, distinto de un plan HMO , y que tengan veinte empleados o menos. Los empleadores deben ofrecer cobertura continua a los empleados durante doce meses. [32] La legislación no se aplica a los empleados que no hayan tenido cobertura del empleador durante al menos tres meses antes del evento calificador. [33]
