Las esposas de oro , una frase registrada por primera vez en 1976, [1] se refiere a los atractivos y beneficios financieros que tienen el objetivo de alentar a los empleados altamente remunerados a permanecer dentro de una empresa u organización en lugar de mudarse de una empresa a otra (o de una organización a otra) (lo opuesto a un paracaídas dorado ). Las esposas de oro vienen en diferentes formas, como las opciones sobre acciones para empleados o acciones restringidas , que se otorgan solo cuando el empleado ha estado en la empresa u organización durante una cierta cantidad de años, y los acuerdos contractuales, que consisten en bonificaciones u otras formas de beneficios que deben reembolsarse a la empresa si el empleado se va antes de la fecha acordada. [2] Las esposas de oro se utilizan con frecuencia para trabajos que requieren habilidades raras y especializadas o en un "mercado laboral ajustado", donde los trabajos son más comunes que los trabajadores. En cualquier caso, aunque son muy caras, generalmente son menos costosas que el costo de reemplazar a un empleado en particular. Las esposas de oro a menudo reciben el escrutinio de los accionistas y directores. [3]
Cuando se ofrecen, las esposas de oro son sumamente tentadoras, ya que suelen tener un gran valor en comparación con el salario anual del empleado. La experiencia que sigue a un acuerdo de este tipo puede ser agotadora y aborrecible, por lo que el contrato debe analizarse y pensarse a fondo hasta llegar a una conclusión o compensación inteligente, que beneficie tanto a la empresa como al empleado. [4] Muchas veces los empleados sienten la urgencia de permanecer en la empresa en la que han estado trabajando, [5] aunque pueda no parecer la opción más inteligente, objetivamente, por tradición, relaciones o un simple sentimiento de pertenencia. Cuando se ofrecen diferentes oportunidades a un empleado, generalmente la elección se hace mediante una mezcla de puntos de vista objetivos y subjetivos, donde debe priorizar cada aspecto de sus oportunidades para llegar a una solución beneficiosa. Este tipo de acuerdos podrían imponer potencialmente sanciones si el empleado decide dejar la empresa antes de la fecha pactada, como la devolución de bonificaciones. A menudo, estos contratos incluyen acuerdos de confidencialidad (NDA), en los que se prohíbe al empleado comunicar información corporativa confidencial, y cláusulas de no competencia, en las que se prohíbe al empleado que se va trabajar para competidores. [6]
Los talentos de alto nivel suelen ser bastante escasos, por lo que las empresas suelen negociar acuerdos para retener a los empleados clave. Las esposas de oro constituyen una de las diversas formas de evitar que los empleados clave de las empresas se vayan, haciendo que sea esencialmente poco rentable para ellas alejarse de sus empleadores. Estos acuerdos suelen realizarse con opciones sobre acciones, acciones fantasma o pagos diferidos. Las acciones fantasma suelen dar los mejores resultados, ya que dan al empleado de una empresa que utiliza la técnica un motivo para quedarse en la empresa y hacerla crecer, ya que las acciones aumentan de valor junto con la empresa. Para crear un contrato que beneficie tanto al empleado como a la empresa, se debe contactar a un equipo legal para analizar las opciones disponibles, y se debe distinguir a los empleados clave de los demás. [7] La empresa (si es privada) debe establecer un mecanismo de financiación donde existan obligaciones. Las repercusiones fiscales del dinero reservado deben minimizarse, generalmente utilizando el seguro como principal mecanismo de financiación. Si se diseña a la perfección, la empresa puede lograr recuperar todo su dinero después de pagar al empleado. [8]
Estos dos tipos de acuerdos siguen el estilo 401k , donde un ejecutivo puede diferir salarios y bonificaciones anualmente.
Al momento de jubilarse, o en el futuro general, se puede retirar dinero y el ejecutivo puede respaldar sus ahorros utilizando capital antes de impuestos.
También conocido como programa "Top Hat", un SERP es financiado en su totalidad por el empleador y consiste en un plan de jubilación que implementa beneficios aparte de los cubiertos en otros planes de jubilación como IRA ( Cuenta de Jubilación Individual ), 401(k) o planes NQDC. [9] A diferencia de muchos otros tipos de beneficios para empleadores, un SERP por lo general no es obligatorio ofrecerlo a todos los empleados, ni existen límites de contribución establecidos por el Servicio de Impuestos Internos. [9]
Los Planes de Beneficios Excedentes son planes NQDC que otorgan beneficios únicamente a los empleados cuyos beneficios están limitados por la sección 415 del IRS . [10] Estas limitaciones disminuyen el volumen de beneficios que algunos empleados altamente remunerados obtienen de montos que de otra manera podrían obtener sin estas restricciones. [11]