La evaluación laboral es la práctica de administrar pruebas escritas, orales o de otro tipo como medio para determinar la idoneidad o conveniencia de un candidato para un puesto de trabajo. La premisa es que si las puntuaciones de una prueba se correlacionan con el desempeño laboral , entonces es económicamente útil para el empleador seleccionar a los empleados en función de las puntuaciones de esa prueba.
La Corte Suprema de los Estados Unidos ha decidido varios casos que aclaran el lugar de realización de las pruebas de empleo en el contexto de la legislación contra la discriminación. En particular, estos casos han abordado el uso discriminatorio de pruebas para la promoción de empleados al exigir pruebas que van más allá de la formación requerida para el puesto. Una conclusión central en Griggs v. Duke Power Co. fue que el empleador debe demostrar (o estar preparado para demostrar) que su proceso de selección está relacionado con el puesto que se está cubriendo. [1]
Se pueden utilizar distintos tipos de evaluaciones para la evaluación laboral, entre ellas, pruebas de personalidad, pruebas de inteligencia, muestras de trabajo y centros de evaluación. Algunas se correlacionan mejor con el desempeño laboral que otras; los empleadores pueden utilizar más de una.
La evaluación basada en el desempeño es un proceso que se lleva a cabo para determinar si los candidatos pueden desempeñar el puesto para el que se postulan. Se realiza a través de pruebas que son administradas y evaluadas directamente por los gerentes de contratación que supervisarán al candidato potencial.
Las pruebas son entre pares y reflejan tareas empresariales reales que los candidatos deben realizar en caso de ser seleccionados para el puesto. Las pruebas son abiertas, tienen un límite de tiempo y están relacionadas con los negocios; los solicitantes deben enviar sus respuestas para demostrar sus habilidades.
Algunos empleadores [2] [3] seleccionan personal utilizando pruebas de personalidad .
Los investigadores han probado los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes, comúnmente utilizados (apertura, escrupulosidad, extroversión, amabilidad y neuroticismo). La escrupulosidad se correlaciona positivamente con el desempeño laboral en todas las ocupaciones, como se encontró en los metaanálisis; [4] [5] [6] un análisis de 36 estudios [7] encontró lo mismo para la escrupulosidad pero también para el neuroticismo.
Sin embargo, otros factores de personalidad pueden correlacionarse con aspectos no tradicionales del desempeño laboral, como el liderazgo y la eficacia en un entorno de equipo. [8] También se utiliza el Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI).
El Gran Ocho es un modelo propuesto de competencias. [9] Un análisis de 29 estudios [10] encontró que las pruebas de personalidad que sugerían que un empleado tenía una competencia particular de las "ocho grandes" estaban correlacionadas positivamente con su desempeño real en esa competencia.
El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI, por sus siglas en inglés) es una prueba de psicopatología altamente validada que generalmente se utiliza en un entorno de psicología clínica y puede revelar posibles trastornos de salud mental. [11] Sin embargo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo puede considerar que esto significa que el empleador tiene conocimiento de una condición médica antes de una oferta de empleo. Esta es una base ilegal para una decisión de contratación en los Estados Unidos. Los empleadores que consideren realizar pruebas de personalidad deben centrarse en pruebas diseñadas para fines laborales y no brindar ninguna información sobre la salud mental o la estabilidad de un solicitante.
Entre las situaciones más destacadas en las que se puede utilizar el MMPI se encuentran la selección final de agentes de policía, bomberos y otro personal de seguridad y emergencias, especialmente cuando se requiere que los empleados porten armas. Una evaluación de la estabilidad y la aptitud mental puede estar razonablemente relacionada y ser necesaria para el desempeño del trabajo.
Las pruebas de integridad laboral se utilizan para determinar la honestidad e integridad de un solicitante . Un metanálisis de gran tamaño encontró correlaciones relativamente fuertes entre las pruebas de integridad y el desempeño laboral. [6]
Los candidatos pueden mentir en pruebas de personalidad para mejorar sus posibilidades de ser seleccionados, como lo encontró un análisis de 33 estudios; [12] aunque se argumenta que los evaluadores deberían ver la mentira en este caso como algo bueno para ser socialmente adaptable. [13]
Las pruebas de capacidad cognitiva permiten evaluar la inteligencia general y tienen una correlación muy estrecha con el desempeño laboral general. [14] Las personas con niveles más altos de capacidad cognitiva tienden a desempeñarse mejor en sus trabajos. Esto es especialmente cierto en el caso de los trabajos que exigen una gran exigencia intelectual.
Un metanálisis a gran escala de una variedad de pruebas diferentes encontró que las correlaciones positivas más fuertes con el desempeño laboral se dieron en pruebas de capacidad mental general. [6]
Un estudio de 12 empresas descubrió que los puntajes en matemáticas estaban asociados con una mejor retención de empleados después de 12 meses, pero no para los puntajes de otras medidas, incluyendo la localización de información, la observación, la lectura, etc. [15]
Los empleadores realizan pruebas de conocimientos laborales cuando los solicitantes ya deben poseer un conjunto de conocimientos antes de ser contratados. [16] Las pruebas de conocimientos laborales son particularmente útiles cuando los solicitantes deben tener conocimientos especializados o técnicos que solo se pueden adquirir mediante una amplia experiencia o capacitación. Las pruebas de conocimientos laborales se utilizan comúnmente en campos como la programación informática, el derecho, la gestión financiera y el mantenimiento eléctrico o mecánico.
Los exámenes de licencia y los programas de certificación también son tipos de pruebas de conocimientos laborales. Aprobar dichos exámenes indica competencia en el área temática del examen. Las pruebas deben ser representativas del campo examinado, de lo contrario, se pueden presentar demandas contra quien las realiza.
Las pruebas de juicio situacional se utilizan comúnmente como herramientas de selección y evaluación de empleados y se han desarrollado para predecir el éxito laboral. [17] Estas pruebas presentan escenarios hipotéticos realistas en un formato de opción múltiple. Se les pide a los solicitantes que indiquen lo que harían en una situación laboral difícil. [18]
Las pruebas de juicio situacional miden la idoneidad de los solicitantes de empleo evaluando atributos como la resolución de problemas, la orientación al servicio y el esfuerzo por alcanzar el éxito. [19]
Gran parte de la investigación realizada sobre estas pruebas es correlacional. La investigación psicológica suele establecer un umbral relativamente bajo para decidir si una correlación es fuerte o débil. Muchas siguen el precedente de que el 50 % es una correlación fuerte (aunque los resultados rara vez son tan altos [20] ), cuando fuera de la psicología se suele decir que una correlación fuerte es superior al 80 % [21] . El trabajo correlacional plantea otras cuestiones. Puede indicar que los empleados con buenas puntuaciones en las pruebas tienen un mejor rendimiento en su trabajo, pero no cuánto mejor. Además, la correlación no implica causalidad .
Los investigadores han expresado su preocupación por la posibilidad de que los candidatos potenciales consideren que un determinado método de evaluación es un reflejo negativo de la empresa, lo que puede disuadirlos de postularse, privando a la empresa de buenos candidatos, y pueden contarles a otros su experiencia negativa, lo que perjudicaría la reputación de la empresa. [22]