El trabajo emocional es el proceso de gestión de sentimientos y expresiones para cumplir con los requisitos emocionales de un trabajo. [1] [2] Más específicamente, se espera que los trabajadores regulen sus personalidades durante las interacciones con clientes, compañeros de trabajo, clientes y gerentes. Esto incluye el análisis y la toma de decisiones en términos de la expresión de la emoción, ya sea que se sienta realmente o no, así como su opuesto: la supresión de las emociones que se sienten pero no se expresan. Esto se hace para producir un cierto sentimiento en el cliente o cliente que permitirá que la empresa u organización tenga éxito. [1]
Entre los roles que se han identificado como que requieren trabajo emocional se incluyen aquellos relacionados con la educación , la administración pública , el derecho , el cuidado infantil , la atención de la salud , el trabajo social , la hostelería , los medios de comunicación , la defensa de los derechos , la aviación y el espionaje . [3] [4] A medida que determinadas economías pasan de una economía basada en la fabricación a una basada en los servicios , se espera que más trabajadores en una variedad de campos ocupacionales gestionen sus emociones de acuerdo con las demandas de los empleadores en comparación con hace sesenta años. [ cita requerida ]
El sociólogo Arlie Hochschild proporcionó la primera definición de trabajo emocional, que es mostrar ciertas emociones para cumplir con los requisitos de un trabajo. [1] El término relacionado trabajo emocional (también llamado "gestión de emociones") se refiere a mostrar ciertas emociones para fines personales, como dentro de la esfera privada del hogar o interacciones con familiares y amigos . Hochschild identificó tres estrategias de regulación emocional: cognitiva , corporal y expresiva. [5] Dentro del trabajo emocional cognitivo, uno intenta cambiar imágenes, ideas o pensamientos con la esperanza de cambiar los sentimientos asociados con ellos. [5] Por ejemplo, uno puede asociar una foto familiar con sentirse feliz y pensar en dicha foto cada vez que intenta sentirse feliz. Dentro del trabajo emocional corporal, uno intenta cambiar los síntomas físicos para crear una emoción deseada . [5] Por ejemplo, uno puede intentar respirar profundamente para reducir la ira. Dentro del trabajo emocional expresivo, uno intenta cambiar los gestos expresivos para cambiar los sentimientos internos, como sonreír cuando intenta sentirse feliz. [5]
Mientras que el trabajo emocional se lleva a cabo en el ámbito privado, el trabajo emocional es la gestión de las emociones en el lugar de trabajo según las expectativas del empleador. Los trabajos que implican trabajo emocional se definen como aquellos que:
Hochschild (1983) sostiene que, dentro de este proceso de mercantilización , los trabajadores de servicios se encuentran distanciados de sus propios sentimientos en el lugar de trabajo. [1]
El término se ha aplicado en contextos modernos para referirse a las tareas domésticas, específicamente al trabajo no remunerado que a menudo se espera de las mujeres, por ejemplo, tener que recordarle a su pareja las tareas domésticas. [6] El término también puede referirse a la asesoría informal, como brindar consejos a un amigo o ayudar a alguien a superar una ruptura. [7] Cuando se entrevistó a Hochschild sobre este cambio de uso, describió que había sufrido una transformación conceptual , expresando que hacía que el concepto fuera más difuso y que a veces se aplicaba a cosas que eran simplemente trabajo, aunque la forma en que la realización de este trabajo hacía sentir a una persona también podía convertirlo en trabajo emocional. [8]
El texto fundacional de Arlie Hochschild dividió el trabajo emocional en dos componentes: la actuación superficial y la actuación profunda. [1] La actuación superficial ocurre cuando los empleados muestran las emociones requeridas para un trabajo sin cambiar cómo se sienten realmente. [1] La actuación profunda es un proceso esforzado a través del cual los empleados cambian sus sentimientos internos para alinearse con las expectativas de la organización, produciendo manifestaciones emocionales más naturales y genuinas. [14] Aunque los procesos subyacentes difieren, el objetivo de ambos es típicamente mostrar emociones positivas, que se presume que impactan los sentimientos de los clientes y los resultados finales (por ejemplo, ventas, recomendaciones positivas y negocios repetidos). [14] [15] [16] Sin embargo, la investigación generalmente ha demostrado que la actuación superficial es más dañina para la salud de los empleados. [17] [18] [19] Sin una consideración de los valores éticos, las consecuencias del trabajo emocional en los empleados pueden fácilmente volverse negativas. La ética empresarial puede usarse como una guía para los empleados sobre cómo presentar sentimientos que sean consistentes con los valores éticos, y puede mostrarles cómo regular sus sentimientos de manera más fácil y cómoda mientras trabajan. [20]
En el pasado, las demandas laborales emocionales y las reglas de exhibición se consideraban características de ocupaciones específicas, como los trabajadores de restaurantes , cajeros , trabajadores de hospitales , cobradores, consejeros , secretarias y enfermeras. Sin embargo, las reglas de exhibición se han conceptualizado no solo como requisitos de roles de grupos ocupacionales particulares, sino también como demandas laborales interpersonales , que son compartidas por muchos tipos de ocupaciones. [13]
Zhang et al. (2019) analizaron a los maestros en China, utilizando cuestionarios en los que los investigadores preguntaron sobre su experiencia docente y su interacción con los niños y sus familias. [21] Según numerosos estudios, la educación en la primera infancia es importante para el desarrollo de un niño, lo que puede tener un efecto en el trabajo emocional de los maestros, junto con su trabajo emocional que tiene un efecto en los niños. Un gran enfoque en este estudio fue el uso de la actuación superficial en los maestros de la primera infancia. Zhang et al. (2019) encontraron que la actuación superficial se usó significativamente menos que la actuación profunda y natural en los maestros de jardín de infantes, junto con que los maestros de la primera infancia tienen menos probabilidades de fingir o reprimir sus sentimientos. También encontraron que los maestros más experimentados tenían niveles más altos de trabajo emocional, porque tienen más habilidades para reprimir sus emociones o están menos impulsados a usar la actuación superficial.
En 1991, Sutton realizó un estudio cualitativo en profundidad sobre los cobradores de facturas en una agencia de cobranzas . [22] Encontró que a diferencia de los otros trabajos descritos aquí, donde los empleados necesitan actuar alegres y preocupados, los cobradores de facturas son seleccionados y socializados para mostrar irritación a la mayoría de los deudores . Específicamente, la agencia de cobranzas contrató a agentes que parecían excitarse fácilmente. Luego, los agentes recién contratados fueron capacitados sobre cuándo y cómo mostrar diferentes emociones a diferentes tipos de deudores. Mientras trabajaban en la agencia de cobranzas, sus supervisores los vigilaban de cerca para asegurarse de que transmitieran con frecuencia urgencia a los deudores.
La labor emocional de los cobradores consiste en no dejar que los deudores enojados y hostiles los hagan enojar y en no sentirse culpables por presionar a los deudores amigables para que les den dinero. [22] Se las arreglaban con los deudores enojados mostrando públicamente su enojo o haciendo bromas cuando colgaban el teléfono. [22] Minimizaban la culpa que sentían manteniéndose emocionalmente distanciados de los deudores. [22]
Las habilidades involucradas en el cuidado infantil a menudo se consideran innatas a las mujeres, lo que hace que los componentes del cuidado infantil sean invisibles. [23 ] [24] Sin embargo, varios académicos no solo han estudiado la dificultad y la habilidad requerida para el cuidado infantil, sino que también han sugerido que el trabajo emocional del cuidado infantil es único y necesita ser estudiado de manera diferente. [24] [25] [26] [27] Realizar trabajo emocional requiere el desarrollo de capital emocional, y eso solo puede desarrollarse a través de la experiencia y la reflexión. [25] A través de entrevistas semiestructuradas, Edwards (2016) encontró que había dos componentes del trabajo emocional en el cuidado infantil además de los dos originales de Hochschild: consonancia emocional y supresión. [1] [27] Edwards (2016) definió la supresión como ocultar la emoción y la consonancia emocional como experimentar naturalmente la misma emoción que se espera que uno sienta por el trabajo. [27]
En su estudio de 1991 sobre las camareras de Filadelfia , Paules examina cómo estas trabajadoras afirman el control y protegen su identidad personal durante las interacciones con los clientes . En el trabajo de restaurante , sostiene Paules, la subordinación de los trabajadores a los clientes se refuerza a través de " símbolos culturales que se originan en suposiciones profundamente arraigadas sobre el trabajo de servicio ". Debido a que las camareras no estaban estrictamente reguladas por sus empleadores , las interacciones de las camareras con los clientes estaban controladas por las propias camareras. Aunque están estigmatizadas por los estereotipos y suposiciones de servidumbre que rodean el trabajo de restaurante, las camareras estudiadas no se vieron afectadas negativamente por sus interacciones con los clientes. Al contrario, vieron su capacidad para manejar sus emociones como una habilidad valiosa que podría usarse para ganar control sobre los clientes. Por lo tanto, las camareras de Filadelfia aprovecharon la falta de trabajo emocional regulado por el empleador para evitar las consecuencias potencialmente negativas del trabajo emocional. [28]
Aunque Paules destaca las consecuencias positivas del trabajo emocional para una población específica de camareras, otros investigadores también han encontrado consecuencias negativas del trabajo emocional dentro de la industria de la camarera. A través de dieciocho meses de investigación de observación participante , Bayard De Volo (2003) descubrió que las camareras de casino son altamente monitoreadas y sobornadas monetariamente para realizar trabajo emocional en el lugar de trabajo. [29] Específicamente, Bayard De Volo (2003) sostiene que a través de un entorno sexualizado y un generoso sistema de propinas , tanto los dueños de los casinos como los clientes controlan el comportamiento y la apariencia de las camareras para su propio beneficio y placer. Aunque las camareras tienen sus propias formas de mecanismos de resistencia individuales y colectivos, el monitoreo intenso y constante de sus acciones por parte de la gerencia del casino hace que sea difícil cambiar la dinámica de poder del lugar de trabajo del casino. [29]
Mediante el uso de la observación participante y entrevistas , Leidner (1993) examina cómo los empleadores en restaurantes de comida rápida regulan las interacciones de los trabajadores con los clientes. [30] Según Leidner (1993), los empleadores intentan regular las interacciones de los trabajadores con los clientes solo bajo ciertas condiciones. Específicamente, cuando los empleadores intentan regular las interacciones trabajador-cliente, los empleadores creen que "la calidad de la interacción es importante para el éxito de la empresa", que los trabajadores son "incapaces o no están dispuestos a llevar a cabo las interacciones apropiadamente por sí mismos", y que las "tareas en sí mismas no son demasiado complejas o dependientes del contexto". [30] Según Leidner (1993), regular las interacciones de los empleados con los clientes implica estandarizar las interacciones personales de los trabajadores con los clientes. En los restaurantes de comida rápida McDonald's en el estudio de Leidner (1993), estas interacciones están estrictamente guionadas, y el cumplimiento de los trabajadores con los guiones y las regulaciones se monitorea de cerca. [30]
Además de examinar los intentos de los empleadores de regular las interacciones entre empleados y clientes, Leidner (1993) examina cómo los trabajadores de comida rápida responden a estas regulaciones. [30] Según Leidner (1993), cumplir con las expectativas de los empleadores requiere que los trabajadores participen en algún tipo de trabajo emocional. Por ejemplo, se espera que los trabajadores de McDonald's saluden a los clientes con una sonrisa y una actitud amistosa independientemente de su propio estado de ánimo o temperamento en ese momento. Leidner (1993) sugiere que el cumplimiento rígido de estas expectativas es al menos potencialmente dañino para el sentido de identidad y de sí mismos de los trabajadores . Sin embargo, Leidner (1993) no vio las consecuencias negativas del trabajo emocional en los trabajadores que estudió. En cambio, los trabajadores de McDonald's intentaron individualizar sus respuestas a los clientes en pequeñas formas. Específicamente, utilizaron el humor o la exageración para demostrar su rebelión contra la estricta regulación de sus interacciones entre empleados y clientes. [30]
Según Larson y Yao (2005), la empatía debería caracterizar las interacciones de los médicos con sus pacientes porque, a pesar del avance en la tecnología médica , la relación interpersonal entre médicos y pacientes sigue siendo esencial para una atención médica de calidad . [31] Larson y Yao (2005) sostienen que los médicos consideran la empatía como una forma de trabajo emocional. Específicamente, según Larson y Yao (2005), los médicos participan en el trabajo emocional a través de la actuación profunda al sentir empatía sincera antes, durante y después de las interacciones con los pacientes. Por otro lado, Larson y Yao (2005) sostienen que los médicos participan en la actuación superficial cuando fingen comportamientos empáticos hacia el paciente. Aunque Larson y Yao (2005) sostienen que se prefiere la actuación profunda, los médicos pueden confiar en la actuación superficial cuando la empatía sincera por los pacientes es imposible. En general, Larson y Yao (2005) sostienen que los médicos son más efectivos y disfrutan de una mayor satisfacción profesional cuando participan en la empatía a través de la actuación profunda debido al trabajo emocional. [31]
Según Martin (1999), el trabajo policial implica una cantidad sustancial de trabajo emocional por parte de los oficiales, quienes deben controlar sus propias exhibiciones faciales y corporales de emoción en presencia de otros oficiales y ciudadanos . [32] Aunque la policía a menudo se considera un trabajo estereotipadamente masculino que se centra en la lucha contra el crimen , la policía también requiere que los oficiales mantengan el orden y brinden una variedad de servicios interpersonales. Por ejemplo, la policía debe tener una presencia dominante que les permita actuar con decisión y mantener el control en situaciones impredecibles al tiempo que tiene la capacidad de escuchar activamente y hablar con los ciudadanos. Según Martin (1999), un oficial de policía que muestra demasiada ira , simpatía u otra emoción mientras se enfrenta al peligro en el trabajo será visto por otros oficiales como alguien incapaz de soportar las presiones del trabajo policial, debido a las opiniones sexistas de muchos oficiales de policía. [32] Si bien es capaz de equilibrar esta autogestión de las emociones frente a otros oficiales, la policía también debe restablecer el orden de manera asertiva y utilizar habilidades interpersonales efectivas para ganar la confianza y el cumplimiento de los ciudadanos . En última instancia, la capacidad de los agentes de policía para participar eficazmente en el trabajo emocional afecta la forma en que otros agentes y los ciudadanos los ven. [32]
Muchos académicos sostienen que la cantidad de trabajo emocional que se requiere entre todos los niveles de gobierno es mayor en el nivel local. Es a nivel de ciudades y condados donde recae la responsabilidad de la preparación diaria para emergencias, los bomberos, las fuerzas del orden, la educación pública, la salud pública y los servicios para familias y niños. Los ciudadanos de una comunidad esperan el mismo nivel de satisfacción de su gobierno que el que reciben en un trabajo orientado al servicio al cliente . Esto requiere una cantidad considerable de trabajo tanto para los empleados como para los empleadores en el campo de la administración pública. Mastracci y Adams (2017) analizan a los funcionarios públicos y cómo pueden correr el riesgo de ser alienados debido a las demandas de trabajo emocional no respaldadas por sus trabajos. Esto puede causar una actuación superficial y desconfianza en la administración. [33] Hay dos comparaciones que representan el trabajo emocional dentro de la administración pública, "Trabajo racional versus trabajo emocional" y "Trabajo emocional versus inteligencia emocional". [34]
Muchos académicos sostienen que cuando los administradores públicos realizan trabajo emocional, se enfrentan a situaciones mucho más delicadas que los empleados del sector de servicios. La razón de ello es que están en primera línea del gobierno y los ciudadanos esperan que les sirvan con rapidez y eficacia. Cuando se enfrentan a un ciudadano o a un compañero de trabajo, los administradores públicos utilizan la percepción emocional para evaluar el estado emocional del ciudadano en necesidad. A continuación, los trabajadores evalúan su propio estado emocional para asegurarse de que la emoción que están expresando sea apropiada para sus funciones. Al mismo tiempo, tienen que determinar cómo actuar para obtener la respuesta deseada del ciudadano y de sus compañeros de trabajo. Los administradores públicos realizan su trabajo emocional a través de cinco estrategias diferentes: primeros auxilios psicológicos, compartimentos y armarios, calma loca, humor y sentido común. [35]
Según Mary Guy, la administración pública no sólo se centra en el aspecto empresarial de la administración, sino también en el aspecto personal. No se trata sólo de cobrar la factura del agua o de las ordenanzas de tierras para construir una nueva propiedad, sino también de la calidad de vida y el sentido de comunidad que los funcionarios de la ciudad asignan a los individuos. El trabajo racional es la capacidad de pensar de forma cognitiva y analítica, mientras que el trabajo emocional significa pensar de forma más práctica y con más razón. [36]
Saber reprimir y gestionar los propios sentimientos se conoce como inteligencia emocional . La capacidad de controlar las propias emociones y poder hacerlo a un alto nivel garantiza la propia capacidad de servir a los necesitados. La inteligencia emocional se desarrolla mientras se realiza un trabajo emocional, y sin una, la otra no puede existir. [37]
El trabajo emocional es una parte esencial de muchos trabajos de servicios, incluidos muchos tipos de trabajo sexual. A través del trabajo emocional, las trabajadoras sexuales participan en diferentes niveles de actuación conocidos como actuación superficial y actuación profunda. Estos niveles reflejan el compromiso de la trabajadora sexual con el trabajo emocional. La actuación superficial ocurre cuando la trabajadora sexual es consciente de la disonancia entre su experiencia auténtica de la emoción y su manifestación emocional controlada. Por el contrario, la actuación profunda ocurre cuando la trabajadora sexual ya no puede diferenciar entre lo que es auténtico y lo que es actuación; la actuación se vuelve auténtica. [38]
Las trabajadoras sexuales realizan un trabajo emocional por muchas razones diferentes. En primer lugar, las trabajadoras sexuales a menudo realizan un trabajo emocional para construir representaciones de género y sexualidad. [39] [40] [41] Estas representaciones con frecuencia reflejan los deseos de una clientela que se compone principalmente de hombres heterosexuales. En la mayoría de los casos, los clientes valoran a las mujeres que perciben como normativamente femeninas. Para las trabajadoras sexuales, lograr esta percepción requiere una representación de género y sexualidad que implica deferencia hacia los clientes y afirmación de su masculinidad , así como la encarnación física de la feminidad tradicional. [39] [42] El trabajo emocional involucrado en el trabajo sexual puede ser de mayor importancia cuando hay diferencias raciales involucradas. Por ejemplo, Mistress Velvet, una dominatrix femenina negra , se publicita utilizando sus atributos más fetichizados. Hace que sus clientes, que son en su mayoría hombres heterosexuales blancos, lean la teoría feminista negra antes de sus sesiones. Esto permite a los clientes ver por qué su participación, como hombres heterosexuales blancos, contribuye a la fetichización de las mujeres negras. [43]
Tanto en el trabajo sexual como en otros tipos de trabajo, el trabajo emocional está marcado por el género, ya que se espera que las mujeres lo utilicen para construir representaciones de feminidad normativa , mientras que se espera que los hombres lo utilicen para construir representaciones de masculinidad normativa. [38] En ambos casos, estas expectativas a menudo se cumplen porque este trabajo es necesario para maximizar la ganancia monetaria y potencialmente para la retención del empleo. De hecho, el trabajo emocional a menudo se utiliza como un medio para maximizar los ingresos. Fomenta una mejor experiencia para el cliente y protege al trabajador, lo que le permite obtener el mayor beneficio. [39] [40] [44]
Además, las trabajadoras sexuales a menudo realizan trabajo emocional como estrategia de autoprotección, distanciándose del trabajo a veces emocionalmente volátil. [45] [40] Finalmente, los clientes a menudo valoran la autenticidad percibida en sus transacciones con las trabajadoras sexuales; por lo tanto, las trabajadoras sexuales pueden intentar fomentar un sentido de intimidad auténtica. [39] [44]Macdonald y Sirianni (1996) utilizan el término "proletariado emocional" para describir los empleos de servicios en los que "los trabajadores ejercen un trabajo emocional en el que se les exige que muestren amabilidad y deferencia hacia los clientes". [46] Debido a la deferencia, estas ocupaciones tienden a ser estereotipadas como empleos femeninos, independientemente del número real de mujeres que trabajan en el puesto. Según Macdonald y Sirianni (1996), debido a que la deferencia es una característica que se exige a todos aquellos en posiciones estructurales desfavorecidas , especialmente a las mujeres, cuando la deferencia se convierte en un requisito laboral, es probable que las mujeres estén sobrerrepresentadas en estos empleos. Macdonald y Sirianni (1996) afirman que "[e]n ninguna otra área del trabajo asalariado las características personales de los trabajadores están tan fuertemente asociadas con la naturaleza del trabajo". [46] Así, según Macdonald y Sirianna (1996), aunque todos los trabajadores empleados en la economía de servicios pueden tener dificultades para mantener su dignidad e identidad propia debido a las exigencias del trabajo emocional, esta cuestión puede ser especialmente problemática para las trabajadoras. [46]
El trabajo emocional también afecta a las mujeres al perpetuar la segregación ocupacional y la brecha salarial de género . [47] La segregación laboral, que es la tendencia sistemática de los hombres y las mujeres a trabajar en ocupaciones diferentes, se cita a menudo como la razón por la que las mujeres no reciben la misma remuneración en comparación con los hombres. Según Guy y Newman (2004), la segregación ocupacional y, en última instancia, la brecha salarial de género pueden atribuirse al menos parcialmente al trabajo emocional. En concreto, las tareas relacionadas con el trabajo que requieren un trabajo emocional que se considera natural para las mujeres, como el cuidado y la empatía, son requisitos de muchas ocupaciones dominadas por mujeres. Sin embargo, según Guy y Newman (2004), estas tareas laborales feminizadas no forman parte de las descripciones de puestos formales y las evaluaciones de desempeño: "Excluido de las descripciones de puestos y las evaluaciones de desempeño, el trabajo es invisible y no remunerado. El servicio público depende en gran medida de dichas habilidades, pero los sistemas de servicio civil, que están diseñados sobre los supuestos de una era pasada, no reconocen ni compensan el trabajo emocional". Según Guy y Newman (2004), las mujeres que trabajan en puestos que requieren trabajo emocional además del trabajo regular no reciben compensación por este trabajo adicional debido a la noción sexista de que se espera que realicen ese trabajo adicional por el hecho de ser mujeres. Guy y Azhar (2018) descubrieron que las expresiones emotivas entre los sexos se ven afectadas por la cultura. Este estudio descubrió que existe una variabilidad en la forma en que las mujeres y los hombres interpretan las palabras emotivas, y los resultados específicos mostraron que la cultura jugó un papel enorme en estas diferencias de género. [48]
Las personas con discapacidad son cada vez más parte de la fuerza laboral, debido a las actitudes sociales sobre la inclusión y las presiones neoliberales en torno a la reducción del bienestar. Los roles que requieren trabajo emocional pueden ser más difíciles de desempeñar para las personas con ciertos tipos de discapacidades. Las personas con discapacidad también pueden tener que usar más de su propio tiempo y energía para realizar una tarea que una persona sin discapacidad. Por ejemplo, cuando se enfrentan rutinariamente a prejuicios y estigmas ( como sería el caso de muchos grupos que experimentan prejuicios ) , incluidas estructuras hostiles para la discapacidad (accesibilidad, administrativas o sociales ). Por otro lado, debido a la experiencia rutinaria de navegar por estructuras y prejuicios inútiles, las personas con discapacidad pueden tener ventajas dobles de: mejores habilidades para encontrar formas de resolver problemas sin gastar energía emocional, por ejemplo, siendo sorprendidos, y una comprensión más fácil, comprensiva o empática, de las experiencias de otros individuos y grupos con estos problemas. La cultura organizacional inclusiva o hostil también tiene un impacto, y los lugares de trabajo pueden requerir que los trabajadores con discapacidad minimicen sus impedimentos para "encajar", una carga adicional de trabajo emocional. [49] La mayoría de las personas experimentarán efectos complejos de cómo su discapacidad influye en su trabajo emocional en un puesto de trabajo determinado en una organización específica.
Las manifestaciones afectivas positivas en las interacciones de servicio, como sonreír y transmitir amabilidad, se asocian positivamente con sentimientos positivos del cliente, [50] y resultados importantes, como la intención de regresar, la intención de recomendar una tienda a otros y la percepción de la calidad general del servicio. [51] Existe evidencia de que el trabajo emocional puede conducir al agotamiento emocional y al desgaste profesional de los empleados con el tiempo, y también puede reducir la satisfacción laboral de los empleados . Es decir, un mayor grado de uso de la regulación emocional en el trabajo está relacionado con niveles más altos de agotamiento emocional de los empleados, [10] y niveles más bajos de satisfacción laboral de los empleados. [52]
Hay evidencia empírica de que los niveles más altos de exigencias emocionales en el trabajo no se recompensan uniformemente con salarios más altos. Más bien, la recompensa depende del nivel de exigencias cognitivas generales que requiere el trabajo. Es decir, las ocupaciones con altas exigencias cognitivas muestran beneficios salariales con mayores exigencias emocionales en el trabajo, mientras que las ocupaciones con bajas exigencias cognitivas muestran una "penalización" salarial con mayores exigencias emocionales en el trabajo. [53] Además, se ha descubierto que las innovaciones que aumentan el empoderamiento de los empleados (como la conversión en cooperativas de trabajadores, esquemas de cogestión o estructuras laborales aplanadas) aumentan los niveles de trabajo emocional de los trabajadores a medida que asumen más responsabilidades en el lugar de trabajo. [54]
El afrontamiento se produce como respuesta al estrés psicológico, generalmente provocado por cambios, en un esfuerzo por mantener la salud mental y el bienestar emocional. Los factores estresantes de la vida a menudo se describen como eventos negativos (pérdida de un trabajo). Sin embargo, los cambios positivos en la vida (un nuevo trabajo) también pueden constituir factores estresantes de la vida, por lo que requieren el uso de habilidades de afrontamiento para adaptarse. Las estrategias de afrontamiento son los comportamientos, pensamientos y emociones que utiliza para adaptarse a los cambios que ocurren en su vida. [55] El uso de habilidades de afrontamiento ayudará a una persona a mejorar en el lugar de trabajo y a desempeñarse al máximo de su capacidad para lograr el éxito. Hay muchas formas de afrontar y adaptarse a los cambios. Algunas formas incluyen: compartir emociones con compañeros, tener una vida social saludable fuera del trabajo, ser gracioso y ajustar las expectativas de uno mismo y del trabajo. Estas habilidades de afrontamiento ayudarán a convertir las emociones negativas en positivas y permitirán un mayor enfoque en el público en contraste con uno mismo. [56]