La propuesta de valor para el empleado ( PVE ) es parte de la marca del empleador , ya que es una de las formas en que las empresas atraen las habilidades y los empleados que desean y los mantienen comprometidos. Es la forma en que las empresas se comercializan ante los talentos potenciales y también cómo retienen ese talento en un mercado laboral competitivo. La PVE tiene como objetivo comunicar los valores y la cultura de la organización, así como desviar la atención de la remuneración como la única razón para trabajar allí. Los beneficios, cuando se hacen correctamente, son una fuerza laboral más comprometida, más feliz y productiva a un costo más bajo, que son los principales objetivos de cualquier estrategia centrada en el empleado. También puede tener el beneficio adicional de mejorar la percepción de la empresa a los ojos de los consumidores.
Minchington (2005) define una propuesta de valor para el empleador (EVP, por sus siglas en inglés) como un conjunto de asociaciones y ofertas que ofrece una organización a cambio de las habilidades, capacidades y experiencias que un empleado aporta a la organización. La EVP es un enfoque centrado en el empleado que está alineado con las estrategias de planificación de la fuerza laboral integradas existentes porque ha sido informado por los empleados existentes y el público objetivo externo. Una EVP debe ser única, relevante y convincente si se pretende que actúe como un impulsor clave de la atracción, el compromiso y la retención de talentos . [1] [2]
DiVanna (2002) definió la propuesta de valor del empleado (PVE) como el talento que una empresa necesita para existir y sustentar la propuesta de valor corporativa. [3] DiVanna (2003) luego refina la definición de la PVE como una cartera de habilidades y experiencias que pueden considerarse como activos e incorporarse al balance de una empresa. [4] DiVanna y Rogers (2005) brindan mayor claridad sobre la PVE, ya que el valor del empleado se centra en la simple premisa de que un individuo debe ser consciente de su contribución a la empresa bajo el conjunto actual de condiciones comerciales. Más importante aún, para mantener la competitividad de la empresa, los empleados también deben ser conscientes de las direcciones futuras de la empresa y prepararse para agregar valor de nuevas formas bajo una variedad de condiciones comerciales emergentes. [5]
Se ha relacionado estrechamente con el concepto de marca de empleador , en el sentido de que el término EVP se utiliza para definir la "oferta" subyacente en la que se basan las actividades de marketing y gestión de la marca de empleador de una organización. En este contexto, la EVP se suele denominar Propuesta de marca de empleador. [6]
Tandehill (2006) [7] refuerza este vínculo con la marca del empleador e insta a todas las organizaciones a desarrollar una declaración de por qué la experiencia laboral total en su organización es superior a la de otras organizaciones. La propuesta de valor debe identificar las políticas, procesos y programas exclusivos de personal que demuestran el compromiso de la organización con, por ejemplo, el crecimiento de los empleados, el desarrollo de la gestión, el reconocimiento continuo de los empleados , el servicio comunitario, etc. Dentro de la propuesta de valor se encuentran las razones centrales por las que las personas elegirán comprometerse con una organización. La propuesta de valor debe comunicarse activamente en todos los esfuerzos de contratación y, en las cartas de oferta de empleo, la propuesta de valor debe desviar la atención de la compensación como la "oferta" principal.
La satisfacción laboral personal depende de muchos más factores que los económicos, como el salario y los beneficios . Por ello, la EVP de una organización se ha descrito como "fundamental para atraer, retener y comprometer a personas de calidad". [8] Otros factores clave que influyen en la forma en que una persona puede optar por equilibrar su trayectoria profesional en una organización son los servicios de reubicación , el salario , los beneficios , el desarrollo profesional , la ubicación, etc.
Una organización se beneficia de una EVP bien formada porque atrae y retiene talentos clave, ayuda a priorizar la agenda de RR.HH., crea una marca de personas fuerte, ayuda a volver a involucrar a una fuerza laboral desencantada y reduce las primas de contratación. [9]
Sólo si la EVP de una organización coincide con lo que una persona valora en su trabajo se da una situación en la que todos ganan . Un empleador puede entonces contar con un trabajador motivado y comprometido, y el trabajador experimentará su trabajo como significativo y satisfactorio. [10]