Laval un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareförbundet (2007) C-341/05 es un caso de Derecho de la UE , relevante para todo el Derecho laboral dentro de la Unión Europea, que sostuvo que existe un derecho positivo a la huelga . Sin embargo, también sostuvo que el derecho a la huelga debe ejercerse de manera proporcionada y, en particular, este derecho estaba sujeto a justificación cuando pudiera infringir el derecho a la libre prestación de servicios en virtud delartículo 56 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo artículo 49 del TCE ). [1]
El caso Laval fue precedido poco después por otro que involucraba el derecho de huelga en la libertad de establecimiento , The Rosella [2], y por la influyente decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso Demir y Baykara contra Turquía [3] . Pronto fue revocado implícitamente por el Reglamento Roma I , considerando 35, que establece que en términos de conflictos de leyes, las normas imperativas para los empleados "sólo pueden derogarse en beneficio de estos". [ cita requerida ]
Una empresa letona , Laval un Partneri Ltd, obtuvo un contrato del gobierno sueco para renovar escuelas. Laval Ltd envió a trabajadores letones a Suecia para trabajar en la obra. Estos trabajadores ganaron mucho menos que los trabajadores suecos comparables. El Sindicato Sueco de Trabajadores de la Construcción (Svenska Byggnadsarbetareförbundet) pidió a Laval Ltd que firmara su convenio colectivo. Este convenio colectivo habría sido más favorable que los términos requeridos para proteger a los trabajadores desplazados según la Directiva sobre trabajadores desplazados , y también contenía una cláusula para fijar el salario que no permitiría a Laval Ltd determinar de antemano cuál sería el salario. Laval Ltd se negó a firmar el convenio colectivo . El Sindicato Sueco de Constructores, apoyado por el Sindicato de Electricistas, convocó una huelga para bloquear las obras de construcción de Laval Ltd. Como resultado, Laval Ltd no pudo hacer negocios en Suecia. Afirmó que el bloqueo infringía su derecho a la libre circulación de servicios según el artículo 49 del TCE (ahora artículo 56 del TFUE). El tribunal sueco remitió el asunto al TJUE.
El TJUE sostuvo, tras el caso ITWF v Viking Lines ABP (The Rosella) , que el "derecho a emprender acciones colectivas para proteger a los trabajadores del Estado de acogida contra un posible dumping social puede constituir una razón imperiosa de interés público" que podría justificar una vulneración de la libre circulación de servicios. Sin embargo, en este caso no fue así, porque se consideró que los sistemas de negociación colectiva de Suecia no eran "suficientemente precisos y accesibles" para que la empresa conociera sus obligaciones de antemano.
79 Es cierto que el artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71 establece que los apartados 1 a 6 no impedirán la aplicación de condiciones de trabajo y empleo más favorables para los trabajadores. Además, según su considerando 17, las normas imperativas de protección mínima vigentes en el país de acogida no deben impedir la aplicación de dichas condiciones.
80 No obstante, el artículo 3, apartado 7, de la Directiva 96/71 no puede interpretarse en el sentido de que permite al Estado miembro de acogida supeditar la prestación de servicios en su territorio al respeto de condiciones de trabajo y empleo que vayan más allá de las normas imperativas de protección mínima. En efecto, por lo que respecta a las cuestiones contempladas en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letras a) a g), la Directiva 96/71 establece expresamente el grado de protección de los trabajadores de empresas establecidas en otros Estados miembros desplazados al territorio del Estado miembro de acogida que este último puede exigir a dichas empresas. Además, tal interpretación equivaldría a privar a la Directiva de su efecto útil.
81 Por consiguiente, sin perjuicio del derecho de las empresas establecidas en otros Estados miembros a firmar por iniciativa propia un convenio colectivo de trabajo en el Estado miembro de acogida, en particular en el marco de un compromiso asumido con su propio personal desplazado, cuyos términos eventualmente sean más favorables, el nivel de protección que debe garantizarse a los trabajadores desplazados al territorio del Estado miembro de acogida se limita, en principio, al previsto en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letras a) a g), de la Directiva 96/71, a menos que, en virtud de la legislación o de los convenios colectivos del Estado miembro de origen, dichos trabajadores ya disfruten de condiciones de trabajo y empleo más favorables en lo que respecta a las materias contempladas en dicha disposición.
[...]
110 Sin embargo, una medida de conflicto colectivo como la controvertida en el litigio principal no puede justificarse a la luz del objetivo de interés público recordado en el apartado 102 de la presente sentencia, cuando las negociaciones en materia salarial que dicha medida pretende imponer a una empresa establecida en otro Estado miembro se inscriben en un contexto nacional caracterizado por la inexistencia de disposiciones, de cualquier tipo, suficientemente precisas y accesibles para que no hagan imposible o excesivamente difícil en la práctica que dicha empresa determine las obligaciones que debe cumplir en materia de salario mínimo (véase, en este sentido, la sentencia Arblade y otros , antes citada, apartado 43).
El caso fue condenado rotundamente por abogados de derechos humanos y laborales en toda la Unión Europea. Tras el inicio de la Gran Recesión , en las huelgas de 2009 en la refinería de petróleo de Lindsey , la cuestión de los trabajadores desplazados desencadenó una importante cantidad de disturbios, y la policía se equipó con material antidisturbios en respuesta a las huelgas espontáneas contra los trabajadores desplazados en el Reino Unido. [ cita requerida ]
En Suecia, el Tribunal Laboral condenó a los dos sindicatos a pagar 550.000 coronas suecas (65.700 euros) en concepto de daños generales más intereses y costas judiciales a la masa de la quiebra de Laval. El Comité de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo investiga cada año los informes de los países miembros sobre cómo aplican los convenios de la OIT, en este caso el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. En 2013, el Comité de Expertos criticó los cambios introducidos en Suecia tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE. Según la OIT, los cambios constituían una grave violación de la libertad sindical. [4]