El derecho a desconectarse es un derecho humano propuesto que se refiere a la capacidad de las personas de desconectarse del trabajo y, principalmente, de no participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como correos electrónicos o mensajes, fuera del horario laboral. [1] [2] El entorno laboral moderno ha cambiado drásticamente gracias a las nuevas tecnologías de la comunicación y la información. La frontera entre la vida laboral y la vida familiar se ha reducido con la introducción de herramientas digitales en el empleo. Si bien las herramientas digitales brindan flexibilidad y libertad a los empleados, también pueden crear una ausencia de límites, lo que lleva a una interferencia excesiva en la vida privada de los empleados. [3] Varios países, principalmente en Europa , tienen alguna forma de derecho a desconectarse incluida en su ley, mientras que en algunos casos está presente en la política de muchas grandes empresas.
El derecho a desconectarse surgió en Francia a partir de una sentencia de la Sala Laboral del Tribunal Supremo francés , de 2 de octubre de 2001, que establecía que «el trabajador no tiene obligación de aceptar trabajar en su domicilio ni de llevar allí sus archivos y herramientas de trabajo». [4] En 2004, el Tribunal Supremo confirmó esta sentencia y dictaminó que «el hecho de que [el trabajador] no estuviera localizable por su teléfono móvil fuera del horario laboral no puede considerarse una falta». [5]
El gobierno de Francia aprobó la ley El Khomri para reformar las condiciones de trabajo de los franceses. El artículo 55 del Capítulo II "Adaptación del derecho laboral a la era digital" ( Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique ) incluyó una disposición para modificar el Código de Trabajo francés a fin de incluir el derecho a desconectarse ( le droit de la déconnexion ) . El artículo 55(1) modificó el artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo agregando un párrafo (7); [6]
"(7) Las modalidades de ejercicio pleno por parte del trabajador de su derecho a desconectarse y el establecimiento por parte de la empresa de mecanismos de regulación del uso de las herramientas digitales, con vistas a garantizar el respeto de los períodos de descanso y de las vacaciones, así como de la vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empresario elaborará una carta, previa consulta al comité de empresa o, en su defecto, a los delegados de personal. Esta carta define dichas modalidades de ejercicio del derecho a desconectarse y prevé, además, la realización, para los trabajadores y el personal directivo y de dirección, de actividades de formación y sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas digitales."
"7° Les modalidadités du plein exercice par le salarié de son droit à la desconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régification de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et De congé ainsi que de la vida personal y familiar. Por defecto, el empleador elabora una carta, después de avis del comité de empresa o, por defecto, des delegados del personal. du droit à la desconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du staff d'encadrement et de direction, d'actions deformation et de Sensibilización sobre el uso razonable de herramientas numéricas.
Como se prescribe en el artículo 55(2), el artículo 55(1) entró en vigor el 1 de enero de 2017.
El gobierno de Francia adoptó este derecho en su Código Laboral en respuesta a un informe de septiembre de 2015 sobre el impacto de las tecnologías digitales en el trabajo, que apoyaba el derecho a la "desconexión profesional". [7] El informe fue presentado a la ministra de Trabajo francesa, Myriam El Khomri , después de que la ministra anterior solicitara información sobre el efecto de la transformación digital en el trabajo. [8] El informe recomendaba tal medida, afirmando que un equilibrio correcto entre el trabajo y la vida privada es esencial para permitir que la transformación digital tenga un efecto positivo en la calidad de vida de los trabajadores y que saber cómo desconectarse era una habilidad que los empleadores debían apoyar. El informe identificó la sobrecarga cognitiva y emocional que puede conducir a una sensación de fatiga como un riesgo psicosocial de estar constantemente conectado. [8]
El gobierno consideró necesario adoptar una ley de este tipo para adaptarse a la naturaleza cambiante del lugar de trabajo, reconociendo que las tecnologías digitales han difuminado la línea entre el trabajo y la vida privada. Consideró que la introducción del derecho a desconectarse era necesaria para la salud de los empleados franceses. [7]
La introducción de esta ley siguió a un estudio de 2016 que descubrió que el 37% de los trabajadores utilizaban herramientas digitales profesionales (por ejemplo, teléfonos móviles de trabajo) fuera del horario laboral y que el 62% de los trabajadores quería más controles y normas para regular esto. [9]
El derecho a desconectarse se aplica a cada empresa a su manera. La Ley El Khomri introduce el derecho, pero no lo define, y permite a las empresas elegir las formas más prácticas de implementarlo teniendo en cuenta la naturaleza de la empresa (por ejemplo, si opera con países en zonas horarias extranjeras o si los empleados trabajan de noche o en fines de semana). [10] Para las empresas con más de 50 empleados, el derecho debe incluirse en su Negociación Anual Obligatoria (MAN) sobre igualdad de género y la naturaleza de la calidad de vida en el trabajo. Esta adición ya es requerida por la Ley El Khomri al considerar las formas en que se puede regular el uso de herramientas digitales y los medios para hacerlo. [10] En ausencia de esto, se debe negociar una "carta de buena conducta" con los representantes sindicales que detalle los momentos en que los empleados pueden desconectarse de sus herramientas digitales y cuándo no se espera que se conecten a sus teléfonos inteligentes o computadoras portátiles. Se espera que las empresas con menos de 50 empleados entreguen un documento a sus empleados que describa las reglas para su empresa. [11]
El derecho tal como existe en la Ley El Khomri no se extiende a aquellos trabajadores independientes que forman parte de regímenes de trabajo colaborativo en línea . [12]
La ley no proporciona ninguna orientación sobre las posibles formas de gestionar el uso de herramientas digitales o sobre las formas de formar o concienciar a los trabajadores. [10] Además, si bien la nueva ley impone a las grandes empresas la obligación de negociar, no existe la obligación de llegar a un acuerdo, por lo que si no se llega a un acuerdo entre la empresa y los empleados, el derecho no se puede aplicar ni hacer cumplir. Se supone que la obligación que se aplica a las pequeñas empresas, es decir, que los empleadores deben redactar una carta, se aplicaría en ese caso. Una vez más, no hay ninguna sanción para las empresas que no lo hagan. Además, una carta de este tipo no tiene valor jurídico en Francia, a menos que contenga cláusulas que prevean sanciones contra los empleados que permitan considerarla un apéndice de las normas internas de una empresa. [13]
Los empleadores que no incluyan el derecho a la desconexión en el MAN podrán ser procesados penalmente por obstrucción al ejercicio de los derechos sindicales, con una pena de un año de prisión y una multa de 3.750 euros. [14]
Es probable que otros países de la Unión Europea sigan el ejemplo de Francia y promulguen una ley similar. Además de un derecho formalizado, es probable que los empleados y los sindicatos puedan negociar disposiciones similares para aplicar el derecho a desconectarse en su propio lugar de trabajo, lo que daría lugar a que el derecho se convirtiera en algo habitual en las mejores prácticas de gestión de recursos humanos, las prácticas del sector o las normas contractuales. [10]
Si bien no existen leyes vigentes relacionadas con el derecho a desconectarse, las empresas alemanas tienen antecedentes de implementar políticas en el mismo sentido.
En 2011, Volkswagen implementó una política que establecía que los servidores de correo electrónico dejarían de enviar mensajes a los teléfonos móviles de los empleados entre las 6:00 p. m. y las 7:00 a. m. Otras empresas alemanas, como Allianz , Telekom, Bayer y Henkel, tienen políticas similares para limitar la cantidad de conexiones digitales que tienen los empleados después del horario laboral. [15]
En 2013, el Ministerio de Empleo de Alemania prohibió a sus directivos ponerse en contacto con el personal fuera del horario laboral como parte de un acuerdo más amplio sobre el trabajo a distancia. Se hizo con el fin de proteger la salud mental de los trabajadores. [16]
En 2014, la empresa automovilística Daimler presentó un software llamado "Mail on Holiday" que sus empleados podían utilizar para eliminar automáticamente los correos electrónicos entrantes mientras estaban de vacaciones. Esto se hizo para permitir que los empleados de Daimler tuvieran la oportunidad de tomarse un descanso y volver al trabajo renovados. [17]
En 2014, la ministra de empleo alemana, Andrea Nahles , intentó introducir una "legislación antiestrés" en respuesta a los crecientes niveles de estrés y problemas de salud mental en Alemania. Dicha legislación prohibiría a las empresas establecer contacto con los empleados fuera del horario laboral. Nahles encargó al Instituto Federal de Seguridad y Salud Laboral que elaborara un informe que investigara la salud mental en el lugar de trabajo y la viabilidad de una legislación para abordarla. [18] El informe se completó y publicó en 2017. [19]
El derecho a la desconexión se ha incorporado a la legislación italiana a través de la Ley del Senado nº 2233-B “Medidas para salvaguardar el trabajo autónomo no empresarial y medidas para facilitar la articulación flexible en los tiempos y lugares de trabajo subordinado”. El artículo 19(1) de la Ley regula la aplicación de un Convenio sobre Trabajo Agregado e incluye alguna forma de derecho a la desconexión. [20]
“El Convenio de Trabajo en Conjunto deberá constar por escrito a los efectos de regularidad administrativa y probatoria y regulará la ejecución del trabajo realizado fuera de las instalaciones de la empresa, incluso en lo relativo a las formas de ejercicio del poder ejecutivo del empresario y a los instrumentos utilizados por el trabajador. El convenio también determinará los períodos de descanso del trabajador, así como las medidas técnicas y organizativas necesarias para garantizar la desconexión del trabajador de los equipos tecnológicos .” [énfasis añadido]
"L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datos de trabajo y todos los instrumentos utilizados en el trabajo. El acuerdo individual en otros tiempos del trabajo no requiere la medida técnica y la organización necesaria para asegurar la desconexión del trabajo con las herramientas tecnológicas del trabajo.
El 19 de febrero de 2021, el Consejo Nacional de la República Eslovaca aprobó una enmienda al Código Laboral Eslovaco (Ley Nº 311/2001 Coll.), que introduce un derecho a la desconexión para los empleados que trabajan a distancia . [21] En vigor desde el 1 de marzo de 2021, la enmienda define tres categorías de trabajo: trabajo a domicilio ("domácka práca"), trabajo a distancia ("telepráca") y trabajo desde casa ocasional o en circunstancias excepcionales. [22] En virtud del artículo 52(10) del Código Laboral Eslovaco modificado, los empleados incluidos en las categorías recientemente definidas tienen derecho a abstenerse de utilizar el equipo de trabajo durante sus períodos de descanso designados, incluidas las vacaciones, los días festivos y los obstáculos en el trabajo. [22] La disposición establece además que si un empleado ejerce su derecho a la desconexión, el empleador no puede considerar este acto como un incumplimiento del deber profesional. [22]
El 24 de julio de 2018, la Petición 1057 solicitó la introducción del derecho a la desconexión o como se lo denomina en francés “Le droit à la déconnexion” en la Ley Laboral de Luxemburgo. [23] La Cámara de Diputados de Luxemburgo aprobó en junio de 2023 una legislación sobre el derecho de los empleados a desconectarse fuera del horario laboral. [24]
El Proyecto de Ley 4721 se presentó al Decimoséptimo Congreso de la Cámara de Representantes de Filipinas en enero de 2017. [25] El título largo de la Ley propuesta es "Una ley que otorga a los empleados el derecho a desconectarse de las comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo después del horario laboral" y busca modificar el Código Laboral de Filipinas (Decreto Presidencial No. 442). [26] En primer lugar, tiene como objetivo hacer que el tiempo dedicado a interactuar con herramientas electrónicas relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral entre en la definición de "horas trabajadas" del Artículo 48, en segundo lugar, insertaría los Artículos 48-A y 48-B que dicen;
"Derecho a desconectarse - Un empleado no será reprendido, castigado o sujeto de otra manera a acción disciplinaria si ignora una comunicación relacionada con el trabajo enviada fuera del horario laboral, sujeto a los términos y condiciones de la política que establezca el empleador según lo requiere el Artículo 84-B de este documento"
"Política sobre el uso de tecnología fuera del horario laboral: Será deber de todo empleador establecer los horarios en los que los empleados no deben enviar ni responder correos electrónicos, mensajes de texto o llamadas relacionadas con el trabajo. El empleador determinará las condiciones y exenciones al respecto, sujeto a las normas y reglamentos que establezca el Secretario de Trabajo y Empleo".
Este proyecto de ley ya ha comenzado a entrar en vigor. En febrero de 2017, el Departamento de Trabajo y Empleo de Filipinas declaró que los empleados tienen derecho a desconectarse del trabajo después del horario laboral haciendo caso omiso de las comunicaciones relacionadas con el trabajo sin tener que enfrentarse a medidas disciplinarias. [27]
El proyecto de ley ha recibido el apoyo de la Asociación General de Trabajadores (GAWA), un grupo laboral de Filipinas. GAWA apoya en particular la enmienda al artículo 48, que califica de trabajo no declarado. GAWA citó los peligros de la conexión constante como una razón por la que el proyecto de ley debería aprobarse, haciendo referencia al riesgo de agotamiento o estrés físico y mental causado por la incapacidad de descansar. Además, señalaron que los empleadores se beneficiarían, ya que sus empleados serían más productivos. [28]
La provincia de Ontario aprobó el proyecto de ley 27, Working for Workers Act, 2021, que exige que algunos empleadores definan las expectativas en torno a la desconexión del trabajo. La ley define la desconexión del trabajo como "no participar en comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidos correos electrónicos, llamadas telefónicas, videollamadas o el envío o revisión de otros mensajes, a fin de estar libre de la realización del trabajo". Solo los pequeños empleadores están exentos de este requisito; los empleadores con más de 25 empleados el 1 de enero de un año determinado deben implementar una política antes del 1 de marzo del mismo año. En el momento de su aprobación, no hay requisitos explícitos en la ley sobre lo que debe contener una política. La ley reserva la posibilidad de que el gobierno exija información específica en el futuro.
Ley para modificar diversos estatutos en materia de empleo y trabajo y otros asuntos. Asamblea Legislativa de Ontario. 2021.
El 12 de febrero de 2024, el Gobierno australiano aprobó el proyecto de ley de modificación de la legislación sobre trabajo justo (cierre de lagunas jurídicas n.º 2) de 2023, que incluía el derecho a desconectarse . [29] La reforma legislativa tiene como objetivo abordar los desafíos del equilibrio entre el trabajo y la vida personal en la era digital. [30] Según las modificaciones de la Ley de trabajo justo de 2009 , los empleados pueden ignorar las comunicaciones relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral normal, siempre que su negativa a participar no sea irrazonable. Las disputas serán supervisadas por la Comisión de trabajo justo , que puede emitir órdenes de suspensión para proteger a los empleadores de tomar medidas contra un empleado.
El derecho a desconectarse comparte similitudes con varios derechos humanos preexistentes. El más notable de ellos es el derecho al descanso y al ocio, recogido en el artículo 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos . [31] Este derecho impone explícitamente limitaciones a la cantidad de tiempo que las personas pueden trabajar, algo que el derecho a desconectarse lleva más allá y que traslada a la era moderna. El derecho a desconectarse también se refleja en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, que establece que toda persona tiene derecho a trabajar y a recibir una remuneración justa y a afiliarse a sindicatos para proteger sus intereses.
La Organización Internacional del Trabajo es también una fuente relevante de medidas y derechos complementarios al derecho a la desconexión. Un estudio reciente avalado por la OIT ha afirmado la necesidad de que los trabajadores puedan desconectarse de la tecnología para evitar que se difuminen las fronteras entre la vida laboral y la vida personal. [32]
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