Los servicios de reubicación , reubicación de empleados, cambio permanente de estación (PCS) militar o movilidad de la fuerza laboral incluyen una variedad de procesos comerciales internos para transferir empleados, sus familias y/o departamentos enteros de una empresa a una nueva ubicación. Al igual que otros tipos de beneficios para empleados , estos procesos generalmente son administrados por especialistas en recursos humanos dentro de una corporación . En el ejército, estos procesos son administrados por la Oficina de Gestión de Transporte (TMO) y la Oficina de Envío de Bienes Personales (PPSO). [1]
Estos procesos comerciales pueden incluir servicios residenciales nacionales cuando un empleado se muda dentro de un país o estado, así como servicios de reubicación internacional que incluyen la planificación para diplomáticos , gerentes, etc. que trabajan en el extranjero. Una agencia que proporciona servicios de reubicación dirige y administra el proceso de reubicación, incluida la organización de los documentos necesarios ( visa , permisos de estadía a largo plazo), la búsqueda de una nueva casa ( alojamiento ), la búsqueda de una escuela para los niños ( educación ), la búsqueda de un trabajo para la pareja o "cónyuge acompañante", la contratación de un maestro para la familia ( capacitación lingüística ) y la introducción de los expatriados a la cultura local.
Desde los tiempos de la Compañía Holandesa de las Indias Orientales , enviar a un empleado a trabajar a otro país (a veces llamado "asignación global" en la jerga actual de RR.HH. ) implicaba costos considerables y, al mismo tiempo, teóricamente abría la posibilidad de obtener beneficios financieros para el empleador. [2]
Con la igualación de impuestos , el subsidio de vivienda, el ajuste del costo de vida y otros beneficios, el paquete de compensación típico para expatriados es dos o tres veces el salario base del país de origen. Por ejemplo, un expatriado con un salario anual de 100.000 € le costará al empleador entre 200.000 y 300.000 € por año, incluidos los costos de reubicación. Las asignaciones de corto plazo tienen costos más bajos, especialmente cuando evitan los umbrales impositivos.
Las razones por las que una empresa puede asignar a un empleado una misión global incluyen cubrir necesidades funcionales, desarrollar al empleado para la alta dirección y desarrollar la propia empresa. Anne-Wil Harzing, de la Universidad de Melbourne, clasifica a estos empleados como "osos, abejorros y arañas". [3] Los que desempeñan el papel de osos son el brazo largo del control de la sede central. Los abejorros transfieren (polinizan de forma cruzada) su cultura corporativa. Las arañas de Harzing tejen las redes de comunicación informales tan importantes para conectar sucursales, filiales y todos los socios estratégicos distantes .
En respuesta a una encuesta de 2005 sobre prácticas de gestión de asignaciones globales encargada por una empresa de gestión de reubicaciones de terceros con sede en los Estados Unidos, el 31 por ciento de los empleadores encuestados indicó que realiza un seguimiento de las excepciones por asignación con fines presupuestarios, el 23 por ciento realiza un seguimiento de las excepciones en forma general para identificar componentes de políticas que necesitan revisión, y el 39 por ciento no realiza un seguimiento del costo o el tipo de excepciones concedidas. (El 7 por ciento no pudo responder a la pregunta.) [4]
Dependiendo del tamaño y la organización de una empresa, diferentes departamentos, como finanzas o recursos humanos, pueden administrar el programa de reubicación. Algunos pueden carecer de programas formales, mientras que otros tienen procesos altamente estructurados. Además, diferentes unidades operativas pueden administrar diferentes aspectos del programa.
Algunas empresas pueden gestionar y ejecutar todos sus procesos de reubicación internamente, mientras que otras los subcontratan. Esto se hace para ahorrar tiempo, concentrar los recursos internos en las fortalezas de la fuerza laboral de la empresa o para brindar un mejor servicio a cada empleado transferido.
Del total de empresas que participaron en la Encuesta sobre prácticas globales de gestión de tareas de 2005, el 43 por ciento indicó que subcontratan o co-contratan algunos servicios de gestión de tareas (dotación de personal 1:58 asignados, el 7 por ciento se negó a responder).
