La compensación diferida es un acuerdo en el que una parte de los ingresos de un empleado se paga en una fecha posterior después de la cual se obtuvieron los ingresos. Ejemplos de compensación diferida incluyen pensiones , planes de jubilación y opciones sobre acciones para empleados . El principal beneficio de la mayoría de las compensaciones diferidas es el aplazamiento del impuesto hasta la fecha en que el empleado recibe el ingreso.
En Estados Unidos, la sección 409A del Código de Rentas Internas regula el tratamiento, a efectos del impuesto federal sobre la renta, de la "compensación diferida no calificada", el momento de las elecciones de aplazamiento y las distribuciones. [1]
Si bien técnicamente "compensación diferida" es cualquier acuerdo en el que un empleado recibe un salario después de haberlo ganado, el uso más común de la frase se refiere a una compensación diferida "no calificada" y a una parte específica del código tributario que brinda un beneficio especial a ejecutivos corporativos y otros empleados corporativos altamente remunerados.
La compensación diferida es un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado en el que el empleado acepta voluntariamente que la empresa retenga parte de su compensación, la invierta en su nombre y se la entregue en algún momento predeterminado en el futuro. No calificar se diferencia de calificar en que
La compensación diferida a veces también se denomina compensación diferida, compensación diferida calificada, DC, compensación diferida no calificada, NQDC o esposas de oro.
La compensación diferida solo está disponible para empleados de entidades públicas, altos directivos y otros empleados de empresas altamente remunerados. Aunque DC no se limita a empresas públicas, debe existir un riesgo grave de que un empleado clave se vaya a un competidor, y la compensación diferida es un "edulcorante" para intentar incitarlos a quedarse. Si una empresa es propiedad de una familia o un pequeño grupo de personas relacionadas, el IRS observará mucho más de cerca el riesgo potencial para la empresa. Un vendedor de alto rendimiento de una empresa farmacéutica podría encontrar trabajo fácilmente con varios buenos competidores. Es muy poco probable que un padre que comparte un negocio con sus hijos lo abandone para irse a un competidor. Debe haber un "riesgo sustancial de pérdida", o una gran posibilidad de que el empleado se vaya, para que el plan tenga impuestos diferidos. Entre otras cosas, es posible que el IRS desee ver una evaluación del acuerdo por parte de una Junta Directiva independiente (no relacionada).
Un plan de compensación diferida "calificado" es aquel que cumple con ERISA, la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974. Los planes calificados incluyen 401(k) (para organizaciones no gubernamentales), 403(b) (para empleadores de educación pública y 501( c) (3) organizaciones sin fines de lucro y ministros), y 457(b) (para organizaciones gubernamentales estatales y locales) [2] ERISA, tiene muchas regulaciones, una de las cuales es cuánto ingreso de los empleados puede calificar. (Los beneficios fiscales en los planes calificados tenían como objetivo alentar a las personas con ingresos bajos a medios a ahorrar más, mientras que las personas con ingresos altos ya tenían altas tasas de ahorro). En 2008, el ingreso anual máximo calificado era de $ 230,000. Entonces, por ejemplo, si una empresa declara una contribución de participación en las ganancias del 25% , cualquier empleado que gane menos de $230,000 podría depositar el monto total de su cheque de participación en las ganancias (hasta $57,500, 25% de $230,000) en su cuenta que califica para ERISA. . Para el director ejecutivo de la empresa que gana 1.000.000 de dólares al año, 57.500 dólares serían menos de 1/4 de su recorte de participación en las ganancias de 250.000 dólares. Es para personas con altos ingresos, como el director ejecutivo, a quienes las empresas ofrecen "DC" (es decir, planes de compensación diferida).
En un plan calificado por ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible de impuestos para el plan tan pronto como se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes individuales hasta que se retira. Entonces, si una empresa invierte $1.000.000 en un plan 401(k) para empleados, cancela $1.000.000 ese año.
Los planes suelen implementarse a petición de los ejecutivos o como incentivo del consejo de administración. Son redactados por abogados, registrados en actas de la Junta con parámetros definidos. Existe una doctrina llamada recibo constructivo, que significa que un ejecutivo no puede tener el control de las opciones de inversión ni la opción de recibir el dinero cuando quiera. Si se le permite hacer cualquiera de esas dos cosas o ambas, a menudo tiene que pagar impuestos por ello de inmediato. Por ejemplo: si un ejecutivo dice: "Con mi dinero de compensación diferido, compre 1.000 acciones de Microsoft", eso suele ser demasiado específico para permitirlo. Si dice: "Pon el 25% de mi dinero en acciones de gran capitalización", ese es un parámetro mucho más amplio.
En un plan calificado por ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible al plan tan pronto como se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes hasta que se retira. Entonces, si una empresa invierte $1.000.000 en un plan 401(k) para empleados, cancela $1.000.000 ese año. Si la empresa está en el grupo del 25%, la contribución NETA es de 750.000 dólares (porque no pagaron 250.000 dólares en impuestos, el 25% de 1 millón de dólares). Esto se debe a que el flujo de efectivo sigue siendo de $1 millón para el Plan, que será retirado más tarde por los empleados; luego, cuando se presentan las declaraciones de impuestos, dado que la ganancia imponible es $1 millón "menos", hay un "ahorro" en papel en el 25. % tasa de impuesto. En un plan de compensación diferida no calificado, la empresa no puede deducir los impuestos en el año en que se realiza la contribución, y los deduce el año en que la contribución no se puede perder. Por ejemplo, si la compañía ABC permite al vicepresidente senior John Smith diferir $200.000 de su compensación en 1990, que tendrá derecho a retirar por primera vez en el año 2000, ABC guardó el dinero para John en 1990, John pagó impuestos sobre en 2000. Si John sigue trabajando allí después de 2000, no importa porque se le permitió recibirlo (o "recibió constructivamente") el dinero en 2000.
La mayoría de las disposiciones sobre diferimiento se relacionan con circunstancias que controla el empleado (como el despido voluntario); sin embargo, la compensación diferida a menudo tiene una cláusula que dice que en caso de muerte o incapacidad permanente del empleado, el plan se otorgará inmediatamente y el empleado (o el patrimonio) podrá recibir el dinero.
"Cuando los agentes permanecen con un empleador durante un largo período de tiempo, no hay ninguna razón necesaria para que el empleador deba pagar al trabajador su producto marginal esperado en todos los períodos; en cambio, los trabajadores podrían recibir una mejor remuneración en algunos períodos que en otros. Un aspecto Una de las cosas que ha atraído interés tanto teórico como empírico ha sido la "compensación diferida", en la que los trabajadores reciben un salario excesivo cuando son mayores, a costa de recibir un salario insuficiente cuando son jóvenes. Desde esta perspectiva, parte de la razón por la cual los trabajadores mayores están mejor pagados que los trabajadores más jóvenes "No es que sean más productivos, sino simplemente que han acumulado suficiente antigüedad para obtener estos rendimientos contractuales". [4]