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Formación en diversidad

La capacitación en diversidad es un tipo de capacitación corporativa diseñada para facilitar la interacción intergrupal positiva, reducir los prejuicios y la discriminación y enseñar a diferentes personas cómo trabajar juntas de manera efectiva. [1]

La capacitación sobre diversidad suele tener como objetivo alcanzar objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos, mantener alta la moral de los empleados y fomentar la comprensión y la armonía entre los trabajadores. [2]

A pesar de los beneficios previstos, los estudios sistemáticos no han demostrado que la capacitación en diversidad tenga algún beneficio. Si bien algunos estudios muestran que la capacitación voluntaria en diversidad puede conducir a una gestión más diversa, otros estudios han descubierto que la capacitación obligatoria en diversidad puede conducir a un aumento de la discriminación y los prejuicios.

A partir de 2019, se gastaron más de 8 mil millones de dólares al año en capacitación sobre diversidad en los Estados Unidos. [3]

Historia

Década de 1960

En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado del movimiento por los derechos civiles . La Ley de Derechos Civiles de 1964 , promulgada por el 88.º Congreso de los Estados Unidos , declaró ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminaran a los empleados y candidatos por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La discriminación por motivos de embarazo, edad y discapacidad también fue posteriormente ilegalizada. Después de que se aprobara la Ley, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaban a contratar a negros, planificaron bancos de empleo [ aclaración necesaria ] y presentaron cargos contra los empleadores que discriminaban a los empleados. [4]

Década de 1970

En 1971, la Corte Suprema de los Estados Unidos amplió la definición de discriminación en el caso Griggs v. Duke Power Company , al dictar sentencia contra las prácticas laborales que excluían a los empleados negros sin pruebas de intención de discriminar. El movimiento por los derechos civiles ayudó a recrear su impulso para una nueva ronda de movimientos en la década de 1970 por los derechos de las mujeres, los discapacitados, los latinos y otros. [5] Con los cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación moderna en diversidad y, para fines de 1971, la Administración del Seguro Social había inscrito a más de 50.000 empleados en la capacitación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones siguieron su ejemplo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación contra prejuicios a sus empleados. Para 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían capacitación en igualdad de oportunidades. [6] Muchas de estas corporaciones implementaron dichos programas de capacitación como una forma de protegerse de las demandas por discriminación. [7]

De los años 1980 al presente

En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan intentó revertir las normas de acción afirmativa propuestas por el ex presidente John F. Kennedy y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Como resultado, los capacitadores en diversidad en los EE. UU. comenzaron a reclamar capacitación en diversidad, argumentando que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas entre sus filas. En 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de capacitación en diversidad. [6]

Promover el respeto y atraer a empleados y clientes pertenecientes a minorías se convirtieron en objetivos importantes de la capacitación sobre diversidad a partir de fines de la década de 1980. [7] A principios de la década de 2000, una serie de demandas por discriminación de alto perfil en la industria financiera impulsaron una expansión de la capacitación sobre diversidad. [8]

Impacto

Los resultados sobre la formación en materia de diversidad son dispares. Según el sociólogo de la Universidad de Harvard Frank Dobbin, no hay pruebas que indiquen que la formación antisesgos conduzca a un aumento del número de mujeres o personas de color en puestos directivos. [9] Un estudio de la Revista Anual de Psicología de 2009 concluyó: "Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio", y los autores del estudio afirmaron en 2020 que a medida que aumenta la calidad de los estudios, el tamaño del efecto de la formación antisesgos disminuye. [9]

Según un estudio de 2006 publicado en la revista American Sociological Review , "la formación en diversidad y las evaluaciones de diversidad son menos eficaces a la hora de aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en puestos directivos". [10] Un metaanálisis sugiere que la formación en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados de la formación basada en habilidades y en la cognición. [11] Un análisis de datos de más de 800 empresas a lo largo de 30 años muestra que la formación en diversidad y los procedimientos de reclamación son contraproducentes y conducen a reducciones de la diversidad de la plantilla de las empresas. [12] [13] Un estudio de 2013 concluyó que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hacía que los sujetos de alto estatus tuvieran menos probabilidades de tomar en serio las quejas por discriminación. [14] [15]

Alexandra Kalev y Frank Dobbin realizaron un análisis exhaustivo de la formación en diversidad cultural impartida en 830 lugares de trabajo de tamaño medio y grande en Estados Unidos durante un período de treinta y un años. [16] Los resultados mostraron que la formación en diversidad se vio seguida de una disminución de entre el 7,5 y el 10% en el número de mujeres en puestos directivos. El porcentaje de hombres negros en puestos directivos se redujo un 12%. Se observaron efectos similares para los latinos y los asiáticos. El estudio no concluyó que toda la formación en diversidad sea ineficaz. Se pusieron en tela de juicio los programas de formación obligatorios que se ofrecen para protegerse contra demandas por discriminación. La participación voluntaria en la formación en diversidad para promover los objetivos empresariales de la organización se asoció con una mayor diversidad en el nivel directivo; los servicios voluntarios dieron como resultado aumentos de casi tres dígitos para los hombres negros, hispanos y asiáticos. [8]

Un metaanálisis de 2021 encontró una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia de la capacitación en diversidad. [17] Los investigadores concluyeron que "si bien el pequeño número de estudios experimentales proporciona efectos promedio alentadores... los efectos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en entornos laborales del mundo real, cuando los resultados se miden a una distancia temporal mayor que la inmediatamente posterior a la intervención y, lo que es más importante, cuando el tamaño de la muestra es lo suficientemente grande como para producir resultados confiables". [17]

Un estudio de 2013 concluyó que los hombres blancos tenían menos probabilidades de pensar que una denuncia de discriminación por parte de un empleado era correcta cuando se les decía que el empleador había utilizado formación en materia de diversidad, incluso cuando se les presentaban pruebas de discriminación. [15] Varios estudios sobre los resultados de demandas por discriminación en los Estados Unidos han concluido que las estructuras oficiales de diversidad, incluida la formación en materia de diversidad, han sido aceptadas cada vez más por los jueces como prueba de la falta de discriminación, independientemente de su eficacia. [18] [19] [20] Según el resumen de las políticas de diversidad corporativa de Nakamura y Edelman, "[e]n el siglo XXI, los compromisos y políticas de diversidad son estándar y las empresas que carecen de dichas estructuras parecen sospechosas". [20]

Véase también

Referencias

  1. ^ Lindsey, Alex; King, Eden; Hebl, Michelle; Levine, Noah (septiembre de 2015). "El impacto del método, la motivación y la empatía en la eficacia de la formación en diversidad". Revista de negocios y psicología . 30 (3): 605–617. doi :10.1007/s10869-014-9384-3. S2CID  144447133.
  2. ^ Chavez, Carolyn I.; Weisinger, Judith Y. (verano de 2008). "Más allá de la formación en diversidad: una infusión social para la inclusión cultural". Gestión de recursos humanos . 47 (2): 331–350. doi :10.1002/hrm.20215.
  3. ^ Mehta, Stephanie (21 de noviembre de 2019). «A pesar de gastar miles de millones, las empresas no pueden comprar diversidad». Washington Post . Archivado desde el original el 4 de diciembre de 2021.
  4. ^ Anand, Rohini; Winters, Mary-Frances (2008). "Una visión retrospectiva de la capacitación en diversidad corporativa desde 1964 hasta la actualidad" (PDF) . Academy of Management Learning & Education . 7 (3): 356–372. doi :10.5465/amle.2008.34251673. ISSN  1537-260X. Archivado (PDF) desde el original el 29 de noviembre de 2021.
  5. ^ Dobbin, Frank (31 de diciembre de 2009). Inventar la igualdad de oportunidades. Princeton: Princeton University Press. doi :10.1515/9781400830893. ISBN 978-1-4008-3089-3.
  6. ^ ab Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra (4 de mayo de 2018). "¿Por qué no funciona la formación en diversidad? El desafío para la industria y la academia". Antropología ahora . 10 (2): 48–55. doi :10.1080/19428200.2018.1493182. ISSN  1942-8200. S2CID  158262607.
  7. ^ ab Read, Bridget (26 de mayo de 2021). "Hacer el trabajo en el trabajo: ¿Qué están comprando realmente las empresas que buscan desesperadamente consultores de diversidad?". Nueva York . Archivado desde el original el 17 de diciembre de 2021.
  8. ^ ab Dobbins, Frank; Kalev, Alexandra (julio de 2016). "Por qué fracasan los programas de diversidad". Harvard Business Review . Archivado desde el original el 21 de agosto de 2016.
  9. ^ ab Bergner, Daniel (15 de julio de 2020). "La 'fragilidad blanca' está en todas partes. Pero ¿funciona la formación antirracista?". The New York Times . ISSN  0362-4331 . Consultado el 17 de enero de 2023 .
  10. ^ Kalev, Alexandra; Dobbin, Frank; Kelly, Erin (agosto de 2006). "¿Mejores prácticas o mejores conjeturas? Evaluación de la eficacia de las políticas de diversidad y acción afirmativa corporativas" (PDF) . American Sociological Review . 71 (4): 589–617. doi :10.1177/000312240607100404. S2CID  10327121. Archivado (PDF) desde el original el 11 de noviembre de 2020.
  11. ^ Kalinoski, Zachary T.; Steele-Johnson, Debra; Peyton, Elizabeth J.; Leas, Keith A.; Steinke, Julie; Bowling, Nathan A. (2013). "Una evaluación metaanalítica de los resultados de la capacitación en diversidad". Journal of Organizational Behavior . 34 (8): 1076–1104. doi :10.1002/job.1839.
  12. ^ Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra. "Por qué fracasa la gestión de la diversidad (y cómo las empresas pueden lograr que funcione)". ethics.harvard.edu . Edmond J. Safra Center for Ethics , Harvard University . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
  13. ^ McGregor, Jena (1 de julio de 2016). "Para mejorar la diversidad, no obligue a la gente a asistir a cursos de formación sobre diversidad. De verdad". Washington Post . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
  14. ^ McElroy, Molly (3 de abril de 2013). "Estudio demuestra que los programas de diversidad dan la ilusión de equidad corporativa". UW Today . Universidad de Washington . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
  15. ^ ab Kaiser, Cheryl R.; Major, Brenda; Jurcevic, Ines; Dover, Tessa L.; Brady, Laura M.; Shapiro, Jenessa R. (2013). "Presunto justo: efectos irónicos de las estructuras de diversidad organizacional" (PDF) . Revista de personalidad y psicología social . 104 (3): 504–519. doi :10.1037/a0030838. PMID  23163748. Archivado (PDF) desde el original el 2022-07-07.
  16. ^ Vedantam, Shankar (20 de enero de 2008). "La mayoría de las capacitaciones sobre diversidad son ineficaces, según un estudio". The Washington Post y Times-Herald . ISSN  0190-8286 . Consultado el 29 de abril de 2018 .
  17. ^ ab Paluck, Elizabeth Levy; Porat, Roni; Clark, Chelsey S.; Green, Donald P. (4 de enero de 2021). "Reducción de prejuicios: avances y desafíos". Revista anual de psicología . 72 (1): 533–560. doi : 10.1146/annurev-psych-071620-030619 . ISSN  0066-4308. PMID  32928061. S2CID  221722150.
  18. ^ Edelman, Lauren B.; Krieger, Linda H.; Eliason, Scott R.; Albiston, Catherine R.; Mellema, Virginia (noviembre de 2011). "When Organizations Rule: Judicial Deference to Institutionalized Employment Structures" (PDF) . Revista Estadounidense de Sociología . 117 (117 #3): 888–954. doi :10.1086/661984. S2CID  31192421. Archivado desde el original el 17 de diciembre de 2021.
  19. ^ Krieger, Linda Hamilton; Best, Rachel Kahn; Edelman, Lauren B. (2015). "Cuando las "mejores prácticas" ganan, los empleados pierden: cumplimiento simbólico e inferencia judicial en casos federales de igualdad de oportunidades en el empleo". Law & Social Inquiry . 40 (4): 843–879. doi :10.1111/lsi.12116. hdl : 10125/66112 . S2CID  153033615. Archivado (PDF) desde el original el 17 de diciembre de 2021.
  20. ^ ab Nakamura, Brent K.; Edelman, Lauren B. (2019). "Bakke a los 40: cómo la diversidad importa en el contexto laboral" (PDF) . UC Davis Law Review (52): 2627–2679. Archivado (PDF) desde el original el 17 de diciembre de 2021.

Lectura adicional