La búsqueda ejecutiva (a menudo denominada informalmente headhunting ) es un servicio de reclutamiento especializado que las organizaciones pagan para buscar y reclutar candidatos altamente calificados para trabajos de alto nivel y ejecutivos en los sectores público y privado, así como en organizaciones sin fines de lucro (por ejemplo, presidente, vicepresidente, director ejecutivo y directores no ejecutivos). [1] Los cazatalentos también pueden buscar y reclutar otros puestos altamente especializados y/o calificados en organizaciones para las que existe una fuerte competencia en el mercado laboral por los mejores talentos, como analistas de datos senior o programadores de computadoras.
El método suele implicar la contratación de una organización externa, normalmente una empresa de búsqueda de ejecutivos, pero posiblemente un consultor independiente o una empresa de consultoría , para investigar la disponibilidad de candidatos calificados adecuados que trabajen para competidores o empresas u organizaciones relacionadas. Una vez identificada una lista de candidatos calificados que se ajusten a los requisitos del cliente, la empresa de búsqueda de ejecutivos puede actuar como intermediario para ponerse en contacto con la persona o personas y ver si podrían estar interesados en cambiar de empleador. La empresa de búsqueda de ejecutivos también puede llevar a cabo la selección inicial del candidato, las negociaciones sobre la remuneración y los beneficios y la preparación del contrato de trabajo .
En algunos mercados, se ha producido una tendencia hacia el uso de la búsqueda de ejecutivos para puestos inferiores, debido al hecho de que hay menos candidatos para algunos puestos, incluso en niveles inferiores al ejecutivo.
Una empresa de búsqueda de ejecutivos es un tipo de empresa de servicios profesionales que se especializa en reclutar ejecutivos y otro personal de alto nivel para sus empresas clientes en diversas industrias. Los agentes/profesionales de búsqueda de ejecutivos suelen tener una amplia gama de contactos personales en su industria o campo de especialidad; conocimiento detallado y específico del área; y normalmente operan en el nivel más alto de puestos ejecutivos. Los profesionales de búsqueda de ejecutivos también participan en todo el proceso de contratación, realizando entrevistas detalladas y presentando candidatos a los clientes de forma selectiva, cuando sienten que el candidato cumple con todos los requisitos establecidos y encajaría en la cultura de la empresa contratante. Las empresas de búsqueda de ejecutivos suelen tener relaciones duraderas con los clientes que se extienden a lo largo de muchos años, y en tales casos la idoneidad de los candidatos es primordial. También es importante que dichas empresas operen con un alto nivel de profesionalismo y confidencialidad.
Cuando las entidades corporativas optan por utilizar una firma externa de búsqueda de ejecutivos, generalmente se debe a que carecen de los recursos de investigación internos, las redes profesionales o las habilidades de evaluación para reclutar adecuadamente por sí mismas. El uso de una firma externa también le permite a la entidad corporativa la libertad de reclutar de la competencia sin hacerlo directamente, y la capacidad de elegir entre candidatos que no estarían disponibles a través de metodologías de búsqueda interna o pasiva. Las firmas de búsqueda de ejecutivos son nacionales e internacionales. Muchas se especializan en un sector industrial empresarial en particular. La relación contractual entre el cliente y la firma de búsqueda de ejecutivos se divide en dos grandes categorías: contingente y retenida. A los reclutadores contingentes se les paga solo cuando completan con éxito la "tarea de búsqueda". A los reclutadores retenidos se les paga por el proceso, y generalmente ganan una tarifa de reclutamiento en tres etapas según la compensación anticipada del ejecutivo.
En 1959, surgió la Asociación de Consultores de Liderazgo y Búsqueda de Ejecutivos (AESC, por sus siglas en inglés) con el objetivo de establecer los estándares de calidad y ética para el sector de la consultoría de búsqueda de ejecutivos. Los miembros de la AESC varían en tamaño, desde grandes firmas y redes globales hasta firmas boutique que abarcan más de 70 países. [2]
Las empresas de búsqueda de ejecutivos de alto nivel reciben un anticipo (honorario por adelantado) para realizar una búsqueda específica de un funcionario corporativo u otro puesto ejecutivo de alto nivel. [ cita requerida ] Los reclutadores contratados trabajan para las organizaciones que son sus clientes, no para candidatos que buscan empleo; en algunos países, como el Reino Unido, los reclutadores no están legalmente autorizados a cobrar a los candidatos. [ cita requerida ]
Otra forma de búsqueda ejecutiva de alto nivel, la búsqueda delimitada o por contrato, a menudo se clasifica incorrectamente como búsqueda por contrato, aunque existen diferencias claras. Al igual que las empresas de búsqueda por contrato, las empresas de búsqueda delimitada/por contrato requieren un pago inicial antes de contratar a un candidato. Sin embargo, a diferencia de un contrato de contratación convencional, el pago por compromiso de búsqueda delimitada/por contrato es reembolsable si el reclutador no logra contratar a un candidato u otro resultado especificado en el contrato. Además, el pago por compromiso de búsqueda delimitada/por contrato no sigue el modelo típico de contratación de 1/3, 1/3, 1/3, sino que es un pago inicial relativamente pequeño que se descuenta del pago por contratación final del 25-35% de la remuneración del primer año del candidato seleccionado. Tanto las búsquedas por contrato como las delimitadas/por contrato implican un pago parcial antes de cubrir el puesto, y el reclutador contratado tiene la búsqueda en forma exclusiva. Por lo tanto, la búsqueda se puede personalizar según las necesidades de la organización del cliente, y el profesional de búsqueda brinda un servicio de consultoría durante todo el proceso. Si bien tanto las búsquedas retenidas como las delimitadas/comprometidas sirven a los empleadores clientes en lugar de a los ejecutivos que buscan empleo, los contratos de búsqueda delimitada/comprometida siempre (a diferencia de a veces) establecen una fecha futura en la que se debe completar el proyecto o reembolsar el pago inicial.
Como se ha dicho, las empresas de búsqueda de personal temporal cobran una tarifa de contratación únicamente cuando la búsqueda se completa con éxito, normalmente cuando el candidato acepta el puesto. Estos reclutadores pueden cobrar entre el 20% y el 35% del salario base del primer año del candidato o de la remuneración total; la tarifa también puede calcularse para incluir la bonificación media o esperada del primer año del candidato (es decir, del candidato seleccionado). En cualquier caso, la tarifa la paga (como siempre) la empresa que contrata, no el candidato o la persona contratada. Las empresas de contratación temporal en algunos mercados también pueden cotizar tarifas que oscilan entre el 12% y el 20%.
Búsqueda híbrida
La búsqueda híbrida es básicamente una combinación entre los servicios de búsqueda retenida y la búsqueda contingente. La diferencia distintiva está en las condiciones de pago, donde la búsqueda híbrida no requiere un pago inicial al cliente como otras búsquedas retenidas, las tarifas solo se pagan cuando la colocación es exitosa. Sin embargo, el nivel de entrega y la calidad de la búsqueda son iguales a los de la búsqueda retenida. Este sistema es bastante justo para el cliente, ya que puede esperar servicios de calidad sin la necesidad de realizar una inversión inicial.
Los clientes (empresas que buscan contratar) suelen trabajar con empresas de búsqueda contingente para cubrir puestos de nivel medio. Como las empresas de búsqueda contingente generalmente dependen en gran medida de sus contactos y rara vez trabajan de manera exclusiva, no es raro que un cliente trabaje con una gran cantidad de reclutadores contingentes en la misma búsqueda al mismo tiempo, con el fin de maximizar el volumen de currículums de candidatos (buscadores de empleo) que reciben. [3] Más allá del mayor volumen de candidatos que permite este enfoque, las empresas contingentes no reciben el pago hasta que se realiza la colocación (se contrata con éxito a un candidato) y, por lo tanto, el riesgo de la búsqueda se traslada casi por completo a las empresas de búsqueda. [ cita requerida ] Además, las empresas de búsqueda contingente a menudo trabajan con clientes sobre la base de honorarios porcentuales más altos, en relación con las empresas de búsqueda retenidas y delimitadas, ya que asumen más riesgos. [ cita requerida ] Para los puestos de nivel superior, los clientes a menudo prefieren trabajar con reclutadores que han tenido un buen desempeño en el pasado para ellos y, por lo general, terminarán en manos de un reclutador retenido o delimitado. [ cita requerida ] Al trabajar exclusivamente con una empresa en dichas búsquedas, el cliente generalmente desarrolla una relación mucho más profunda con el reclutador y recibe un nivel de servicio mucho más alto. [ cita requerida ] Con todos los métodos, retenidos, delimitados y de contingencia, los clientes confían en los profesionales de búsqueda para proporcionar no solo currículums, sino también información consultiva y reveladora sobre el mercado en general, así como herramientas adicionales como perfiles psicométricos durante el proceso de entrevista. [ cita requerida ]
Los clientes que buscan un nivel de servicio de tipo fijo , pero que no están dispuestos a aceptar el nivel de riesgo que conlleva, suelen preferir una búsqueda delimitada. Si bien la búsqueda delimitada implica honorarios por adelantado, estos tienden a ser mucho menores que los honorarios totales previos a la colocación que implica la búsqueda fija. Además, los profesionales de la búsqueda delimitada asumen el riesgo de no poder ejecutar la búsqueda dentro de un plazo determinado y ofrecen reembolsar los honorarios por adelantado en tal caso. Si bien la búsqueda delimitada no es tan deseable para las búsquedas que son de naturaleza abierta, los clientes suelen ver el "tictac del reloj" como un incentivo que motiva a los reclutadores de búsqueda delimitada a mantenerse más activos e involucrados durante todo el proceso de contratación. [ cita requerida ]