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Reglamento de transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006

El Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 (SI 2006/246), conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU -pee , [1] es la implementación por parte del Reino Unido de la Directiva de Transferencia de Empresas de la Unión Europea . [2] También se utilizan en Irlanda. [3] Es una parte importante de la legislación laboral del Reino Unido , que protege a los empleados cuyo negocio se transfiere a otro negocio. [4] Los reglamentos de 2006 reemplazan los antiguos reglamentos de 1981 (SI 1981/1794) que implementaron la Directiva original. [5] La ley fue modificada en 2014 y 2018, y se modificaron varias disposiciones del Reglamento de 2006. [6]

Objetivo

Los principales objetivos de la normativa son garantizar que, en relación con la transferencia, el empleo quede protegido (es decir, sustancialmente continuado).

Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas transmitentes tanto antes como durante y después de la transmisión. Las obligaciones se eximen si existe una razón "económica, técnica u organizativa" para el cese del empleo (Regla 7(1)(b)), o una modificación de los términos y condiciones de los empleados (Regla 4(4)(b)).

Esto no se aplica a transferencias que se realicen simplemente mediante la venta de acciones de una empresa (una "venta de acciones"). Cuando eso sucede, debido a que el empleador (es decir, la empresa original) sigue siendo la misma entidad jurídica, todas las obligaciones contractuales siguen siendo las mismas. La directiva y los reglamentos se aplican a otras formas de transferencia, mediante la venta de activos físicos y arrendamientos. En algunos casos, las normas también se aplican a los trabajos transferidos a contratistas. Los términos de este contrato protegido para los trabajadores incluyen horas de trabajo, salario, duración del servicio, etc., pero se excluye el derecho a pensión.

Contenido

1. Citación, inicio y extensión
2. Interpretación
3. Una transferencia relevante
4. Efecto de la transferencia relevante sobre los contratos de trabajo
5. Efecto de la transferencia relevante sobre los convenios colectivos
6. Efecto de la transferencia relevante sobre el reconocimiento sindical
7. Despido del empleado por traslado relevante
8. Insolvencia
9. Variaciones del contrato cuando los cedentes estén sujetos al correspondiente procedimiento concursal
10. Pensiones
11. Notificación de información sobre responsabilidad de los empleados
12. Remedio por falta de comunicación de información sobre responsabilidad laboral
13. Deber de informar y consultar a los representantes
14. Elección de los representantes de los trabajadores
15. Falta de información o consulta
16. Falta de información o consulta, supletoria
17. Seguro Obligatorio de Responsabilidad Patronal
18. Restricción a la subcontratación

Ejemplo

Imagine una empresa que tiene personal de limpieza interno. La empresa decide que quiere licitar el contrato de servicios de limpieza. La nueva empresa que se haga cargo del trabajo podrá emplear a los mismos limpiadores. Si lo hace, TUPE hará probable que el nuevo empleador tenga que emplear a los limpiadores sujetos a los mismos términos y condiciones que tenían bajo el empleador original , aunque los futuros reclutas pueden ser nombrados en términos y condiciones diferentes. [9]

Si cualquiera de los empleadores despide a algún miembro del personal por un motivo relacionado con el nuevo acuerdo, esto se considerará automáticamente un despido improcedente y el nuevo empleador será responsable de cualquier reclamación legal que surja como resultado.

Este también es el caso cuando una empresa B (a menudo mucho más grande) compra a la empresa A un negocio objetivo (a diferencia de las acciones de una empresa) y lo integra con el negocio de la empresa B.

Evaluación

Los beneficios para los trabajadores individuales son claros; TUPE evita la posibilidad de que todos en la empresa pierdan su empleo, simplemente porque cambia la empresa que presta el servicio. Esto da a los empleados una mayor seguridad. Un efecto secundario de las nuevas regulaciones podría resultar desafortunado para algunos empleadores. Esto se ha destacado especialmente en relación con los despachos de abogados.

Según la revista The Law Society Gazette , los despachos de abogados podrían verse obligados a emplear equipos de abogados al hacerse cargo de los contratos. [10]

Según las nuevas reglas, si un cliente decide obtener su trabajo legal de un proveedor diferente, el equipo legal del antiguo proveedor tendría derecho a transferirlo al nuevo proveedor bajo los mismos términos y condiciones que antes; Si el nuevo proveedor se opusiera, los nuevos empleados tendrían derecho a demandar por despido improcedente.

Se cita al Dr. John McMullen, experto en TUPE, diciendo: "Si usted tuviera un grupo organizado de abogados en una firma de abogados dedicada a un cliente, y ese cliente dijera: 'No quiero esta firma de abogados, nombraré a la firma de abogados X', entonces se podría aplicar TUPE 2006 para que, contrariamente a lo que el cliente espera o desea, pueda determinar que los abogados tendrían derecho a presentarse en el bufete de abogados recién nombrado. La definición de "grupo organizado" puede ser. solo una persona."

Durante las consultas se plantearon objeciones a las nuevas normas. [11] Al parecer, el gobierno había propuesto una exención para las empresas de servicios profesionales, pero finalmente fue descartada. En 2012, el gobierno de coalición del Reino Unido buscó comentarios sobre la eficacia de TUPE en relación con los servicios profesionales y encontró que había "opiniones encontradas" sobre si los servicios profesionales deberían seguir estando cubiertos por el régimen de cambio de prestación de servicios. En determinados sectores, en particular el de la publicidad, la idea de introducir una exención recibió un fuerte apoyo. Sin embargo, los abogados han destacado problemas con el funcionamiento del equivalente neozelandés de TUPE y advirtieron al gobierno que sea cauteloso al tratar de excluir a ciertos grupos de empleados.

También existen problemas potenciales para los empleados. Es posible que un empleado no quiera transferirse al nuevo empleador. Pero, en esas circunstancias, su única opción es "objetar", lo que en esencia es una renuncia pero no impone al empleador la obligación de pagar el preaviso. Como su función continúa (con el nuevo empleador), no son despedidos y, por lo tanto, no tienen derecho a indemnización por despido y no pueden (excepto en circunstancias limitadas) reclamar un despido improcedente.

Anomalías

Cuando la nueva empresa asume el trabajo de su predecesora, debe contratar al personal (de la antigua empresa) en los términos y condiciones existentes. Esto puede crear una situación en la que un empleado "transferido" pueda ser contratado en mejores condiciones que un empleado ya empleado por la nueva empresa. La armonización de los términos y condiciones entre los dos grupos de empleados generalmente no es posible ya que la "razón" para ello sería la transferencia TUPE que (excepto en circunstancias limitadas) está específicamente prohibida.

Esto podría dar lugar a una situación en la que un empleado transferido (cuyo antiguo contrato le otorgaba un mayor derecho a vacaciones) pueda estar trabajando junto a un empleado existente de la nueva empresa (trabajando bajo un contrato de trabajo cuyos términos fueron establecidos por la "nueva" empresa). quién tiene derechos de vacaciones menos generosos.

TUPE Plus

Los sindicatos y los asesores laborales han recomendado un modelo ampliado de TUPE que tiene como objetivo abordar las limitaciones "ampliamente reconocidas" del marco TUPE, conocido como "TUPE Plus" o "TUPE+". TUPE Plus abarca una serie de mejoras a TUPE que podrían incluirse en los contratos de servicios, incluida una garantía de que TUPE duraría todo el contrato, porque las regulaciones en sí no especifican un período de tiempo. [12] [13]

Reforma

En abril de 2011, el gobierno del Reino Unido propuso una serie de reformas al TUPE. Estos fueron promulgados en el Reglamento sobre Despidos Colectivos y Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) (Modificación) de 2014, SI 2014/16, también conocido como CRATUPEAR, [14] que entró en vigor el 31 de enero de 2014. [15]

Casos

Ver también

Ley fuera del Reino Unido

Notas

  1. ^ "Citación - Derecho laboral y de recursos humanos - TUPE".
  2. ^ Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la salvaguardia de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, negocios o partes de empresas o negocios
  3. ^ "Significado y definición de TUPE". Mason Hayes Curran . Consultado el 16 de febrero de 2024 .
  4. ^ E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) capítulo 19 (1) (c). S Deakin y G Morris, Derecho Laboral (Hart 2012) capítulo 5.
  5. ^ "EUR-Lex - 31977L0187 - ES - EUR-Lex". eur-lex.europa.eu .
  6. ^ Ver el sitio web de ACAS
  7. ^ "? - EUR-Lex" . eur-lex.europa.eu .
  8. ^ Whitehouse contra Charles A Blatchford & Son Ltd [2000] ICR 542, dice que el motivo tendría que estar relacionado con las perspectivas futuras del negocio.
  9. ^ Unison, fuerza laboral de dos niveles, consultado el 9 de agosto de 2022.
  10. ^ Rothwell, Rachel (9 de marzo de 2006). "TUPE cambia los equipos legales de 'fuerza' en las empresas". La Gaceta Jurídica . Sociedad de derecho .
  11. ^ Rohan, Paula (26 de mayo de 2005). "TUPE podría obligar a los abogados a moverse". La Gaceta Jurídica . Sociedad de derecho .
  12. ^ Unison , TUPE y TUPE+, consultado el 25 de noviembre de 2022.
  13. ^ Unidad de Estrategia de Servicios Europeos, UNISON Barnet: Future Shape of the Council Programme, septiembre de 2008, consultado el 25 de noviembre de 2022.
  14. ^ Fretten, K., CRATUPEAR ¿Anulación? Redundancies and TUPE, publicado el 5 de mayo de 2014, consultado el 6 de julio de 2021.
  15. ^ Legislación del Reino Unido, reglamento sobre despidos colectivos y transferencia de empresas (protección del empleo) (enmienda) de 2014, consultado el 6 de julio de 2021.
  16. ^ ab Tribunal de Apelación Laboral, Distrito londinense de Hillingdon contra Anne Gormanley y otros, 19 de diciembre de 2014, consultado el 6 de julio de 2021.
  17. ^ Brahams Dutt Badrick French LLP (BDBF), Si es uno de los dos empleadores demandados, no sea el primero en llegar a un acuerdo, publicado el 16 de febrero de 2013, consultado el 7 de julio de 2021.
  18. ^ Actualización de casos de empleo, London Borough of Hillingdon v Gormanley & Ors UKEAT/0169/14/KN, publicado el 19 de diciembre de 2014, consultado el 15 de mayo de 2021

Referencias

enlaces externos